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Personalberater Headhunter müssen in immer kürzerer Zeit Kandidaten finden

Der Markt der Personalberater wächst. Aber der Job der Headhunter wird komplexer. Das Hauptproblem: Sie müssen immer schneller Experten finden, haben dafür aber weniger Kandidaten zur Auswahl.

Die größten Fehler von Unternehmen im Umgang mit Headhuntern
1. Wir wollen nur die allerbeste Führungskraft haben„Die“ Führungskraft oder „der“ beste Manager ist zu jeder Zeit eine komplette Illusion. Zum einen gibt es dafür gar keine Kriterien und zum anderen geht es immer nur um die gerade auf dem Markt verfügbaren Manager. Zudem will auch gar nicht jeder Manager in jedes Unternehmen gehen. Viele Unternehmen überschätzen total ihre Attraktivität. Unter normalen Verhältnissen ist der scheinbar Beste das Resultat verschiedener auseinander strebender Bedingungen - also ein Kompromiss. Es kann also immer nur um den auf dem Markt geeignetsten Manager gehen. Quelle: Fotolia
2. Fehlendes Vertrauen in den HeadhunterSehr schnell stellt der Headhunter dem Unternehmen einige exzellente Manager vor. Aber das lehnt jeden ab. Darauf können nur noch schwächere Manager folgen. Diese fallen sowieso durch. Zuletzt hat der Klient kaum noch Auswahlmöglichkeiten und entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe. Es ist jedoch fraglich, ob dieser nach einem solchen Hick-Hack auch noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln. Hätte das Unternehmen der Marktkenntnis des Headhunters vertraut, hätte es schneller einen guten Manager gehabt. Quelle: Fotolia
3. Die Kandidaten werden nicht effektiv behandeltDer Managermarkt ist eng. Das Unternehmen muss für sich werben. In vielen Unternehmen geht jedoch das Tagesgeschäft vor. Deshalb kommt es oft vor, dass Unterlagen von Kandidaten wochenlang unbearbeitet bleiben. Allmählich verlieren gute Kandidaten Vertrauen in das Unternehmen und sagen ab. Obwohl jedes Unternehmen der Aussage zustimmen würde, dass Personalentscheidungen die wichtigsten sind, verhalten sich viele in der Praxis nicht dementsprechend. Quelle: Fotolia
4. Unternehmen nutzen das Hintergrundwissen des Headhunters nicht genugEin langjährig aktiver Headhunter weiß, in welchem Unternehmen sich welcher Managertyp mit welchem Gehalt befindet. Dieses Wissen will er bezahlt haben. So manches Unternehmen will überall Kosten sparen, und meint deshalb, den Markt selbst gut zu kennen. Fast immer erweist sich dies als verhängnisvoll. Quelle: Fotolia
5. Unternehmen verkennen die MarktverhältnisseHäufig erwarten Unternehmen, dass ein exzellenter Kandidat seinen neuen Job für ein Durchschnittsgehalt akzeptiert. Sie diskutieren dann über wenige tausend Euro, obgleich ihnen die Einstellung dieses Kandidaten ein Vielfaches an Ergebnisverbesserung bringen würde. Letztlich scheitert dann die Einstellung dieses Kandidaten, und der Headhunter kann dann nur noch einen weniger geeigneten Manager vorschlagen. Quelle: dpa
6. Die Angst vor starken PersönlichkeitenDer Klient wünscht "eine starke Persönlichkeit", aber er lehnt jeden guten Manager ab, der ihm vom Headhunter vorgestellt wird. Zuletzt bleibt dem Headhunter nichts weiter übrig, als einen eher schwachen Manager vorzustellen. Genau diese nimmt der Klient dann aber an. Tatsächlich wollte er niemals einen starken Manager, da er selber keine starke Managementpersönlichkeit ist. Quelle: Fotolia
7. Unzureichende Abstimmung im UnternehmenIn der Regel ist die Verantwortung für die Suche nach einem neuen Manager zweigeteilt. Die Personalabteilung ist für die Suche zuständig und das Linienmanagement für die Aufstellung der Kriterien dafür. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme vorprogrammiert sind. Oft bleiben diese aus Machtgründen ungeklärt. Am Ende sind alle Beteiligten im Unternehmen mit dem Headhunter unzufrieden. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab. Quelle: Fotolia

