Kinder lernen die Lektion früh. Mit fünf Jahren identifizieren sie sich noch ganz unbedarft mit positiven Figuren, zum Beispiel besonders klugen Menschen. Fragt man sie in diesem Alter, welches Geschlecht eine geistreiche Person wohl hat, sehen Mädchen in ihr deshalb erwartungsgemäß eher eine Frau, Jungen dagegen einen Mann. Doch schon ein Jahr ältere Kinder kommen zu einem ganz anderen Urteil: Sechsjährige Mädchen vermuten hinter einem brillanten Kopf nun häufiger eine männliche Person, so das Ergebnis einer aktuellen Studie dreier Hochschulen aus den USA.
Erschreckend genug, aber es kommt noch schlimmer. Denn auch die Ambitionen der Kleinen sinken: Wird ihnen ein Spiel angeboten mit dem Hinweis, es richte sich an „wirklich schlaue Kinder“, wagen sich unter den Fünfjährigen noch genauso viele Jungen wie Mädchen an die Aufgabe. Bei den Sechsjährigen dagegen lehnen Mädchen die Herausforderung zunehmend ab: Geistesblitze trauen sie nun eher männlichen Personen zu – den Glauben an die eigenen Fähigkeiten haben sie bereits verloren.
Klischee-Check: Sind CEOs wirklich...
Nein. Eine Studie der Personalberatung Russell Reynolds Associates unter 900 CEOs weltweit zeigt, dass die Vorstandsvorsitzenden im Vergleich zu Managern einer niedrigeren Hierarchiestufe sogar warmherziger sind und eher das Bedürfnis haben, mit Menschen zusammenzuarbeiten. Der einsame Krieger, der auf nichts und niemand Rücksicht nimmt, ist also ein Klischee.
Hier stimmt das Klischee: CEOs treten eher aggressiver auf und setzen sich an die Spitze. Sie warten nicht, dass ihnen andere die Führung übertragen.
Auch hier ist die Antwort ja: Wer ein ganzes Unternehmen befehligen will, muss überzeugend sein. Entsprechend ergab auch die Studie, dass CEOs deutlich mehr Spaß daran haben, andere von ihren Plänen zu überzeugen, als es bei Managern in der zweiten oder dritten Reihe der Fall ist.
Hier gibt es keine eindeutige Antwort. Unter den untersuchten CEOs gab es sowohl sehr extrovertierte als auch introvertierte Charaktere.
"I'm CEO, bitch!" Soll Facebook-Gründer Mark Zuckerberg auf seine Visitenkarten gedruckt haben. Laut der Studie sind Vorstandsvorsitzende jedoch keine Angeber, sondern im Vergleich zu anderen Managern sogar eher bescheidener.
Hier sagt die Studie wieder klar: Ja. Der durchschnittliche CEO übertrifft andere Manager deutlich, was seinen Optimismus und sein zukunftsorientierten Denken angeht.
Auch hier ist die Antwort ein klares Ja: CEOs suchen häufiger den Wettbewerb als andere und sind leistungsorientierter als andere Manager.
Ja. CEOs sind eher bereit, etwas zu riskieren, als andere.
„Stereotype beeinflussen die Entscheidungen von Mädchen in einem herzzerreißend frühen Alter“, kommentiert Princeton-Professorin Sarah-Jane Leslie ihre Studie. Je älter sie werden, desto mehr passten Kinder ihre Erwartungen gesellschaftlichen Denkmodellen an. Und diesen Normen zufolge gelten Frauen häufig als weniger kompetent. Vor den langfristigen Folgen dieser Klischees für Mädchen warnt Leslies Co-Autor Andrei Cimpian, Psychologieprofessor an der Universität von New York: Wer das eigene Können infrage stellt, bildet ein geringeres Selbstwertgefühl aus und senkt seine Ansprüche an die Zukunft – auch an die eigene Karriere. Frauen nehmen sich so womöglich schon sehr früh selbst aus dem Spiel um die besten Plätze im Berufsleben.
Der Nerd aus der IT-Abteilung
Immer detaillierter können Forscher belegen, wie uns solche Denkmuster leiten, im Alltag, aber auch im Büro. Die Nerds aus der IT, der exzentrische Schwule in der PR-Abteilung, die verkniffene Karrierefrau im Vorstand: Derartige Rollenbilder wirken bewusst oder unbewusst bei allen Menschen. Wir beurteilen die Fähigkeiten anderer, aber auch unsere eigenen anhand von Vorurteilen und können uns der Macht von Stereotypen kaum entziehen. Sie beflügeln oder lähmen uns, verhelfen zu unverdientem Ruhm oder verbergen Talente. Welche fatalen Folgen sie in der Wirtschaft haben, belegen zahlreiche Studien: Ältere Mitarbeiter etwa fühlen sich als wenig belastbar abgestempelt und gehen innerlich auf Distanz zur Firma – ihre tatsächlich unveränderten Fähigkeiten fließen dann eher in ein Ehrenamt. Und manch ein Blender mit durchschnittlichem Können klettert die Karriereleiter nach oben, nur weil er einem Karriereklischee entspricht – und sei es nur, dass er jung, weiß und männlich ist.
