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Rechtliche Falle Wann Facebook zum Kündigungsgrund wird

Bei Twitter über den Chef gelästert? Per Facebook zur Betriebsratswahl aufgerufen? Das ärgert den Vorgesetzten. Eine Kündigung wegen Äußerungen im Internet ist aber gar nicht so einfach.

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Was Arbeitnehmer dürfen - und was nicht
Steuerhinterziehung kann den Job kostenWer bewusst Steuern hinterzieht, kann seinen Job verlieren. Eine Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung selbst dann rechtens, wenn der Vorgesetzte von der Steuerhinterziehung weiß oder ihr sogar zugestimmt hat. Das geht aus einem vom Landesarbeitsgericht Kiel veröffentlichten Urteil hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 7. Januar 2014 - 2 Ca 1793 a/13). Das Urteil ist nicht rechtskräftig. In dem zugrundeliegenden Fall ging es um eine Reinigungskraft, die eine Kündigung bekam, als der Geschäftsführer erfuhr, dass sie Arbeitsstunden auch über zwei auf 400-Euro-Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet hatte. Zu Recht, entschieden die Juristen. Die Frau habe mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt. Sie habe nicht ernsthaft glauben können, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Klägerin würden trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und sonst beanstandungsfreier Tätigkeit überwiegen. Quelle: dapd
VorstellungsgesprächWer krankgeschrieben ist, darf trotzdem ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen wahrnehmen. Das gilt zumindest, wenn das Gespräch die Genesung nicht gefährdet. Eine gebrochene Hand oder ähnliches ist demnach kein Hinderungsgrund. So entschied jedenfalls das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 106/12), nachdem ein Mitarbeiter gekündigt wurde, weil er trotz Krankschreibung einen Vorstellungstermin wahrgenommen hatte. Quelle: Blumenbüro Holland/dpa/gms
KrankmeldungIst ein Arbeitnehmer krank, kann er zuhause bleiben und erhält trotzdem seinen Lohn. Allerdings muss er den Arbeitsgeber umgehend über den krankheitsbedingten Ausfall informieren, das heißt vor dem regulären Arbeitsbeginn am ersten Tag. Hier ist ein Anruf beim Chef ausreichend. Erst wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert, muss dem Arbeitgeber am vierten Tag ein ärztliches Attest vorliegen – der sogenannte „gelbe Schein“. Im Gesetz ist nämlich von "spätestens am vierten Tag" die Rede. Verlangen darf der Arbeitgeber das Attest dennoch schon früher. Beschäftigte müssen auf Verlangen ihres Arbeitgebers schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitgeber müssen demnach auch nicht begründen, warum sie bereits so früh einen Krankenschein vorgelegt bekommen wollen. Vielmehr liege es in ihrem Ermessen, dies auch ohne objektiven Anlass von ihren Mitarbeitern zu verlangen, entschieden die obersten deutschen Arbeitsrichter. Was aber viele Beschäftigte nicht wissen: Der erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuhause zu bleiben, geschweige denn das Bett zu hüten. Er darf durchaus während der Krankheit etwas unternehmen, sofern dadurch die möglichst rasche Genesung nicht gefährdet und der ärztliche Rat befolgt wird. Mit einem gebrochenen Bein spricht somit nichts gegen einen Kinobesuch, auch Einkaufen ist okay, wenn sich sonst niemand dafür findet. Quelle: Fotolia
Ein Schild mit der Aufschrift "You play we pay" vor der Zentrale der Europäischen Zentralbank (EZB) auf dem Gelände des Protest-Camps. Quelle: dpa
Eine Weihnachtsmann-Figur steht inmitten verschiedener Euro-Banknoten Quelle: dpa
Hennen in einer Legebatterie Quelle: AP
Garderobe und SchmuckGrundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, über ihre Kleidung, Frisur und Schmuck nach eigenem Gusto zu entscheiden. Dies gilt auch für das Tragen von Buttons, Abzeichen oder bedruckte T-Shirts – sofern sie nicht den Betriebsfrieden stören (siehe Bild 2 zur Meinungsäußerung). Allerdings gibt es viele Ausnahmen, etwa bei notwendiger Schutzkleidung oder bei zahlreichen Berufen, die eine Dienstbekleidung erfordern, etwa für Hotelbedienstete oder Stewardessen. Dann ist der Arbeitnehmer zum Tragen der Dienstbekleidung verpflichtet, sofern sie nicht seine Würde verletzt. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers ist aber ebenso wenig ausschlaggebend wie die Kritik einzelner Kunden. Im Zweifel müssen Betriebsvereinbarungen die Kleiderordnung regeln. Quelle: dpa

Die Nutzung von Facebook, Twitter und Co. geht nicht spurlos am Arbeitsleben vorbei. Zu einem Problem wird das für Arbeitgeber, wenn sich ihre Mitarbeiter via Social Media negativ über das Unternehmen, Vorgesetzte oder Kollegen äußern. In der Presse finden sich Meldungen wie: "Mitarbeiter wegen Facebook-Eintrag gefeuert". So einfach ist das in der Praxis jedoch nicht.

Erst kürzlich musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters entscheiden. Dieser hatte in einem auf Facebook und Youtube veröffentlichten Video die fehlenden Sicherheitsvorkehrungen im Unternehmen kritisiert sowie einen Mangel an Fachkräften unterstellt. Das BAG erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.

Dr. Frank Weberndörfer Quelle: Norton Rose Fulbright

Die Anforderungen an Kündigungen sind in solchen Fällen hoch. Im Spannungsverhältnis stehen einerseits die Meinungsfreiheit des Mitarbeiters und dessen Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber andererseits. Ein Mitarbeiter darf den Ruf seines Arbeitgebers nicht schädigen, sachliche Kritik ist jedoch erlaubt. Die Grenzen hier sind fließend.

