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Rechtliche Falle Wann Facebook zum Kündigungsgrund wird

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Wie der Arbeitgeber reagieren kann

Der Arbeitgeber hat die Äußerungen in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu beweisen. Wurde die Äußerung unter Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Mitarbeiters gewonnen, so kann diese gegebenenfalls nicht verwertet werden. Dies wäre wohl dann der Fall, wenn sich der Arbeitgeber unter Nennung eines falschen Namens Zugang zum Facebook-Freundeskreis des Mitarbeiters verschafft.

Äußerungen eines Mitarbeiters ohne betrieblichen Bezug sowie die – wenn auch aus Arbeitgebersicht eher unangemessene – private Eigendarstellung in sozialen Netzwerken können nicht zu einer Kündigung führen.

Vor einer Kündigung sollte das konkrete Fehlverhalten im Regelfall zunächst abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung nur entbehrlich, wenn die Äußerung – wie in dem vom LAG Hamm entschiedenen Fall – so gravierend war, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber für den Mitarbeiter erkennbar ausgeschlossen war.

In Betracht kommt auch, den Mitarbeiter zur Korrektur der beleidigenden oder unwahren Äußerungen aufzufordern. Entsteht dem Arbeitgeber infolge einer Aussage in einem sozialen Netzwerk ein beweisbarer Schaden, stehen ihm möglicherweise auch Schadenersatzansprüche zu.

Die skurrilsten Kündigungsgründe
Weil ihr Chef sie zu attraktiv fand, verlor Melissa Nelson ihren Job. Sie klagte dagegen und verlor auch dort - vor einem männlich besetzten Gericht. Es liege eine sexuelle Diskriminierung vor, argumentierte sie vor Gericht, auch, weil sie sich bei ihrer Arbeit nie etwas zuschulden kommen lassen hat. Auch das Oberste Gericht in Iowa hat die Berufungsklage verhandelt - die Richter, wieder männlich, folgten der Vorinstanz. Es dürfen Angestellte dann entlassen werden, wenn sie ihnen als Bedrohung der eigenen Ehe erscheinen. Die Gefühle des Arztes stünden im Mittelpunkt nicht das Geschlecht der Zahnarzthelferin. Quelle: AP
Pfandbonfall
Maultaschenfall Quelle: dpa
Jobverlust wegen Bagatellen Quelle: dpa
Teewurstfall
Frikadellenfall Quelle: Fotolia
Brötchenbelagfall

Unternehmensregelungen zur Nutzung von Social Media

Wie immer gilt: Vorsorge ist besser als Nachsorge. Es empfiehlt sich daher, im Unternehmen Regelungen über die Nutzung von Social Media einzuführen. Solche Social Media Guidelines können verbindliche Regelungen enthalten, soweit sie die Nutzung während der Arbeitszeit betreffen.

Ein Unternehmen sollte sich im Vorfeld der Einführung derartiger Richtlinien auch der Chancen bewusst sein, die sich dem Unternehmen durch die Nutzung von Social Media, beispielsweise zur Kundenakquise, bieten können. In Bezug auf die private Kommunikation der Mitarbeiter in sozialen Netzwerken können die Richtlinien nur Handlungsempfehlungen vorsehen und den Mitarbeitern ihre arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflichten aufzeigen.

In Arbeit
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Es ist besonders wichtig, die Mitarbeiter für die spezifischen Gefahren sozialer Netzwerke zu sensibilisieren, um einen verantwortungsvollen Umgang mit diesen zu erreichen. Jeder Mitarbeiter sollte aufgefordert werden, seine Äußerungen aufgrund der hohen Verbreitungsgeschwindigkeit im Netz sowie der fehlenden Kontrollierbarkeit und Langlebigkeit sorgfältig abzuwägen. Es ist außerdem hilfreich, einen Ansprechpartner zu benennen, an den sich Mitarbeiter bei Fragen zum Umgang mit sozialen Medien wenden können.

Arbeitnehmern sollte insbesondere auch verdeutlicht werden, dass negative Äußerungen in Social Media eine Kündigung rechtfertigen können. Dieser Hinweis kann im Einzelfall dazu führen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich ist.

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