Doch wie können Personalchefs, Kollegen und vor allem wir selbst diesen gefährlichen Denkmustern entgehen? Können Algorithmen uns zukünftig vor falschen Schlussfolgerungen bewahren? Oder reicht es schon, sich die Gefahr einzugestehen, die von Klischees ausgeht?
Mitnichten. Harvard-Professorin Iris Bohnet, die zu Vorurteilen forscht, warnt davor, deren Kraft zu unterschätzen. Zum Beispiel auf Reisen: Viele Passagiere beschleiche Unwohlsein, sagt Bohnet, wenn sich im Flugzeug über das Bordtelefon eine Pilotin meldet. Selbst wer keine Bedenken gegen Frauen in Männerdomänen pflege, stutze – und sei es nur, weil die Situation ungewohnt sei. Von einer Sekunde auf die andere würde jede Vibration während des Flugs bedeutsam, jedes Geräusch registriert – wer derart angespannt fliegt, würde die Maschine zwangsläufig mit dem Gefühl verlassen, der Flug mit der Pilotin sei anstrengend gewesen.
Die Macht traditioneller Denkschablonen
Auch im Berufsleben entdeckt Verhaltensökonomin Bohnet immer wieder diese unbewusst wirkenden Vorurteile. Offene Diskriminierung finde in westlichen Industrienationen zwar nur noch selten statt. Dennoch brechen sich die Klischees Bahn. Zu tief sind sie in unserem Gehirn verwurzelt, als dass einfache Diversity-Trainings sie überwinden könnten.
Kaum ein männlicher Vorgesetzter beschließe zum Beispiel aktiv, talentierte Frauen nicht zu fördern, so die Harvard-Professorin. Er würde ja auch gegen das eigene Interesse handeln, wenn er nicht die besten Köpfe in sein Team holt. In Bewerbungsgespräche gehen Chefs deshalb mit dem festen Entschluss, objektiv zu urteilen.
Der Blindtest eliminiert Diskriminierung
Wie sehr sie dennoch der Macht traditioneller Denkschablonen verfallen, zeigt ein Beispiel aus der Musikwelt: Die renommiertesten Orchester der USA wiesen lange Zeit einen Frauenanteil von nur fünf Prozent auf. Das Missverhältnis sei kein Zeichen von Sexismus, erklärten die Dirigenten. Sie würden bei der Auswahl streng nach der Qualität des Vorspiels entscheiden. Frauen spielten aber aufgrund ihrer Lungengröße und Lippenform nun einmal anders, so die Maestros. Erste Orchester setzten trotzdem durch, dass bei der Auswahl ein Vorhang zwischen Jury und Bewerber gezogen wurde. Die Frauenquote ist seitdem auf bis zu 40 Prozent gestiegen – erst im Blindtest waren die Dirigenten zu einer fairen Bewertung fähig.
Ein bekanntes Experiment der Harvard Business School zeigt, dass selbst Menschen von Vorurteilen getroffen werden, die längst bewiesen haben, wie erfolgreich sie arbeiten. Psychologen legten Studenten die Biografie einer Person mit einer beeindruckenden Karriere vor. Die eine Hälfte der Studenten las die Angaben in dem Glauben, die Person heiße Howard Roizin, die andere Hälfte erhielt den Lebenslauf von Heidi Roizin. Nach der Lektüre baten die Forscher um ein Urteil. Beiden wurde unternehmerisches Talent attestiert.
Doch während die Studenten Howard auch menschlich schätzten, mochten sie Heidi überhaupt nicht: Sie sei sicher unsympathisch und viel zu ehrgeizig. Bewerben würden sie sich bei so einer Person auf keinen Fall. Im realen Leben hätten sie sich damit um die Chance auf eine Karriere bei einer der wichtigsten Investoren im Silicon Valley gebracht. Denn Heidi Roizen gibt es wirklich: Sie zählt zu den bedeutendsten Risikokapitalgebern der IT-Branche.
