Studie zur Weiterbildung Nur jeder zweite Arbeitnehmer kann sich fortbilden

Viele Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern Weiterbildungsmaßnahmen an. Doch längst nicht alle haben die Wichtigkeit der Angebote erkannt.

Mann am Schreibtisch

Berufliche Weiterbildungsmaßnahmen sind in Zeiten von Fachkräftemangel, mangelndem Nachwuchs und Braindrain so wichtig wie nie - für Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeber. Einer Umfrage der Industrie- und Handelskammern aus dem Jahr 2014 zufolge hatte eine Weiterbildung für 62 Prozent der befragten Arbeitnehmer eine positive Auswirkung auf die Karriere. Dem Großteil war es gelungen, nach der Weiterbildung beruflich aufzusteigen oder einen größeren Verantwortungsbereich zu übernehmen.
„Jobprofile differenzieren sich immer stärker aus und wandeln sich schnell. In der Arbeitswelt der Zukunft muss fachliche Qualifizierung ständig und praxisnah erneuert werden“, sagt Dieter Traub, Geschäftsführer des Personalunternehmens Orizon.

Auch für Unternehmen ist die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter laut Traub ein wichtiger Erfolgsfaktor: „Bildungsangebote machen Mitarbeiter nicht nur fachlich besser. Durch die erfahrene Wertschätzung steigt auch die Motivation und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen“, sagt Traub.

Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung
Regel 1: Ziele definierenEhe Angebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Ziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die dazu benötigt werden. Anschließend definiert die Geschäftsführung den übergeordneten Weiterbildungsbedarf, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. „Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden“, sagt Schuler. Das wirke sich positiv auf die Motivation aus. Quelle: Fotolia
Regel 2: Strategisch planenSchulung und Weiterbildung sind nur dann den erfolgreich, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. Das vermittelte Wissen muss für die Mitarbeiter wirklich relevant sein. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. „Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden“, empfiehlt Schuler. Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern. „Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.“ Quelle: Fotolia
Regel 3: Zentral steuernDamit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen sie zentral koordiniert werden. In immer mehr Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. Der Personalentwickler sollte in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Wenn die sich zum Beispiel über mangelnde Kompetenz eines Kursleiters beschweren, sollte der vielleicht ersetzt werden. Quelle: Fotolia
Regel 4: Wissen archivierenDie meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben. Auch das fördert die Motivation und kann Zeit und Kosten sparen. Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden oder selbst bereitstellen kann, und an welchen Stellen ein externer Anbieter gebraucht wird. Quelle: Fotolia
Regel 5: Lernsysteme einführenUnternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf IT-Lösungen, sogenannte „Learning Management-Systeme“, die für eine weitgehende Automatisierung des Weiterbildungsmanagements sorgen. So werden beispielsweise die hinterlegten individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unternehmenszielen gegenübergestellt. Quelle: Fotolia

Einer aktuellen von Orizon durchgeführten Arbeitsmarktstudie zufolge spielt die berufsbegleitende Weiterbildung im Arbeitsleben aber bisher nur eine Nebenrolle. Nicht einmal die Hälfte der befragten Arbeitnehmer (49 Prozent) hatte demnach in ihrem vorherigen oder aktuellen Job die Möglichkeit, sich weiterzubilden. Bei 38 Prozent gab es gar keine Weiterbildungsangebote, 13 Prozent der Befragten wussten nicht, ob Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung überhaupt existierten.

Grafik zu weiterbildungsmaßnahmen Quelle: obs

Gleichzeitig bewerteten 94 Prozent der Befragten Weiterbildungsangebote aber als "wichtig" oder sogar "sehr wichtig". Dass lediglich die Hälfte aber die Möglichkeit zur betrieblichen Weiterbildung hat, ist der Studie zufolge ein Versäumnis, das sich die deutsche Wirtschaft vor dem Hintergrund längerer Lebensarbeitszeiten und ständig steigender Arbeitsanforderungen kaum noch leisten kann.

Während Orizon zufolge zwar zu wenig Betriebe Fortbildungsmaßnahmen anbieten, zeigten gleichzeitig viele Arbeitnehmer nicht genügend Initiative, indem sie sich gar nicht erst über Möglichkeiten der Weiterbildung informierten. Anspruch und Wirklichkeit der befragten Arbeitnehmer scheinen hierbei auseinander zu liegen.

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