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Mitarbeitergespräche Viele bekommen kein Feedback zum Jahresende

Mitarbeitergespräche zum Jahresende sind noch immer Seltenheit in deutschen Unternehmen. Jeder zweite Arbeitnehmer bekommt keine Rückmeldung von seinem Chef.

Mitarbeitergespräche zum Jahresende sind immer noch Mangelware in deutschen Firmen. Dabei bieten die Jahresendgespräche Raum für wichtiges Feedback von Seiten der Arbeitnehmer als auch der Führungskräfte. Quelle: dpa

Was eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein sollte, ist in vielen Unternehmen noch Mangelware: Jahresendgespräche mit dem Chef. Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer bekommt von seinen Vorgesetzten kein Feedback zum Jahresende - und damit keine Chance, gemeinsam mit ihren Vorgesetzten Bilanz zu ziehen und konkrete Ziele für das neue Jahre festzulegen. Laut der Studie "Einfluss des HR-Managements auf den Unternehmenserfolg" der Personalberatung Rochus Mummert sind hiervon gut 56 Prozent der Arbeitnehmer betroffen.

Hans Schlipat, Studienleiter und Managing-Partner der Rochus-Mummert Gruppe, sagt dazu: "Die von uns befragten Personalmanager sind zwar davon überzeugt, dass die Zufriedenheit eines Mitarbeiters steigt, wenn seine Meinung gehört und anerkannt wird. Die Realität sieht in vielen Unternehmen aber ganz anders aus." So gehen rund 35 Prozent der Arbeitnehmer, für die in den kommenden Wochen ein Feedback-Gespräch ansteht, davon aus, dass sich die dort geäußerte Kritik negativ auf ihre Gehaltswünsche oder Beförderungen auswirken könnte. Denn obwohl Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten zu offener Kritik aufgefordert werden, müssen sie oftmals im Anschluss die Konsequenzen tragen. Das fördert weder die offene Kommunikation, noch die Zufriedenheit.

