Niemand arbeitet heute noch von der Ausbildung bis zur Pensionierung im selben Unternehmen. Wer aufsteigen will, muss dafür zwangsläufig auch den Betrieb wechseln. Jedenfalls für den objektiven Karriereerfolg, also für mehr Macht, mehr Geld und den besseren Status.
Immer mehr Menschen legen jedoch auch Wert auf den subjektiven Karriereerfolg: Sie wollen sich verbessern, neue Aufgaben bewältigen, in ihrem Job wachsen. Das wird auch von den Arbeitgebern gewünscht. Schließlich müssen Mitarbeiter sich den ständig verändernden Bedingungen und technischen Möglichkeiten anpassen. Ohne Weiterbildung ist das jedoch kaum möglich.
Deswegen verwundert es, dass nur 51 Prozent der Deutschen die Möglichkeit haben, sich regelmäßig außerbetrieblich weiterzubilden. Bei 43 Prozent fragt der Chef auch nicht nach, welche Entwicklungsziele seine Mitarbeiter haben. Fast jeder dritte Erwerbstätige (31 Prozent) fühlt sich von seinem Vorgesetzten nicht unterstützt, wenn es um die Karriereplanung und persönliche Weiterentwicklung geht. Das zeigt eine repräsentative Forsa-Umfrage im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW).
Fakten zur Weiterbildung
Da Bildung Ländersache ist, wird der Bildungsurlaub in den Bundesländern unterschiedlich gehandhabt. Welches Recht gilt, entscheidet sich nach dem Ort des Arbeitsplatzes. Während für Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen keine gesetzlichen Regelungen über den Bildungsurlaub haben, sind die Gesetze in den übrigen Ländern recht ähnlich geregelt.
In den Bundesländern, die eine gesetzliche Regelung haben, hat ein Arbeitnehmer nach sechs Monaten in einem Unternehmen Anspruch auf Bildungsurlaub. Einzige Ausnahme: Rheinland-Pfalz. Dort sind es zwei Jahre. Zudem hat Nordrhein-Westfalen für Auszubildende und Beamte sowie Mitarbeiter in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten getroffen. Ihnen steht gesetzlich kein Bildungsurlaub zu.
Wer fünf Tage die Woche arbeiten geht, hat üblicherweise Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub im Jahr. Wer weniger arbeitet, bekommt auch entsprechend weniger Bildungsurlaubstage. Möchte man längere Weiterbildungen besuchen als die jährlichen fünf Tage, kann der Bildungsurlaub auch verlängert werden. Dann gelten zehn Tage für zwei Jahre, die dann am Stück genommen werden können.
Wer eine Fortbildung besuchen möchte, muss seinen Arbeitgeber mindestens sechs Wochen im Voraus informieren – im Saarland sind es acht, in Niedersachsen und Bremen vier Wochen im Voraus. Der Arbeitgeber muss seine Zustimmung generell geben. Ablehnen kann er ihn nur, wenn es wichtige betriebliche Gründe gibt, die gegen einen Weiterbildungsurlaub zu diesem Zeitpunkt sprechen.
Generell fallen unter den Begriff der Weiterbildung, die einen Bildungsurlaub rechtfertigt, berufliche und politische Fortbildungsmaßnahmen. In Brandenburg, Bremen, Niedersachsen, dem Saarland und Schleswig-Holstein ist der Arbeitnehmer noch freier in seiner Wahl: Hier spricht der Gesetzgeber von Weiterbildung allgemeiner Art. In Brandenburg wird darüber hinaus auch die kulturelle Weiterbildung noch eingeschlossen.
Obwohl die Arten der Weiterbildung zunächst sehr schwammig klingen und viel Auswahl bieten, müssen Weiterbildungsgewillte doch die eine oder andere Einschränkung beachten. So gibt es verschiedene Ausschlusskriterien, die die Bundesländer festgelegt haben. Veranstaltungen, die in erster Linie der Erholung oder Unterhaltung dienen – also eher allgemeine Freizeitveranstaltungen sind – können nicht als Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden. Auch Angebote, die nur dadurch zugänglich werden, dass man beispielsweise einer bestimmten Gewerkschaft, Partei oder Religionsgemeinschaft angehört, werden vom Gesetzgeber zumeist ausgeschlossen. Ein weiterer wichtiger Punkt: Die Weiterbildungseinrichtung muss vom jeweiligen Bundesland anerkannt werden. Das gilt etwa für Volkshochschulen oder verschiedene Fortbildungswerke.
