ThemenWoche Live-Talk: Arbeitsrecht: Die wichtigsten Fragen und Antworten

Rechtsanwältin Aziza Yakhloufi von der Kanzlei Rödl & Partner war zu Gast beim ThemenWoche Live-Talk. Hier finden Sie die wichtigsten Antworten aus dem Gespräch rund ums Thema Arbeitsrecht.

Krankheiten sind kein Kündigungsgrund

Wer zu oft krank ist, fliegt

"Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Es wird dem Arbeitgeber nur selten gelingen, eine Kündigung, die sich auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers stützt, risikolos durchzusetzen", sagt Uwe Schlegel, Anwalt bei Rechtsschutz-Start-up FragRobin und einer der beiden Geschäftsführer der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft.

Eine Krankheit an sich ist nämlich noch lange kein Kündigungsgrund. Es sei denn, die Erkrankung des Arbeitnehmers behindern die betrieblichen Abläufe ernsthaft, zum Beispiel weil der Chef immer wieder eine neue Vertretungen anstellen muss. Auch wenn die Gesundheitsprognose negativ ist und der Arbeitnehmer bereits sechs Monate krank ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05; BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn 27) oder innerhalb von zwei Jahren keine Besserung zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06 – Rn. 15 f.), aknn eine Kündigung ausgesprochen werden.

Auch wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, darf er kündigen. Ob das Arbeitsgericht das akzeptiert, ist aber eine andere Frage. Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen, müssen in jedem Fall spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.

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Chronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz

Dass ein Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.

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Auch Probe arbeiten ist versichert

Wer in einem Betrieb ein paar Tage zur Probe arbeitet, sollte gut auf sich aufpassen. Bei diesem Schnupperpraktikum greift der Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung nämlich nicht. Damit die Versicherung zahlt, muss jemand ein in den Betrieb integrierter Arbeitnehmer sein. Und das sind Probearbeiter nun einmal nicht. Dafür hat der mögliche zukünftige Chef aber auch keine Weisungsbefugnis und der Probearbeiter muss nicht arbeiten. Beim Probe arbeiten geht es mehr darum, sich den Betrieb einen Tag lang von innen anzuschauen.

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Mein Bonus gehört mir

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte einen bereits ausgezahlten Bonus auch wieder zurückverlangen. Das ist beispielsweise möglich, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Bonuszahlung kündigt oder ihm verhaltensbedingt gekündigt wird, wie der Arbeitsrechtexperte Ulf Weigelt erklärt. Das gilt für Boni von mehr als 100 Euro. Kleinere Beträge kann der Arbeitnehmer in der Regel behalten. Wenn der Chef den Bonus zurückfordert, lohnt sich jedoch für den Arbeitnehmer einen Blick in die Bonusvereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder den Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag. Gibt es dort keine Rückzahlungsklausel, fehlt dem Vorgesetzten die rechtliche Grundlage und das Geld bleibt beim Arbeitnehmer.

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Kündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglich

Im Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters. Mehr über Abmahnungen erfahren Sie übrigens hier.

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Mündliche Kündigungen sind unwirksam

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht.

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Mündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksam

Eine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam.

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1.       Aus welchen Gründen kann mir mein Arbeitgeber kündigen?

Aziza Yakhloufi: Da muss man unterscheiden. Haben wir einen Betrieb mit unter zehn Mitarbeitern braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Bei Betrieben über zehn Mitarbeitern schon. Es gibt drei verschiedene Kündigungsgründe: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss meist eine Abmahnung vorangehen, sonst hat der Arbeitnehmer vor Gericht gute Chancen gegen seine Entlassung vorzugehen.

2.       Wann kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter abmahnen?

Aziza Yakhloufi: Die Gründe für die Abmahnung müssen auf jeden Fall im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Ein Grund, den die Arbeitgeber gerne anführen, ist Verschlafen oder Zuspätkommen. Hierbei ist eine Abmahnung nur in bestimmten Fällen gerechtfertigt.

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Zum Beispiel, wenn jemand regelmäßig zu spät kommt. Andere Sachverhalte sind klarer. Mit einer Abmahnung oder gar mit einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitnehmer rechnen, wenn er Kollegen oder Vorgesetzte schwer beleidigt. Ein weiterer Abmahnungsgrund ist Alkoholkonsum am Arbeitsplatz.

3.       Was sind Aufhebungsverträge und warum werden sie angeboten?

Aziza Yakhloufi: Die Zahl der Arbeitsverträge, die durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden, steigt in Deutschland. Diese Verträge haben zur Folge, dass ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter nicht kündigen muss, sondern sich beide Seiten darauf einigen das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Vorteil des Arbeitgebers liegt darin, dass er eine Kündigung, die im schlimmsten Fall unwirksam ist,  gar nicht aussprechen muss. In der Regel wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt. Dennoch hat dieser dadurch auch Nachteile. Mit hoher Wahrscheinlichkeit erhält er eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Deshalb raten viele Arbeitnehmervertreter von Aufhebungsvereinbarungen ab.