Viele Menschen wollen oder brauchen mehr Zeit jenseits des Hauptberufs. Dafür verzichten sie auf Gehalt – so denn die verkürzte Arbeitszeit überhaupt genehmigt wird. Von der gerade durch den Bundestag verabschiedeten Brückenteilzeit profitieren bei weitem nicht alle Angestellten in Deutschland. Da lässt ein Feldversuch in Neuseeland aufhorchen. Der Unternehmer Andrew Barnes senkte die Wochenarbeitszeit für seine Mitarbeiter von 40 auf 32 Stunden. Der Lohn der 240 Angestellten blieb gleich.
Am Ende war der Chef so begeistert, dass er die Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt in seinem Unternehmen womöglich dauerhaft eingeführt. Denn Barnes, dessen Firma Perpetual Guardian sich um Nachlässe und Testamentsvollstreckungen kümmert, stellte fest: Seine Angestellten arbeiteten genau so viel und gut wie vorher. Sie erledigten ihre Aufgaben aber in kürzerer Zeit und waren zufriedener mit dem Job.
„Sie arbeiteten klüger, nicht härter“, beschrieb Jarrod Haar in der „New York Times“ den Produktivitätsgewinn während des Experiments. Der Professor für Personalwirtschaft an der Auckland University of Technology begleitete den Testlauf im März und April 2018 wissenschaftlich. Die Firma ist nach Ansicht ihres Gründers Barnes möglicherweise das erste Unternehmen weltweit, das ein derartiges Lohnexperiment gewagt hat. Teilzeit oder Sechs-Stunden-Tage bei entsprechenden Lohnkürzungen sind bekannt. Aber ein komplett geschenkter Tag pro Woche, das gab es noch nicht.
Barnes hat das Experiment selbstredend nicht aus reiner Menschenliebe angestoßen. Er verwies im Gespräch mit der „New York Times“ auf eine Untersuchung aus Großbritannien. Die hatte ergeben, dass Angestellte im Durchschnitt täglich weniger als drei Stunden tatsächlich arbeiten. Der Rest der Zeit wird demnach mit diversen Ablenkungen (Social Media, Nachrichtenlesen, Privatgespräche, Rauchen, Essen) verbracht. Zu einem ähnlichen Ergebnis kam 2018 eine Umfrage des Unternehmens Udemy unter mehr als 1000 Angestellten in den USA. 36 Prozent der Millenials (Anfang der 1980er bis Anfang der 2000er geboren) gaben zu, täglich zwei Stunden oder länger am privaten Handy zu verbringen – während der Arbeitszeit, versteht sich. Für sie ist der inoffizielle Sechs-Stunden-Tag bei vollen Bezügen also längst Realität.
Die Vier-Tage-Woche als Ansporn
Bei Perpetual Guardian sorgte die Vier-Tage-Woche für einen Produktivitätsschub bei den Angestellten. Meetings, die früher mehrere Stunden dauern konnten, wurden auf 30 Minuten begrenzt. Kollegen verabredeten Signale, wenn sie wirklich mal störungsfrei arbeiten mussten. Auch die Arbeitsmoral profitierte von dem geschenkten freien Tag. „Vorgesetzte berichteten, dass die Mitarbeiter kreativer waren, sie fehlten seltener, waren pünktlich und gingen nicht früher oder machten lange Pausen“, bilanzierte der Forscher Haar.
Natürlich müssen diese Ergebnisse im Kontext betrachtet werden. Womöglich hat die Beobachtung durch Wissenschaftler dazu beigetragen, dass sich die Angestellten von ihrer besten Seite zeigten. Auch der Anreiz, dass die Vier-Tage-Woche vielleicht dauerhaft eingeführt wird, könnte zu einem maximalen Arbeitseifer geführt haben. Trotzdem scheint das Experiment aus Auckland darauf hinzudeuten: Eine kürzere Arbeitszeit bei vollem Lohn kann für beide Seiten ein Gewinn sein.
Stellt sich nur die Frage: Kann eine Vier-Tage-Woche bei vollen Bezügen in größerem Maßstab funktionieren?
Das sagen deutsche Arbeitsmarktexperten
Deutsche Arbeitsmarktexperten haben Vorbehalte, aber auch konkrete Vorschläge, was das ungewöhnliche Modell angeht. Die WirtschaftsWoche hat nachgefragt bei Norbert Reuter, Leiter der tarifpolitischen Grundsatzabteilung der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (Ver.di), und bei dem Ökonomen Alexander Spermann, Privatdozent an der Universität Freiburg.
In dem Fallbeispiel aus Neuseeland klingt die Vier-Tage-Woche so einfach. Was halten Sie von diesem Experiment?
Reuter: Es ist seit langem bekannt, dass kürzere Arbeitszeiten mit einem Anstieg der Produktivität verbunden sind, weil die Produktivität von Beschäftigten mit der Dauer der täglichen Arbeitszeit zurückgeht. Vor diesem Hintergrund wäre eher eine zeitliche Begrenzung pro Tag sinnvoll. Auf jeden Fall sollte es den Beschäftigten selbst überlassen sein, wie sie ihre Arbeitszeit auf die Tage von Montag bis Freitag verteilen.