Was Headhunter raten: So gehen Sie mit Misserfolgen um
„Ob Schauspieler, Schriftsteller oder Maler – wer Großes geschaffen hat, erzählt auch immer eine Geschichte von Versuch und Irrtum. Warum also nicht selbstbewusst dazu stehen, dass man etwas ausprobiert hat? Jeder Misserfolg ist zugleich ein Lernerfolg. Gestehen Sie sich ein, dass etwas gescheitert ist. Ziehen Sie die richtigen Schlüsse und zeigen Sie, dass Sie es beim nächsten Mal besser gemacht haben. Man kann auch erfolgreich scheitern. Wenn man weiß, wann es Zeit ist, seine Entscheidung zu korrigieren.“
„Lügen haben kurze Beine: Versuche, Flops aufzuhübschen, zu kaschieren oder ganz unter den Tisch fallen zu lassen, sind zum Scheitern verurteilt. Seriöse Personalberater und auch viele Personalverantwortliche holen Referenzen bei vorherigen Arbeitgebern ein – spätestens dann kommen Sie in Erklärungsnot und sind schlimmstenfalls von der aktuellen oder auch künftigen Besetzungen ausgeschlossen. Deshalb bleiben Sie besser bei der Wahrheit. Außerdem sollten Sie Karriere-Knicke im Jobinterview am besten direkt und aktiv ansprechen. Dabei haben Sie Gelegenheit, zu erklären, wie Sie mit der Situation umgegangen sind und welche Lehren Sie daraus gezogen haben. Im schriftlichen Lebenslauf dagegen genügt die Angabe der betreffenden Station – eine Erklärung würde hier unbeholfen wirken und zu sehr wie eine Rechtfertigung wirken.“
„Ich rate vor allem zu Ehrlichkeit – und zwar sowohl im eigenen Umgang mit einem Misserfolg und der eigenen Analyse als auch in Bezug auf die Darstellung. Nur wer ehrlich zu sich ist, kann den Misserfolg reflektieren und daraus lernen. Und nur wer den Misserfolg ehrlich und nachvollziehbar schildert, signalisiert diese Lernfähigkeit. In Bewerbungsanschreiben ist es in Ordnung, den Abschied von einem Arbeitgeber zunächst mit Floskeln wie ‚strategische Differenzen‘ zu umschreiben. Im persönlichen Gespräch hingegen sollte man so konkret wie möglich werden – und so ehrlich sein, dass der Misserfolg nachvollziehbar, schlüssig und glaubwürdig ist.“
Vorurteile trüben aber nicht nur den Blick auf andere. Auch die eigene Leistung kann unter ihnen leiden, wie Bildungsforscher der Uni Konstanz in Studien mit 2500 Kindern herausfanden. Türkischstämmige Schüler etwa schnitten bei Matheprüfungen schlechter ab, wenn sie kurz vorher daran erinnert wurden, dass sie in Bildungsfragen oft als Problemgruppe angesehen werden.
Der deutsche Leistungsfetischist
Wissenschaftler sprechen in diesem Fall vom „Stereotype threat“, der empfundenen Bedrohung durch Stereotype: Befürchten wir, von anderen aufgrund unserer Zugehörigkeit zu einer gesellschaftlichen Gruppe beargwöhnt zu werden, agieren wir wie unter einem Brennglas, wir sehen uns von vornherein im Nachteil und verkrampfen, Leistung und Motivation sacken ab.
Hunderte von Studien belegen den Effekt, der jeden treffen kann. Kapuzenpulliträger unter Kollegen im Anzug („unseriös“), Menschen mit einfachem Bildungsgrad im Kreis von Akademikern („dumm“), Mitarbeiter jenseits der 40 („unflexibel“). Selbst Stereotypen-Forscher wie Hannes Zacher von der Uni Leipzig erliegen ihm: Während seiner langjährigen Auslandsaufenthalte fürchtete der Psychologe um seine Wirkung auf andere, sobald sie erfuhren, dass er aus Deutschland stammt. Erwarteten seine Kollegen nun einen überkorrekten Langweiler? Einen durchorganisierten Leistungsfetischisten? Und wenn er diesen Ideen nicht entsprach: Wären die anderen erfreut oder enttäuscht? „Stereotype lassen uns nie kalt“, sagt Zacher, „selbst wenn unser Gegenüber sie gar nicht teilt, können Ängste entstehen.“
Die Folgen für das Selbstbewusstsein sind verheerend, gerade in der Arbeitswelt. Denn wer sich diskriminiert fühlt, reagiert weniger offen auf Kritik, integriert sich nur zögernd in die Unternehmenskultur, leistet weniger und wird häufiger krank. So geraten Stereotype mitunter sogar zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Mitarbeiter mit ausländischen Wurzeln zum Beispiel bemühen sich vielleicht gar nicht um eine Beförderung – in dem Glauben, beim deutschen Vorgesetzten ohnehin keine Chance zu haben.
