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Motivation So wollen wir arbeiten

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Gehaltserhöhungen verpuffen schnell

Zehn Zauberformeln für Mitarbeiterzufriedenheit
1. ZuhörenHören Sie ihrem Mitarbeiter einfach mal aufmerksam zu. Was sind seine Sorgen, Ängste, Nöte? Was spornt ihn an? Wo liegen seine Interessen? Welche Aufgaben übernimmt er gerne und was liegt ihm besonders am Herzen? Der Chef, der ein paar Minuten für seine Mitarbeiter opfert, wird kurz über lang Stunden zurück erhalten. Quelle: Fotolia
2. LobenStellen Sie öfter mal die positiven Ergebnisse in den Mittelpunkt und stärken damit die gewünschte Richtung. Achten Sie darauf, dass der Einsatz dieser Zutat nicht überdosiert wird und stehen Sie auch zu dem Gesagten. Wichtig ist: Die Anerkennung muss aufrichtig sein Quelle: Fotolia
3. Zeit gewährenWer den Lebensrhythmus seiner Mitarbeiter kennt, kann sie für individuelle Arbeitszeiten nutzen. Arbeitet er lieber früh oder spät? Hat er Kinder? Der Chef, der die Vorlieben und Ansprüche seiner Mitarbeiter kennt, sie wenn möglich entsprechend einsetzt, wird die Zufriedenheit steigern können. Quelle: Fotolia
4. Angemessen bezahlenSetzen Sie sich dafür ein, dass Ihre Mitarbeiter gut und gerecht bezahlt werden. Krasse Gehaltsunterschiede bei Mitarbeitern gleicher Qualifikation und mit vergleichbaren Aufgaben sorgen für unproduktive Unruhe.  Quelle: Fotolia
8. Die QualitätstrilogieDas besagt diese Theorie: Drei Schritte sind es laut Joe Juran zum Erfolg. Qualitätsplanung, Qualitätsverbesserung und Qualitätskontrolle. In der Planungsphase wird festgestellt, wer die Kunden eines Unternehmens sind und welche Bedürfnisse sie haben. Im Zug der Qualitätsverbesserung wird die Infrastruktur aufgebaut, die notwendig ist, um die Qualität des Unternehmens zu verbessern. Bei der Qualitätskontrolle wird schließlich die erbrachte Leistung im Verhältnis zu den Erwartungen beurteilt. So wenden Sie diese Theorie an: Stellen Sie ein Qualitätsteam zusammen, das Ihr Programm zur Qualitätsverbesserung vorantreibt. Diesem Team sollten Sie dann die nötigen Ressourcen, Schulungen und Fähigkeiten zur Verfügung stellen. Erzielen Sie Erfolge, feiern sie diese! Und seien sie noch so klein. Quelle: Fotolia
2. Das VerhaltensgitterDas besagt die Theorie: Was bedeutet das Wort Führung eigentlich? Robert Blake und Jane Mouton haben dazu ein Verhaltensgitter erstellt. Es gibt an, wie sehr sich eine Führungskraft um die Erledigung der Aufgabe und um ihre Mitarbeiter kümmert. Ihre Führungstypen tragen schönen Namen: Der Glacéhandschuh-Manager interessiert sich weniger für die Erledigung der Aufgaben als für die sozialen Bedürfnisse seiner Kollegen. Der Befehl-Gehorsam-Manager will dagegen strikt die Aufgaben erledigen. Der Organisationsmanager sorgt sich permanent um das Wohlergehen der Mitarbeiter, will aber auch die Unternehmensziele erreichen, während der Überlebensmanager sich weder für die Kollegen noch für die Arbeit interessiert. Der Team-Manager vereint die Aufgabenerfüllung mit guten Mitarbeiterbeziehungen. Wenig überraschend: Blake und Mounton empfehlen allen Managern, letzteren Ansatz zu verwenden. So wenden Sie diese Theorie an: Nutzen Sie diese Theorie, um Ihren bevorzugten Führungsstil zu untermauern. Erkennen Sie aber auch an, dass Sie Ihren Stil anpassen können, wenn es die Umstände verlangen. Sie sind ein Team-Manager? Toll! Aber passen Sie auf, dass Sie engagiert wirken, nicht rasend oder kriecherisch. Glacéhandschuhe bringen Sie auf Dauer nicht weiter, die Arbeit ruft! Organisationsmanagement kann schön und gut sein, verprellt aber dauerhaft die Mitarbeiter. Wenn Sie sich als Überlebensmanager sehen, sind Sie entweder im falschen Unternehmen oder Sie sollten besser den Beruf wechseln.  Lange Rede , kurzer Sinn: Finden Sie Ihren Stil. Sie werden merken, dass es keinen Management-Stil gibt, der pauschal in allen Situationen funktioniert. Bleiben Sie also flexibel. Quelle: Fotolia
3. Maslows BedürfnispyramideDas besagt diese Theorie: Menschen haben Bedürfnisse, die sie erfüllen wollen. Abraham Maslows Pyramide stellt eine Hierarchie von Bedürfnissen auf, die von unten nach oben erfüllt werden müssen. Diese Ebenen lauten: Biologische Grundbedürfnisse (Nahrung, Wärme, Ruhe), Sicherheit (Gewissheit, Freiheit von Angst), Sozialbedürfnis (Zuneigung und Liebe), Anerkennung und Wertschätzung (Reputation und Respekt) und Selbstverwirklichung. Wurde eine Ebene nicht befriedigt, kann man nicht auf die nächsthöhere Ebene aufsteigen.   So wenden Sie diese Theorie an: Laut James McGrath und Bob Bates ist die Anwendung simpel: Sorgen Sie dafür, dass die Grundbedürfnisse Ihres Teams erfüllt werden. Nahrung, Wasser und eine ruhige Arbeitsumgebung können da schon einmal nicht schaden. Auch soziale Interaktion ist wichtig. In manchen Firmen kommen die Mitarbeiter freitags in legerer Kleidung – das fördert die Interaktion untereinander. Glücklich machen Sie Ihre Angestellten auch mit positivem Feedback für anspruchsvolle Aufgaben. Quelle: Fotolia

