Rechte und Pflichten: Der Arbeitgeber trägt alle Kosten

Krankheiten sind kein Kündigungsgrund

Wer zu oft krank ist, fliegt

"Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Es wird dem Arbeitgeber nur selten gelingen, eine Kündigung, die sich auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers stützt, risikolos durchzusetzen", sagt Uwe Schlegel, Anwalt bei Rechtsschutz-Start-up FragRobin und einer der beiden Geschäftsführer der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft.

Eine Krankheit an sich ist nämlich noch lange kein Kündigungsgrund. Es sei denn, die Erkrankung des Arbeitnehmers behindern die betrieblichen Abläufe ernsthaft, zum Beispiel weil der Chef immer wieder eine neue Vertretungen anstellen muss. Auch wenn die Gesundheitsprognose negativ ist und der Arbeitnehmer bereits sechs Monate krank ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05; BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn 27) oder innerhalb von zwei Jahren keine Besserung zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06 – Rn. 15 f.), aknn eine Kündigung ausgesprochen werden.

Auch wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, darf er kündigen. Ob das Arbeitsgericht das akzeptiert, ist aber eine andere Frage. Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen, müssen in jedem Fall spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.

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Chronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz

Dass ein Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.

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Auch Probe arbeiten ist versichert

Wer in einem Betrieb ein paar Tage zur Probe arbeitet, sollte gut auf sich aufpassen. Bei diesem Schnupperpraktikum greift der Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung nämlich nicht. Damit die Versicherung zahlt, muss jemand ein in den Betrieb integrierter Arbeitnehmer sein. Und das sind Probearbeiter nun einmal nicht. Dafür hat der mögliche zukünftige Chef aber auch keine Weisungsbefugnis und der Probearbeiter muss nicht arbeiten. Beim Probe arbeiten geht es mehr darum, sich den Betrieb einen Tag lang von innen anzuschauen.

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Mein Bonus gehört mir

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte einen bereits ausgezahlten Bonus auch wieder zurückverlangen. Das ist beispielsweise möglich, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Bonuszahlung kündigt oder ihm verhaltensbedingt gekündigt wird, wie der Arbeitsrechtexperte Ulf Weigelt erklärt. Das gilt für Boni von mehr als 100 Euro. Kleinere Beträge kann der Arbeitnehmer in der Regel behalten. Wenn der Chef den Bonus zurückfordert, lohnt sich jedoch für den Arbeitnehmer einen Blick in die Bonusvereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder den Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag. Gibt es dort keine Rückzahlungsklausel, fehlt dem Vorgesetzten die rechtliche Grundlage und das Geld bleibt beim Arbeitnehmer.

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Kündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglich

Im Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters. Mehr über Abmahnungen erfahren Sie übrigens hier.

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Mündliche Kündigungen sind unwirksam

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht.

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Mündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksam

Eine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam.

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Die Sitzungen des Betriebsrats finden während der Arbeitszeit statt. Der Arbeitgeber muss vorher informiert werden. Er trägt zudem die gesamten Kosten, die durch die Arbeit des Betriebsrats anfallen. Dazu gehört auch, dass je nach Größe des Unternehmens einzelne Betriebsratsmitglieder von ihrer eigentlichen Tätigkeit freigestellt werden. Die Beschlüsse werden über eine einfache Mehrheit gefasst. Bei Stimmengleichheit ist der Antrag abgelehnt. Der Betriebsrat ist nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder an der Sitzung teilnimmt.

Viermal im Jahr muss es laut Betriebsverfassungsgesetz eine Betriebsversammlung geben, bei der der Betriebsrat alle Mitarbeiter über seine Arbeit informiert. Auch der Arbeitgeber muss seine Angestellten mindestens einmal im Jahr unter anderem aufklären über: das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern, Integration, die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz.

 

Hauptaufgabe ist Mitgestalten

 Grundsätzlich ist es die Aufgabe eines Betriebsrats, auf die Entscheidungen des Unternehmens Einfluss zu nehmen. Er kann dabei die Vorstellungen des Arbeitsgebers mittragen oder ablehnen und auch von sich aus eigene Vorschläge einbringen. Die bedeutsamsten Mitbestimmungsrechte sind die in sozialen Fragen. Darunter fallen zum Beispiel Themen wie  Arbeitszeit, Schichtarbeit, Dienstpläne und Bereitschaftsdienst. Zu den sonstigen Mitbestimmungsrechten gehören unter anderem Beschwerden von Mitarbeitern, Auswahlrichtlinien bei Bewerbungsverfahren und eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit.

Das Betriebsverfassungsgesetz macht durch seine Formulierung deutlich, wann es zu Rechtsverstößen seitens des Arbeitgebers oder Betriebsrats kommen kann. Immer wenn in dem Paragraphenkatalog von „zu tun haben“ die Rede ist, deutet dies auf eine gesetzliche Pflicht hin. Darunter fallen auch Punkte, die im Streit zwischen dem Kärcher-Betriebsrat und der IG Metall auftauchen: So „hat der Betriebsrat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen“.