Körperlich messbarer Klischee-Stress
Selbst gut gemeinte Initiativen können verstören: Sozialpsychologe Zacher konnte in einer aktuellen Studie nachweisen, dass Managerinnen mit Kindern die familienfreundlichen Angebote ihres Arbeitgebers besonders kritisch bewerten – obwohl sie die Erleichterungen gerne in Anspruch nehmen. „Sie fürchten aber, damit ihren Status als Leistungsträgerinnen zu verlieren und stattdessen in eine Schublade mit anderen arbeitenden Müttern gesteckt zu werden – und die gelten in vielen Unternehmen immer noch als nicht sonderlich belastbar.“ Gerade leistungsbereite Menschen reagieren stark auf befürchtete Vorurteile von andern.
Tatsächlich ist der Stress, den Klischees auslösen, sogar körperlich messbar: So zeigte der amerikanische Sozialpsychologe Claude Steele Studentinnen zwei Videos von wissenschaftlichen Tagungen. Die eine Hälfte der Studentinnen sah Bilder einer Konferenz, an der etwa gleich viele Frauen und Männer teilnahmen. Der anderen Gruppe aber spielte Steele Aufnahmen eines Treffens vor, bei dem nur ein Viertel aller Wissenschaftler weiblich war. Diese Studentinnen entwickelten während der Betrachtung höheren Blutdruck, und sie schwitzten stärker. Wenig verwunderlich sank anschließend ihre Bereitschaft, in Zukunft wissenschaftliche Tagungen zu besuchen.
Ungewöhnliche Vorbilder schaffen
Auch das Interesse an Führungsaufgaben leidet, genauso wie die Fähigkeit dazu: Zahlreiche Studien belegen, dass Menschen, die unter Stereotype threat leiden, schlechter verhandeln, ungern in Konkurrenz treten und Risiken meiden. Keine idealen Voraussetzungen für Leitungspositionen.
Wie aber kann es gelingen, derartige Effekte aufzuheben und mit klarem Blick über uns selbst und andere zu urteilen? Aufklärung allein reicht nicht, warnen Forscher, denn viele Klischeevorstellungen sind zu tief in unserem Bewusstsein verwurzelt, als dass wir sie durch den Verstand ausschalten könnten. Stattdessen müssen wir ihnen andere Bilder gegenüberstellen, argumentieren die Psychologen. Wir sollten deutlich sichtbare Vorbilder schaffen, um unsere traditionellen Denkmuster zu durchbrechen. Also: ethnische Vielfalt bei Recruiting-Events zeigen, Männer auf Broschüren abbilden, die für Teilzeit werben, oder Frauen in den Vorstand berufen.
Das sind die Top-Karriereziele für 2017
Der Personaldienstleister ManpowerGroup hat mehr als 1000 Arbeitnehmer nach ihren Karrierezielen für das Jahr 2017 befragt. Auf Platz zehn landet die Beförderung. Zwölf Prozent der Befragten wollen sich im kommenden Jahr bemühen, auf der Karriereleiter eine Sprosse nach oben zu gelangen.
Quelle: Studie "Karriereziele 2017"
Ein Pony springt nur so hoch wie es muss. 13 Prozent der Befragten wollen im nächsten Jahr allerdings ein bisschen höher springen als verlangt und sich stärker im Job engagieren.
Mehr Engagement heißt aber nicht zwangsläufig mehr Stunden: Ebenfalls 13 Prozent wollen im nächsten Jahr weniger arbeiten und beispielsweise Stunden reduzieren.
Vitamin B ist alles: 13 Prozent wollen im nächsten Jahr mehr Networking betreiben.
14 Prozent wollen sich neben dem Job weiterbilden.
Dem Boss wird es nicht gefallen: 16 Prozent der Befragten wollen sich 2017 bei einem anderen Arbeitgeber bewerben.
Ebenfalls 16 Prozent wollen nächstes Jahr ihre Kompetenzen noch selbstbewusster präsentieren.
18 Prozent wollen im nächsten Jahr effizienter arbeiten.
Trotzdem wollen 33 Prozent die Arbeit im nächsten Jahr lockerer sehen.
Vollgas geben, okay, aber nur innerhalb der Arbeitszeit: 34 Prozent wollen in Zukunft nach Feierabend besser abschalten.