Die Gerichte neigen häufig dazu, die Meinungsfreiheit des Mitarbeiters höher zu bewerten, als die Arbeitgeberinteressen. Formalbeleidigungen, unwahre Tatsachenbehauptungen sowie ehrverletzende Äußerungen oder – je nach Einzelfall – auch das "Mobben" von Kollegen sind jedoch nicht von der Meinungsfreiheit geschützt. In solchen Fällen kann eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Wer öffentlich beleidigt, riskiert Kündigung

Gerichte berücksichtigen bei der Bewertung einer Aussage, dass "das Internet nie vergisst". Einmal im Netz, können sich kritische Äußerungen schnell und unkontrollierbar verbreiten. Es macht einen Unterschied, ob der Mitarbeiter seine Aussage öffentlich "gepostet" oder sich lediglich im privaten Bereich geäußert hat, beispielsweise per E-Mail oder privater Facebook-Nachricht. In letzterem Fall darf der Mitarbeiter wohl darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden.

Anders sieht es aus, wenn der Mitarbeiter die Beleidigung öffentlich zugänglich macht. So bestätigte das LAG Hamm die fristlose Kündigung eines Azubis, der auf seinem Facebook-Profil unter der Rubrik "Arbeitgeber" diesen als "Menschenschinder und Ausbeuter" und sich selbst als "Leibeigenen" bezeichnete, der "dämliche Scheiße für Mindestlohn -20 Prozent erledigen" müsse.

Wie der Arbeitgeber reagieren kann

Der Arbeitgeber hat die Äußerungen in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu beweisen. Wurde die Äußerung unter Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Mitarbeiters gewonnen, so kann diese gegebenenfalls nicht verwertet werden. Dies wäre wohl dann der Fall, wenn sich der Arbeitgeber unter Nennung eines falschen Namens Zugang zum Facebook-Freundeskreis des Mitarbeiters verschafft.

Äußerungen eines Mitarbeiters ohne betrieblichen Bezug sowie die – wenn auch aus Arbeitgebersicht eher unangemessene – private Eigendarstellung in sozialen Netzwerken können nicht zu einer Kündigung führen.

Vor einer Kündigung sollte das konkrete Fehlverhalten im Regelfall zunächst abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung nur entbehrlich, wenn die Äußerung – wie in dem vom LAG Hamm entschiedenen Fall – so gravierend war, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber für den Mitarbeiter erkennbar ausgeschlossen war.

In Betracht kommt auch, den Mitarbeiter zur Korrektur der beleidigenden oder unwahren Äußerungen aufzufordern. Entsteht dem Arbeitgeber infolge einer Aussage in einem sozialen Netzwerk ein beweisbarer Schaden, stehen ihm möglicherweise auch Schadenersatzansprüche zu.

Die skurrilsten Kündigungsgründe
Weil ihr Chef sie zu attraktiv fand, verlor Melissa Nelson ihren Job. Sie klagte dagegen und verlor auch dort - vor einem männlich besetzten Gericht. Es liege eine sexuelle Diskriminierung vor, argumentierte sie vor Gericht, auch, weil sie sich bei ihrer Arbeit nie etwas zuschulden kommen lassen hat. Auch das Oberste Gericht in Iowa hat die Berufungsklage verhandelt - die Richter, wieder männlich, folgten der Vorinstanz. Es dürfen Angestellte dann entlassen werden, wenn sie ihnen als Bedrohung der eigenen Ehe erscheinen. Die Gefühle des Arztes stünden im Mittelpunkt nicht das Geschlecht der Zahnarzthelferin. Quelle: AP
Pfandbonfall
Maultaschenfall Quelle: dpa
Jobverlust wegen Bagatellen Quelle: dpa
Teewurstfall
Frikadellenfall Quelle: Fotolia
Brötchenbelagfall

Unternehmensregelungen zur Nutzung von Social Media

Wie immer gilt: Vorsorge ist besser als Nachsorge. Es empfiehlt sich daher, im Unternehmen Regelungen über die Nutzung von Social Media einzuführen. Solche Social Media Guidelines können verbindliche Regelungen enthalten, soweit sie die Nutzung während der Arbeitszeit betreffen.

Ein Unternehmen sollte sich im Vorfeld der Einführung derartiger Richtlinien auch der Chancen bewusst sein, die sich dem Unternehmen durch die Nutzung von Social Media, beispielsweise zur Kundenakquise, bieten können. In Bezug auf die private Kommunikation der Mitarbeiter in sozialen Netzwerken können die Richtlinien nur Handlungsempfehlungen vorsehen und den Mitarbeitern ihre arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflichten aufzeigen.

In Arbeit
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Es ist besonders wichtig, die Mitarbeiter für die spezifischen Gefahren sozialer Netzwerke zu sensibilisieren, um einen verantwortungsvollen Umgang mit diesen zu erreichen. Jeder Mitarbeiter sollte aufgefordert werden, seine Äußerungen aufgrund der hohen Verbreitungsgeschwindigkeit im Netz sowie der fehlenden Kontrollierbarkeit und Langlebigkeit sorgfältig abzuwägen. Es ist außerdem hilfreich, einen Ansprechpartner zu benennen, an den sich Mitarbeiter bei Fragen zum Umgang mit sozialen Medien wenden können.

Arbeitnehmern sollte insbesondere auch verdeutlicht werden, dass negative Äußerungen in Social Media eine Kündigung rechtfertigen können. Dieser Hinweis kann im Einzelfall dazu führen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich ist.

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