Wer Bildungsurlaub macht, bekommt zunächst auf jeden Fall seinen Lohn in voller Höhe weitergezahlt. Handelt es sich um eine betriebliche Weiterbildung trägt der Arbeitgeber zudem die Seminarkosten. Handelt es sich allerdings um eine andersartige Weiterbildung, muss der Arbeitnehmer selbst dafür aufkommen. Trotzdem lohnt es sich mit dem Arbeitgeber zu sprechen. Auch wenn dieser gesetzlich nicht dazu verpflichtet ist, übernehmen viele Chefs trotzdem die Kosten, wenn es sich für die Firma lohnt. Außerdem gibt es verschiedene Förderungen, die Arbeitnehmer für ihre Weiterbildung beantragen können. So gibt es bei der Agentur für Arbeit sogenannte „Bildungsgutscheine“, die für Fortbildungen verwendet werden können. Wer in Hessen arbeitet, kann zudem auf einen Qualifizierungsscheck vom hessischen Wirtschaftsministerium hoffen.
Immerhin: 61 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können regelmäßig an internen Weiterbildungen teilnehmen. "Doch Arbeitgeber müssen ihre Angestellten noch viel stärker bei der Karriereplanung unterstützen. Entwicklungsgespräche und klare Zielvereinbarungen sollten in modernen Unternehmen selbstverständlich sein – aktuell einigt sich jedoch nicht einmal die Hälfte der Angestellten mit ihren Vorgesetzten auf solche ‚Meilensteine‘", sagt Julian Bomert, Kanzler der DUW. "Obwohl Unternehmen die Bedeutung moderner Personalführung erkannt haben, setzen sie vieles in der Praxis nicht um."
Und das hat Folgen: Wer seltener von seinem Arbeitgeber gefördert wird, ist unzufriedener als andere Kollegen. Das kann bis zur Kündigung führen. Von den 18- bis 35-Jährigen würden 42 Prozent bei einem Jobwechsel den Arbeitgeber vorziehen, der ihnen eine akademische Weiterbildung ermöglicht.
Warum Menschen eine Weiterbildung machen
Die Industrie- und Handelskammern haben 2014 mehr als 10.000 Teilnehmer der Prüfungsjahrgänge 2008 nach ihren Motiven und Zielen für die Weiterbildung sowie den anschließenden Karriereweg gefragt.
Quelle: IHK: Aufstieg mit Weiterbildung. Umfrage-Ergebnisse 2014
3 Prozent der Teilnehmer nahmen an IHK-Prüfungen teil, weil sie arbeitssuchend waren.
11 Prozent der Teilnehmer wollten in Zukunft beruflich weniger festgelegt sein.
13 Prozent gaben an, sich ständig an neue Entwicklungen und Anforderungen anzupassen.
15 Prozent gaben an, den Arbeitsplatz sichern zu wollen. Die eigene Kenntnisse zu erweitern und zu vertiefen war ebenfalls für 15 Prozent der Teilnehmer ein Weiterbildungsgrund.
24 Prozent der Teilnehmer wollten etwas Neues lernen und den persönlichen Horizont erweitern.
45 Prozent rechneten sich bessere Einkommensmöglichkeiten aus.
63 Prozent der Teilnehmer wollten aufsteigen oder einen größeren Verantwortungsbereich übernehmen.
Doch es hilft auch nichts, nun die gesamte Belegschaft zum Chinesischkurs zu schicken oder allen eine Programmiersprache beizubringen.
Die Weiterbildung muss einen konkreten Nutzen für den Einzelnen haben. Es braucht also individuelle Angebote. Während dem Vertriebler, der mit asiatischen Partnern zu tun hat, der Chinesischkurs sicher nützt, ist er für die Kollegen aus der IT-Abteilung vermutlich unsinnig. Und auch wer ein berufsbegleitendes Studium plant beziehungsweise anbieten möchte, sollte sich vorher fragen, ob das gewünschte Studium tatsächlich etwas für den konkreten Arbeitsalltag bringt.
Denn wenn die Weiterbildung etwas bringen soll, muss sie Theorie und Praxis verbinden. So sehen es auch die Befragten: 65 Prozent sagen, dass eine akademische Weiterbildung vor allem konkretes Fachwissen für die berufliche Praxis vermitteln
soll. Nur etwa jeder Zehnte erwartet theoretische Hintergründe.