Derartige Beförderungen wirken allerdings nicht, solange nur Alibistellen geschaffen werden, belegen Studien: Eine einzige Frau im Vorstand zum Beispiel reicht nicht, um Rollenklischees infrage zu stellen, denn sie wird nur als Ausnahme wahrgenommen. Nur wenn in der Leitung tatsächlich Diversity herrscht, brechen unsere Denkmuster auf. Forscher errechneten, dass erst ein Anteil von 30 Prozent positiv auf die Mitarbeiter wirkt.
Bewerbungen vollständig anonymisieren, Vorstellungsgespräche standardisieren
Für eine objektivere Personalauswahl könnten künftig IT-gestützte Verfahren sorgen, hofft Harvard-Ökonomin Bohnet: Derartige Programme urteilen allein anhand von Qualifikationen und können nicht in Schubladen denken. Die Forscherin empfiehlt Unternehmen außerdem Blindbewerbungen, die nicht nur das Geschlecht verheimlichen, sondern auch Alter und Wohnort. Das erste Bewerbungsgespräch sollte außerdem standardisiert ablaufen: Erst wenn alle Bewerber identische Aufgaben und Fragen erhalten, können vergleichbare Informationen über sie vorliegen. Und das erhöht die Chance, dass Personalentscheider beim anschließenden, persönlichen Vorstellungsgespräch stärker auf die tatsächlichen Talente potenzieller Mitarbeiter achten – und nicht zum Beispiel auf die Tatsache, dass sie ausländische Wurzeln haben oder bereits etwas älter sind.
Die wichtigsten Tipps für Gehaltsverhandlungen
Überraschen Sie Ihren Vorgesetzten nicht mit einer Gehaltsforderung. Vereinbaren Sie ein Gespräch und machen Sie deutlich, dass Sie über eine Gehaltserhöhung sprechen möchten. Der beste Zeitpunkt für eine Gehaltsverhandlung bietet sich vor allem dann an, wenn Sie ein Projekt erfolgreich abgeschlossen, einen Neukunden gewonnen haben oder die Personalbudgets erhöht wurden.
Sammeln Sie im Vorfeld schlagkräftige Argumente für die Gehaltsverhandlung. Welche Erfolge haben Sie seit Ihrer letzten Gehaltserhöhung erzielt? Hat sich Ihr Aufgabenbereich verändert? Haben Sie Teamverantwortung oder Aufgaben, die nicht direkt zu Ihrem Verantwortungsbereich gehören, übernommen? Ihre Argumente müssen Ihre Forderung stützen, wenn Sie wollen, dass sie erfüllt wird.
Informieren Sie sich über marktübliche Gehälter von Fachkräften mit ähnlicher Qualifikation und Berufserfahrung.
Ist aktuell keine monetäre Gehaltserhöhung möglich, sollten Sie nach Zusatzleistungen oder anderen Verbesserungen, wie Zuschüsse zur Weiterbildung, mehr Urlaub oder flexible Arbeitszeiten, fragen. Zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie eine Lösung finden möchten, die für beide Seiten akzeptabel ist.
Wichtig ist, bleiben Sie während des gesamten Gesprächs freundlich und professionell. Dies gilt insbesondere dann, wenn aus bestimmten Gründen derzeit keine Gehaltserhöhung möglich ist. Fragen Sie, wann der richtige Zeitpunkt ist, das Thema erneut anzusprechen. Und in der Zwischenzeit sollten Sie weiter daran arbeiten, Ihre Performance zu verbessern und Ideen einzubringen, die das Unternehmen voranbringen.
Auch auf individueller Ebene können Psychologen einige hilfreiche Methoden benennen, die das Aufkommen von Ängsten unterbinden: So scheint die Besinnung auf eigene Stärken zu schützen. Dazu genügt es, sich für eine Viertelstunde auf die eigenen Werte und Talente zu konzentrieren und sie niederzuschreiben. Mit diesem Vorgehen konnten Sozialpsychologen der Universität von Stanford zum Beispiel die Schulleistungen einer Gruppe von schwarzen Kindern in den USA langfristig steigern und auf das Niveau ihrer weißen Mitschüler heben.
Und mitunter hilft wohl auch eine Portion Humor: Wissenschaftler der Western-Carolina-Universität konnten nachweisen, dass Frauen, die das Leben generell mit mehr Humor nehmen, in Mathetests besser abschneiden, selbst wenn sie während der Prüfung von Vorurteilen gestresst waren. Der Effekt lässt sich sogar kurzfristig hervorrufen: Wer vor einem Test Cartoons liest und nicht etwa Gedichte, schneidet besser ab, so die Forscher um den Psychologen Thomas Ford.
So albern manch ein Vorurteil also auch sein mag, so leicht lässt es sich mitunter weglachen.