WiWo App Jetzt gratis testen
Anzeigen

Ökonom Ernst Fehr "Bonus-Kriterien sind oft leicht manipulierbar"

Ernst Fehr ist Professor für Mikroökonomik und Experimentelle Wirtschaftsforschung am Institut für Volkswirtschaftslehre der Universität Zürich. Quelle: Presse

Für das, was sie leisten, sind die Boni vieler Manager zu hoch, meint Ernst Fehr. Der Ökonom erklärt, wie ein gut gemachtes Vergütungssystem aussehen sollte und warum eine gesetzliche Obergrenze sinnlos ist.

Herr Fehr, Sie erforschen seit vielen Jahren ob und wie Millionenboni für Manager wirken. Funktioniert die monetäre Motivation für die obersten Entscheider denn überhaupt?
In einem gut gemachten variablen Vergütungssystem sind Bonuszahlungen gerade für das Top-Management sehr sinnvoll. Das Problem sind nicht die Boni an sich, sondern die Tatsache, dass sie oft falsch konstruiert sind.

Wie sähe denn ein gut gemachtes Vergütungssystem aus?
Die Theorie der variablen Vergütung ist einfach: Manager sollen dann mehr verdienen, wenn sie durch ihre eigene Leistung das Unternehmen nachweislich vorangebracht haben. Wenn eine Leistungsvariation zu einer Gehaltsvariation führt, dann wirkt ein Bonussystem positiv.

Wird das in der Praxis so umgesetzt?
Nein, die Empirie widerlegt das schon auf Branchenebene. Wenn es einer Branche gut geht, steigen für ihre Manager die Gehälter. Geht es ihr schlecht, sinken sie aber häufig nicht, sondern sie stagnieren. In einer aktuellen Studie meines Beratungsunternehmens FehrAdvice konnten wir auch für die Unternehmen im Deutschen Aktienindex zeigen, dass es in rund 60 Prozent der Unternehmen keinen Zusammenhang zwischen Performance und Bonus gibt.

Zur Person

Woran liegt das?
Vor allem daran, dass die Bonuszahlungen an falsche Leistungsindikatoren geknüpft sind. Die Kriterien, warum jemand mehr oder weniger verdienen soll, sind selten objektiv und oft leicht manipulierbar.

Manche Unternehmen machen die Bezahlung ihrer Manager etwa abhängig von der Entwicklung des Aktienkurses. Die Logik dahinter scheint einleuchtend: Macht ein Vorstand gute Arbeit, steigt der Wert des Unternehmens an der Börse und damit der Bonus.
Der Aktienkurs ist aber auch abhängig von vielen Dingen, die nichts mit der Leistung des Managements zu tun haben. Ein Politikwechsel in Berlin oder eine Zinsentscheidung von EZB-Chef Mario Draghi beeinflussen die Börse genauso stark wie oder sogar noch stärker als eine Entscheidung des Vorstandes.

Andere Firmen nehmen den Gewinn vor Zinsen und Steuern (Ebit) als Indikator.
Auch das greift zu kurz. Wenn das Management große Investitionen tätigt, drücken diese das Endergebnis und somit auch den Bonus. Man kann das Management aber doch nicht dafür bestrafen, das Unternehmen mit Investitionen vielleicht zukunftsfähiger zu machen.
Was ist das Problem?
Derzeit sind viele Leistungsvergütungssysteme so kompliziert wie ein 100-Meter-Lauf, bei dem man nicht genau weiß, wie weit 100 Meter eigentlich sind. Absolute Indikatoren wie der Börsenwert oder das Ebit geben die wirkliche Leistung nicht wieder. Der ideale Leistungsindikator liegt nicht einfach auf der Straße, man muss ihn errechnen.

Was wäre die Grundlage für die Berechnung?
Man braucht, erstens, klar messbare Kennzahlen, wie zum Beispiel die Aktienrendite eines Unternehmens. Da aber auch diese von äußeren Faktoren abhängig sein können, muss man sie, zweitens, ins Verhältnis setzen zu einem Index der Aktienrenditen von Unternehmen die ähnlichen Marktschwankungen unterliegen. So kann man die Performance eines Einzelunternehmens von Marktschwankungen und anderen externen Einflüssen trennen und die eigentliche Leistung des Managements wird sichtbar.

Inhalt
Artikel auf einer Seite lesen
© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%