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Weiterbildung Fördere mich, oder ich kündige

Der ideale Mitarbeiter ist motiviert, leistungsstark und bildet sich regelmäßig weiter. Aber bitte auf eigene Rechnung: Nur die Hälfte der Unternehmen ermöglicht betriebliche Weiterbildung. Das vergrault Arbeitnehmer.

Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung
Regel 1: Ziele definierenEhe Angebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Ziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die dazu benötigt werden. Anschließend definiert die Geschäftsführung den übergeordneten Weiterbildungsbedarf, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. „Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden“, sagt Schuler. Das wirke sich positiv auf die Motivation aus. Quelle: Fotolia
Regel 2: Strategisch planenSchulung und Weiterbildung sind nur dann den erfolgreich, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. Das vermittelte Wissen muss für die Mitarbeiter wirklich relevant sein. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. „Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden“, empfiehlt Schuler. Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern. „Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.“ Quelle: Fotolia
Regel 3: Zentral steuernDamit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen sie zentral koordiniert werden. In immer mehr Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. Der Personalentwickler sollte in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Wenn die sich zum Beispiel über mangelnde Kompetenz eines Kursleiters beschweren, sollte der vielleicht ersetzt werden. Quelle: Fotolia
Regel 4: Wissen archivierenDie meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben. Auch das fördert die Motivation und kann Zeit und Kosten sparen. Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden oder selbst bereitstellen kann, und an welchen Stellen ein externer Anbieter gebraucht wird. Quelle: Fotolia
Regel 5: Lernsysteme einführenUnternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf IT-Lösungen, sogenannte „Learning Management-Systeme“, die für eine weitgehende Automatisierung des Weiterbildungsmanagements sorgen. So werden beispielsweise die hinterlegten individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unternehmenszielen gegenübergestellt. Quelle: Fotolia

Niemand arbeitet heute noch von der Ausbildung bis zur Pensionierung im selben Unternehmen. Wer aufsteigen will, muss dafür zwangsläufig auch den Betrieb wechseln. Jedenfalls für den objektiven Karriereerfolg, also für mehr Macht, mehr Geld und den besseren Status.

Immer mehr Menschen legen jedoch auch Wert auf den subjektiven Karriereerfolg: Sie wollen sich verbessern, neue Aufgaben bewältigen, in ihrem Job wachsen. Das wird auch von den Arbeitgebern gewünscht. Schließlich müssen Mitarbeiter sich den ständig verändernden Bedingungen und technischen Möglichkeiten anpassen. Ohne Weiterbildung ist das jedoch kaum möglich.

Deswegen verwundert es, dass nur 51 Prozent der Deutschen die Möglichkeit haben, sich regelmäßig außerbetrieblich weiterzubilden. Bei 43 Prozent fragt der Chef auch nicht nach, welche Entwicklungsziele seine Mitarbeiter haben. Fast jeder dritte Erwerbstätige (31 Prozent) fühlt sich von seinem Vorgesetzten nicht unterstützt, wenn es um die Karriereplanung und persönliche Weiterentwicklung geht. Das zeigt eine repräsentative Forsa-Umfrage im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW).

Fakten zur Weiterbildung

Immerhin: 61 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können regelmäßig an internen Weiterbildungen teilnehmen. "Doch Arbeitgeber müssen ihre Angestellten noch viel stärker bei der Karriereplanung unterstützen. Entwicklungsgespräche und klare Zielvereinbarungen sollten in modernen Unternehmen selbstverständlich sein – aktuell einigt sich jedoch nicht einmal die Hälfte der Angestellten mit ihren Vorgesetzten auf solche ‚Meilensteine‘", sagt Julian Bomert, Kanzler der DUW. "Obwohl Unternehmen die Bedeutung moderner Personalführung erkannt haben, setzen sie vieles in der Praxis nicht um."

Und das hat Folgen: Wer seltener von seinem Arbeitgeber gefördert wird, ist unzufriedener als andere Kollegen. Das kann bis zur Kündigung führen. Von den 18- bis 35-Jährigen würden 42 Prozent bei einem Jobwechsel den Arbeitgeber vorziehen, der ihnen eine akademische Weiterbildung ermöglicht.

Warum Menschen eine Weiterbildung machen

Doch es hilft auch nichts, nun die gesamte Belegschaft zum Chinesischkurs zu schicken oder allen eine Programmiersprache beizubringen.

In Arbeit
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Die Weiterbildung muss einen konkreten Nutzen für den Einzelnen haben. Es braucht also individuelle Angebote. Während dem Vertriebler, der mit asiatischen Partnern zu tun hat, der Chinesischkurs sicher nützt, ist er für die Kollegen aus der IT-Abteilung vermutlich unsinnig. Und auch wer ein berufsbegleitendes Studium plant beziehungsweise anbieten möchte, sollte sich vorher fragen, ob das gewünschte Studium tatsächlich etwas für den konkreten Arbeitsalltag bringt.

Denn wenn die Weiterbildung etwas bringen soll, muss sie Theorie und Praxis verbinden. So sehen es auch die Befragten: 65 Prozent sagen, dass eine akademische Weiterbildung vor allem konkretes Fachwissen für die berufliche Praxis vermitteln
soll. Nur etwa jeder Zehnte erwartet theoretische Hintergründe.

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