Spermann: Das neuseeländische Experiment bestätigt die Einsicht, die bereits Henry Ford ein Jahrhundert früher durch die Zahlung höherer Löhne in der Fließbandproduktion gewann: Sogenannte Effizienzlöhne wirken wie eine Produktivitätspeitsche auf betriebswirtschaftlicher Ebene. Leider lässt sich diese Einsicht nicht auf alle Unternehmen und auch nicht auf die Volkswirtschaft übertragen.
Was spricht aus Ihrer Sicht für eine Vier-Tage-Woche bei vollem Lohn?
Reuter: Dafür spricht grundsätzlich, dass der voranschreitende Produktivitätsfortschritt grundsätzlich kürzere Arbeitszeiten bei gleichem Output ermöglicht, zumal Zeitwohlstand – also mehr freie Zeit – für die Beschäftigten immer wichtiger wird. Ver.di setzt sich seit langem für die „Kurze Vollzeit für alle“ bei vollem Lohn- und Personalausgleich ein. Allerdings sollen Beschäftigte selbst wählen können, wann sie die verkürzte Arbeitszeit nehmen – also ob sie eine Wochenarbeitszeitverkürzung, mehr Urlaubstage oder ein Sabbatical bevorzugen.
Spermann: Auf betrieblicher Ebene kann eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit sich nur dann rechnen, wenn die Produktivitätseffekte sehr hoch sind. In Einzelfällen ist das nicht auszuschließen, wie das neuseeländische Experiment zeigt.
Was spricht dagegen?
Reuter: Wenn die Arbeitstage lediglich von fünf auf vier Tage verkürzt würden, ohne jegliche Reduzierung des Arbeitspensums, hätten die Arbeitgeber keinerlei höhere Kosten oder Nachteile, die Beschäftigten aber mit einer höheren Arbeitsbelastung zu kämpfen. Auf den ersten Blick scheint ein solches Modell für Beschäftigte attraktiv – die langfristigen Folgen könnten negativ sein; damit würde dann auch der anfängliche Zuspruch schwinden.
Spermann: Auf volkswirtschaftlicher Ebene führen Stundenlohnerhöhungen durch Arbeitszeitverkürzung mit vollem Lohnausgleich zu höherer Arbeitslosigkeit. 1982 wurde in Frankreich die Arbeitswoche verpflichtend für alle Unternehmen von 40 auf 39 Stunden reduziert. Dadurch verringerte sich auch die tatsächlich gearbeitete Wochenarbeitszeit und der Stundenlohn erhöhte sich. Die jährliche Beschäftigung ging um vier Prozentpunkte im Vergleich zu einer nicht betroffenen Vergleichsgruppe zurück.
Sind einige Branchen oder Unternehmensformen besser für dieses Modell geeignet?
Reuter: Eine Vier-Tage-Woche ist sicherlich für Großkonzerne leichter umsetzbar, da in der Regel der Betrieb weiterhin an mindestens fünf Tagen läuft.
Spermann: Eine Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich für alle Beschäftigten erfordert gewaltige Produktivitätszuwächse. Wir beobachten jedoch, dass die Arbeitsproduktivität in der Dienstleistungsgesellschaft nur sehr langsam wächst. Es werden nie alle Voraussetzungen für eine generelle Vier-Tage-Woche bei vollem Lohn erfüllt sein.
Ist die Vier-Tage-Woche ein Thema, das durch den Wandel der Arbeitswelt aktuell geworden ist – oder ist sie in Wahrheit ein alter Hut?
Spermann: Der Wunsch, weniger zu arbeiten und mehr Zeit für Familie und Freizeit zu haben, lässt sich in den letzten Jahren verstärkt aus Umfrageergebnissen herauslesen. Hintergrund ist die weitgehende Vollbeschäftigung und der teilweise Fachkräftemangel in Deutschland, die einen allgemeinen Wertewandel positiv unterstützen.
Bleibt Teilzeit auf absehbare Zeit dem konkreten Bedarf bestimmter Gruppen (Eltern, Senioren, pflegende Angehörige) vorbehalten oder ist eine allgemeine Flexibilisierung zu erkennen?
Reuter: Grundsätzlich zeichnet sich die wirtschaftliche Entwicklung dadurch aus, dass der Wohlstand insgesamt zunimmt. Zu wünschen wäre, dass alle Menschen daran teilhaben. Das ist leider nicht der Fall. Grundsätzlich wird es bei einem hohem Einkommensniveau aber möglich, zwischen mehr Einkommen oder mehr Freizeit zu wählen. Und hier zeigt sich, dass die Freizeitoption immer attraktiver wird. Insofern wird die Frage, wie gehen wir mit unserer Zeit um und was passiert jenseits der Erwerbsarbeit, immer wichtiger.