Die Erwartungen steigen, die Zufriedenheit sinkt. Das muss aber nicht so sein, wie ein Blick nach Indien zeigt: Ausgerechnet dort ist die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit weltweit am höchsten. Die Inder, Bürger eines aufstrebenden, aber in weiten Teilen bitterarmen Landes, stehen seit Jahren an der Spitze der Zufriedenheitsrangliste. Das jedenfalls hat die internationale Personalberatungsfirma Kienbaum herausgefunden, die zuletzt 7.400 Arbeitnehmer in 20 Ländern befragt hat. In der Spitzengruppe tauchen auch China und Russland auf. Am Ende der Liste rangieren die Industrieländer Frankreich, Spanien und Japan. Deutschland bewegt sich knapp unterhalb des globalen Durchschnitts.

Vielleicht ist hohes Wachstum ja besser als großer Wohlstand. In Indien, so sagt Kienbaum, habe die wachsende Wirtschaft das Zusammengehörigkeitsgefühl gefördert. Die Softwareindustrie des Landes hat weltweit einen hervorragenden Ruf. Wer da einen Job in einem etablierten Unternehmen hat und zugleich die Armut um sich herum wahrnimmt, schätzt sich besonders glücklich. Ob es nun die soziale Kluft in Indien ist oder einfach nur die Freude der Aufsteiger an ihrer Arbeit: Diskussionen um beheizbare Außenspiegel oder Massagen in der Mittagspause wirken da wie Jammern auf höchstem Niveau.

Auch Gehaltserhöhungen verpuffen schnell, weil man sich an sie gewöhnt. Das hat der britische Psychologe Chris Boyce von der University of Warwick belegt. Gallup-Experte Nink warnt daher davor, Geld zu überschätzen. "Natürlich muss das Gehalt stimmen, darf also im Branchenvergleich nicht stark abfallen", sagt er. Aber selbst eine faire und angemessene Entlohnung sei bloß ein "Hygienefaktor", der kein Glück schaffe. Wichtiger sei echte Zuwendung. "Wenn Angestellte sich ernst genommen fühlen, eigenverantwortlich und innerhalb gewisser Freiräume arbeiten können, sind sie kreativ", sagt Nink.

Papa- und Mama-Prinzip in Unternehmen

Dafür ist das Personalmanagement allerdings wirklich verantwortlich, wie eine noch unveröffentlichte Studie des Bundesarbeitsministeriums zeigt. "Ob ein Mitarbeiter sich für die Firma ins Zeug legt, hängt von seinem direkten Vorgesetzten ab", sagt Managementexperte Jordan. Der Chef beeinflusst die Stimmung am Arbeitsplatz. Versagt er, steigt die Fluktuation. Jordan erzählt, dass er einmal einen leitenden Angestellten entlassen musste. Der hatte sich nur mit Vertrauten umgeben, duldete keinen Widerspruch und kontrollierte seine Mitarbeiter exzessiv. "Das Engagement seiner Mannschaft war im Keller, die Kündigungsrate enorm. Und deshalb brachen auch die Ergebnisse ein", erzählt Jordan. "Wir mussten den Mann rausnehmen, sonst hätten wir die ganze Organisation verloren." Als der Chef ging, knallten bei den Mitarbeitern die Korken.

Solche Fälle zeigen, wie viel vom richtigen Führungsstil abhängt und welcher Druck sich aufstauen kann. Der steigt, je mehr die Arbeitsbeziehungen von Hoffnungen und Ansprüchen überladen sind. Viele Spitzenkräfte tragen selbst dazu bei: etwa jene ungezählten Chefs mittelständischer Unternehmen, die mit der "Wir sind eine große Familie"-Geschichte das Herz ihrer Mitarbeiter zu gewinnen versuchen.

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