Zehn Zauberformeln für Mitarbeiterzufriedenheit
1. ZuhörenHören Sie ihrem Mitarbeiter einfach mal aufmerksam zu. Was sind seine Sorgen, Ängste, Nöte? Was spornt ihn an? Wo liegen seine Interessen? Welche Aufgaben übernimmt er gerne und was liegt ihm besonders am Herzen? Der Chef, der ein paar Minuten für seine Mitarbeiter opfert, wird kurz über lang Stunden zurück erhalten. Quelle: Fotolia
2. LobenStellen Sie öfter mal die positiven Ergebnisse in den Mittelpunkt und stärken damit die gewünschte Richtung. Achten Sie darauf, dass der Einsatz dieser Zutat nicht überdosiert wird und stehen Sie auch zu dem Gesagten. Wichtig ist: Die Anerkennung muss aufrichtig sein Quelle: Fotolia
3. Zeit gewährenWer den Lebensrhythmus seiner Mitarbeiter kennt, kann sie für individuelle Arbeitszeiten nutzen. Arbeitet er lieber früh oder spät? Hat er Kinder? Der Chef, der die Vorlieben und Ansprüche seiner Mitarbeiter kennt, sie wenn möglich entsprechend einsetzt, wird die Zufriedenheit steigern können. Quelle: Fotolia
4. Angemessen bezahlenSetzen Sie sich dafür ein, dass Ihre Mitarbeiter gut und gerecht bezahlt werden. Krasse Gehaltsunterschiede bei Mitarbeitern gleicher Qualifikation und mit vergleichbaren Aufgaben sorgen für unproduktive Unruhe.  Quelle: Fotolia
8. Die QualitätstrilogieDas besagt diese Theorie: Drei Schritte sind es laut Joe Juran zum Erfolg. Qualitätsplanung, Qualitätsverbesserung und Qualitätskontrolle. In der Planungsphase wird festgestellt, wer die Kunden eines Unternehmens sind und welche Bedürfnisse sie haben. Im Zug der Qualitätsverbesserung wird die Infrastruktur aufgebaut, die notwendig ist, um die Qualität des Unternehmens zu verbessern. Bei der Qualitätskontrolle wird schließlich die erbrachte Leistung im Verhältnis zu den Erwartungen beurteilt. So wenden Sie diese Theorie an: Stellen Sie ein Qualitätsteam zusammen, das Ihr Programm zur Qualitätsverbesserung vorantreibt. Diesem Team sollten Sie dann die nötigen Ressourcen, Schulungen und Fähigkeiten zur Verfügung stellen. Erzielen Sie Erfolge, feiern sie diese! Und seien sie noch so klein. Quelle: Fotolia
2. Das VerhaltensgitterDas besagt die Theorie: Was bedeutet das Wort Führung eigentlich? Robert Blake und Jane Mouton haben dazu ein Verhaltensgitter erstellt. Es gibt an, wie sehr sich eine Führungskraft um die Erledigung der Aufgabe und um ihre Mitarbeiter kümmert. Ihre Führungstypen tragen schönen Namen: Der Glacéhandschuh-Manager interessiert sich weniger für die Erledigung der Aufgaben als für die sozialen Bedürfnisse seiner Kollegen. Der Befehl-Gehorsam-Manager will dagegen strikt die Aufgaben erledigen. Der Organisationsmanager sorgt sich permanent um das Wohlergehen der Mitarbeiter, will aber auch die Unternehmensziele erreichen, während der Überlebensmanager sich weder für die Kollegen noch für die Arbeit interessiert. Der Team-Manager vereint die Aufgabenerfüllung mit guten Mitarbeiterbeziehungen. Wenig überraschend: Blake und Mounton empfehlen allen Managern, letzteren Ansatz zu verwenden. So wenden Sie diese Theorie an: Nutzen Sie diese Theorie, um Ihren bevorzugten Führungsstil zu untermauern. Erkennen Sie aber auch an, dass Sie Ihren Stil anpassen können, wenn es die Umstände verlangen. Sie sind ein Team-Manager? Toll! Aber passen Sie auf, dass Sie engagiert wirken, nicht rasend oder kriecherisch. Glacéhandschuhe bringen Sie auf Dauer nicht weiter, die Arbeit ruft! Organisationsmanagement kann schön und gut sein, verprellt aber dauerhaft die Mitarbeiter. Wenn Sie sich als Überlebensmanager sehen, sind Sie entweder im falschen Unternehmen oder Sie sollten besser den Beruf wechseln.  Lange Rede , kurzer Sinn: Finden Sie Ihren Stil. Sie werden merken, dass es keinen Management-Stil gibt, der pauschal in allen Situationen funktioniert. Bleiben Sie also flexibel. Quelle: Fotolia
3. Maslows BedürfnispyramideDas besagt diese Theorie: Menschen haben Bedürfnisse, die sie erfüllen wollen. Abraham Maslows Pyramide stellt eine Hierarchie von Bedürfnissen auf, die von unten nach oben erfüllt werden müssen. Diese Ebenen lauten: Biologische Grundbedürfnisse (Nahrung, Wärme, Ruhe), Sicherheit (Gewissheit, Freiheit von Angst), Sozialbedürfnis (Zuneigung und Liebe), Anerkennung und Wertschätzung (Reputation und Respekt) und Selbstverwirklichung. Wurde eine Ebene nicht befriedigt, kann man nicht auf die nächsthöhere Ebene aufsteigen.   So wenden Sie diese Theorie an: Laut James McGrath und Bob Bates ist die Anwendung simpel: Sorgen Sie dafür, dass die Grundbedürfnisse Ihres Teams erfüllt werden. Nahrung, Wasser und eine ruhige Arbeitsumgebung können da schon einmal nicht schaden. Auch soziale Interaktion ist wichtig. In manchen Firmen kommen die Mitarbeiter freitags in legerer Kleidung – das fördert die Interaktion untereinander. Glücklich machen Sie Ihre Angestellten auch mit positivem Feedback für anspruchsvolle Aufgaben. Quelle: Fotolia

Die Befragung von Personalern und Arbeitnehmer zeige jedoch, dass gerade die Mitarbeiterzufriedenheit einer der Schlüsselindikatoren für die Mitarbeiterbindung ist, so Schlipat. Für drei von vier Personalmanagern sei der Einfluss evident. "Die Zufriedenheit der Mitarbeiter wird durch die Schlüsselfaktoren gerechte Bezahlung, erkennbare Ziele sowie klare Entwicklungsperspektive bestimmt", erklärt Schlipat. "Wer aber glaubt, allein mit der Bezahlung seine Mitarbeiter langfristig an sich zu binden, wird damit nicht erst bei der Generation Y scheitern", ist sich der Experte sicher. So würden Führungskräfte, die mit ihren Mitarbeitern keine Jahresendgespräche führen, auf die Möglichkeit verzichten, Ziele und Perspektive zu adressieren.

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"Unsere Befragung zeigt aber auch, dass diejenigen Unternehmen, die Jahresendgespräche etabliert haben, diese auch mehrheitlich professionell durchführen", konstatiert Personal-Experte Schlipat. Allerdings ziehen viele Unternehmen aus diesen Gesprächen keine Konsequenzen und unterziehen sie nicht dem Realitätscheck. So schütten die Mitarbeiter also Jahr für Jahr ihr Herz aus - nur es passiert nichts. Das Jahresendgespräch wird zur Alibi-Veranstaltung. Das darf natürlich nicht passieren. Wer nur zuhört und nickt, aber nichts tut, kann sich solche Personalgespräche auch gleich schenken. "Denn das", so weiß Experte Schlipat, "untergräbt auf lange Sicht das Vertrauensverhältnis zur Belegschaft."

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