Wie lässt sich Arbeitszeit bestmöglich organisieren?
Spermann: Ein „one size fits all”-Arbeitszeitmodell kann es nicht geben. Je nach Lebensphase unterschiedliche Arbeitszeitmodelle, die den Präferenzen der Arbeitnehmer entsprechen, jedoch auch für Arbeitgeber organisatorisch abbildbar sind – das ist anzustreben.
Produktivere Mitarbeiter sind zufriedener
Die Vier-Tage-Woche bei vollem Lohn ist also eher ein Präzisionsinstrument als ein Allheilmittel zugunsten von mehr Flexibilität und Produktivität. Für Unternehmen, deren Abläufe ein solches Modell erlauben, lohnt sich der Blick nach Neuseeland aber auf jeden Fall. Denn für Firmenchef Barnes endete das Experiment nicht einfach als interessantes Nullsummenspiel. Er profitierte auf vielfältige Weise, vor allem durch zufriedene und motivierte Mitarbeiter.
Laut dem wissenschaftlichen Beobachter Haar meldete etwa jeder vierte Angestellte des neuseeländischen Unternehmens eine bessere Work-Life-Balance und kam nach dem freien Tag mit neuer Energie zur Arbeit. Aber nicht nur die zusätzliche Freiheit machte die Angestellten glücklicher. Ihre Arbeitsmoral verbesserte sich auch, weil die Aufgaben mehr zur eigenen Zufriedenheit erledigt wurden.
Die ständig am Handy hängenden Millenials sind laut dem erwähnten „2018 Workplace Distraction Report“ von Udemy übrigens keinesfalls besonders entspannt, weil sie netto so wenig arbeiten. Mehr als 40 Prozent fühlten sich durch das chronische Abgelenktsein vielmehr unmotiviert und gestresst. Die Perpetual-Guardian-Angestellte Tammy Barker stellte während des Feldversuchs fest, wie schnell sie früher bei nachlassender Konzentrationsfähigkeit von einer Aufgabe zur nächsten gesprungen war. Während des Produktivitätsexperiments habe sie hingegen bewusst eine Aufgabe nach der nächsten erledigt, sagte Barker der „New York Times“: „Zum Feierabend hatte ich das Gefühl, sehr viel mehr erledigt zu haben.“
Firmenchef Barnes machte vor allem Mütter als Gewinnerinnen seiner Vier-Tage-Woche aus. Sie würden nach dem Mutterschutz in schlechter bezahlte Teilzeit zurückkehren, oft aber die Aufgaben einer Vollzeitstelle erledigen – also genau jenes Verdichtungsszenario, vor dem Ver.di-Experte Reuter gewarnt hat.
Der neuseeländische Unternehmer profitierte während des Experiments auch von ganz profanen Begleiterscheinungen. Dazu gehörten niedrigere Stromkosten, da jeden Tag 20 Prozent weniger Menschen im Büro waren. Barnes verwies auf gesamtgesellschaftliche Folgen einer Vier-Tage-Woche: Weniger Verkehr, geringerer Bedarf an Büroflächen.
Der Unternehmer warb nach dem Experiment für ein grundlegend anderes Verständnis von Arbeit. Chefs sollten bei Neueinstellungen die Stelle über die zu erledigenden Aufgaben definieren, nicht über die pure Arbeitszeit. „Andernfalls sendet man die Botschaft 'Ich bin zu faul, um herauszufinden, was ich eigentlich von Ihnen will, also bezahle ich Sie einfach dafür, dass Sie auftauchen'“, sagte er.
Hier legen Arbeitsmarktexperten Einspruch ein und wenden sich gegen die Darstellung, Arbeitszeit werde einfach nur „abgesessen“. Diese Formulierung wertet nach Ansicht von Spermann Tätigkeiten ab, die Anwesenheit vor Ort erfordern, zum Beispiel an Rezeptionen oder bei der Objektsicherung. „Zeitlohn ist eine bewährte Form der Bezahlung“, meint der Ökonom. Reuter betont den humanen Charakter der Arbeit. „Menschen sind keine Maschinen – ein lockeres Plaudern mit den Kolleginnen oder eine Tasse Kaffee gehören zum Arbeitsalltag hinzu“, bekräftigt der Ver.di-Experte. „Aktuell versuchen die Arbeitgeber das Arbeitszeitgesetz zu 'reformieren' weil es angeblich nicht den neuen technischen Bedingungen angepasst sei.“
Nach Ansicht Reuters hat immer der Grundsatz zu gelten: „Nicht die Beschäftigten müssen sich der Wirtschaft anpassen, sondern die Wirtschaft den Beschäftigten.“ Eben dieses Motto hallt jedoch auch beim Experiment zur Vier-Tage-Woche nach. „Warum sollte ich Ihren Lohn kürzen, wenn Sie schneller liefern?“, brachte Firmenchef Barnes seinen Grundgedanken auf den Punkt.