Wer einen Headhunter beauftragt, will schnell Top-Leute präsentiert bekommen. Doch das wird immer schwieriger. "Es ist viel aufwändiger geworden, gute Talente für die suchenden Unternehmen zu gewinnen", sagt Wolfram Tröger, Personalberatungsexperte beim Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU). Insgesamt ist der Markt für die Personalberater trotzdem weiter gewachsen. Der Branchenumsatz ist im vergangenen Jahr um knapp sechs Prozent auf 1,7 Milliarden Euro gestiegen (Vorjahresvergleich: 1,6 Milliarden Euro). Für 2015 erwartet die Zunft ein Umsatzplus von 6,2 Prozent.

Gründe sind die gute Konjunktur und der Arbeitsmarkt, so die BDU-Vizepräsidentin Regina Ruppert. Vor allem aber ist die Nachfrage der Unternehmen nach Kandidaten gestiegen, die sich auskennen mit moderner, aktueller IT-Technik. Die Tendenz steigend, weil der digitale Wandel weiter voranschreitet. Doch die Wechselwilligkeit ist oft nicht so hoch, wie sie die Unternehmen auf Kandidatensuche gerne hätten. Deshalb ist es für Personalberater heute wichtig, Überzeugungskraft zu haben. Weniger relevant werden dagegen die Fähigkeiten bei der Suche und der Auswahl.

Die Headhunter besetzten im vergangenen Jahr in Deutschland 53.500 Stellen mit Fach- und Führungskräften. Die größte Nachfrage kam aus der Konsumgüterbranche gefolgt vom Maschinenbau. Insgesamt sind 6200 Personalberater in 2000 Beratungsunternehmen tätig und beschäftigen 11.900 Mitarbeiter. Der Großteil der vermittelten Kandidaten verdient zwischen 75.000 und 250.000 Euro im Jahr. Von den vermittelten Kandidaten waren nur 22 Prozent weiblich - und lag damit auch nicht höher als in den Jahren 2012 und 2013. Die Frauenoffensive ist also erstmal ausgeblieben - wie auch die Gleichstellung der Frauen im Management.

Die Jobsuchmaschinen, Expertenplattformen und Social-Media-Kanäle, wie Xing oder LinkedIn, haben sich laut BDU übrigens nicht als Bedrohung für die Personalberater erwiesen. Diese Kanäle scheinen Beratern lediglich immer mehr Eilaufträge zu bescheren: „Wo Unternehmen erst mal in Eigenregie ohne Erfolg gesucht haben, fällt die zur Verfügung stehende Zeit für den Personalberater im Such- und Auswahlprozess deutlich knapper aus“, so BDU-Experte Tröger.

Noch schwieriger wird die Suche für die Personalberater, wenn sich die Personalabteilung und die Fachabteilung nicht einig sind, wie ihr Ideal-Kandidat aussehen soll, so Tröger.

Das durchschnittliche Honorar je Beratung ist laut BDU-Studie leicht gesunken: um zwei Prozentpunkte auf durchschnittlich 25,5 Prozent des Zieleinkommens des vermittelten Kandidaten (2013: 27 Prozent). Der Grund sind die Kunden, die ihre Kosten drücken und bei ihren Dienstleistern die Honorare runterhandeln. Hinzukommt: Auch die Einkäufer in den Unternehmen haben immer öfter bei Auftragsvergaben an die Dienstleister mitzureden und entpuppen sich durchaus öfter als versierte Preisdrücker.

Immer bedeutender Kandidatensuche auch außerhalb von Deutschlands Grenzen, so die BDU-Studie. Damit wird auch ein Beratungs-Feld, das insbesondere für ausländische Kandidaten wichtiger ist, ist das Onboarding. Dabei begleiten und coachen die Berater die Neuankömmlinge im Unternehmen insbesondere in der Einarbeitungszeit, damit kulturelle und sprachliche Kluften weniger zum Tragen kommen oder gar das Andocken des Kandidaten unmöglich machen.

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