Die Generation der Babyboomer geht in den nächsten Jahren in Rente – und mit ihr das Know-How. Da gleichzeitig zu wenig junge Nachwuchskräfte auf den Markt drängen, fürchten Unternehmen nicht nur unbesetzte Stellen, sondern auch den Braindrain. Nur dass der eben nicht ins Ausland stattfindet, sondern in den Stadtpark. In der Personalentwicklung rücken demzufolge der Aufbau und Erhalt von Wissen zusehends in den Fokus. So spielt für rund neun von zehn Personalverantwortlichen der Wissenstransfer von Alt auf Jung und die berufsbegleitende Weiterentwicklung der Mitarbeiter künftig eine große Rolle.
Dies geht aus der TNS Infratest-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2015“ hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt wurde. 65 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der demografische Wandel generell zu einem steigenden Weiterbildungsbedarf führen wird. Für 91 Prozent der Personaler ist Weiterbildung bei jüngeren Mitarbeitern ein wichtiger bis äußerst wichtiger Aspekt, 88 Prozent legen ebenso großen Wert auf die Weiterbildung Älterer.
Warum Arbeitgeber betriebliche Weiterbildung anbieten
Prozentsatz: Anteil der weiterbildungsaktiven Unternehmen, die das Motiv nennen, Mehrfachantworten
Die Antworten sind aufgeteilt in "personalpolitisch motiviert" und "auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet".
Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2014
der Unternehmen nennen als Motivation: "Wir müssen unsere gesetzliche Pflicht zur Weiterbildung erfüllen".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildung ist ausdrücklicher Wunsch unserer Mitarbeiter".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildungsangebote erhöhen die Attraktivität unseres Unternehmens für neue Mitarbeiter und erleichtern die Rekrutierung".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildung trägt zur Mitarbeiterbindung bei".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Betriebliche Weiterbildung erhöht die Motivation und Arbeitszufriedenheit unserer Mitarbeiter".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Mit betrieblicher Weiterbildung können wir die Kompetenzen unserer Mitarbeiter ausbauen".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Durch die Einführung neuer Technologien und/oder die Reorganisation von Arbeitsprozessen entsteht Anpassungsbedarf bei den Qualifikationen unserer Mitarbeiter".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildung fördert die Innovationsfähigkeit unseres Unternehmens".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Betriebliche Weiterbildung steigert die Leistungsfähigkeit und Produktivität unserer Mitarbeiter".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Die Resultate betrieblicher Weiterbildung tragen zur betrieblichen Wertschöpfung und zum Geschäftserfolg bei".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
Vernetztes Lernen
Smartphone, Tablet oder Notebook haben längst Einzug in den beruflichen wie privaten Alltag gehalten. Entsprechend wird auch das Lernen immer vernetzter. Die Schüler wollen – unabhängig vom Alter – dann lernen, wann und wo es ihnen passt. Wer morgens eine halbe Stunde mit dem Zug zur Arbeit fährt, kann diese Zeit nutzen, um sich weiterzubilden. Nach Feierabend noch ein paar Stunden in einem Seminarraum zu sitzen oder am Wochenende die Freizeit zu opfern, möchte dagegen kaum noch jemand.
Warum Menschen eine Weiterbildung machen
Die Industrie- und Handelskammern haben 2014 mehr als 10.000 Teilnehmer der Prüfungsjahrgänge 2008 nach ihren Motiven und Zielen für die Weiterbildung sowie den anschließenden Karriereweg gefragt.
Quelle: IHK: Aufstieg mit Weiterbildung. Umfrage-Ergebnisse 2014
3 Prozent der Teilnehmer nahmen an IHK-Prüfungen teil, weil sie arbeitssuchend waren.
11 Prozent der Teilnehmer wollten in Zukunft beruflich weniger festgelegt sein.
13 Prozent gaben an, sich ständig an neue Entwicklungen und Anforderungen anzupassen.
15 Prozent gaben an, den Arbeitsplatz sichern zu wollen. Die eigene Kenntnisse zu erweitern und zu vertiefen war ebenfalls für 15 Prozent der Teilnehmer ein Weiterbildungsgrund.
24 Prozent der Teilnehmer wollten etwas Neues lernen und den persönlichen Horizont erweitern.
45 Prozent rechneten sich bessere Einkommensmöglichkeiten aus.
63 Prozent der Teilnehmer wollten aufsteigen oder einen größeren Verantwortungsbereich übernehmen.
Eine Entwicklung, die auch HR-Manager sehen. Laut der TNS Infratest-Studie halten 80 Prozent der Befragten mobile Technologien, die den Lernerfolg fördern, für die berufliche Weiterbildung für wichtig bis äußert wichtig.
Ein Tutor ist unerlässlich
Auch im Hinblick auf die Lernunterlagen und -formate ist digital im Trend. 81 Prozent der Personaler halten webbasierte Trainings beziehungsweise Studienmaterial in digitaler Form für sehr wichtig. 73 Prozent setzen auf virtuelle Seminare und 67 Prozent auf Lern-MP3s beziehungsweise Lern-Videos. Online-Communities halten 63 Prozent für wichtig in der betrieblichen Weiterbildung und 60 Prozent setzen auf Lern-Apps.
Diese positiven Auswirkungen hat Weiterbildung auf die Karriere
Die Industrie- und Handelskammern haben 2014 mehr als 10.000 Teilnehmer der Prüfungsjahrgänge 2008 nach ihren Motiven und Zielen für die Weiterbildung sowie den anschließenden Karriereweg gefragt. Demnach gaben 62 Prozent der Befragten an, dass die Weiterbildung eine positive Auswirkung auf ihre Karriere hatte.
Gut 6 Prozent fanden nach der Weiterbildung einen Arbeitsplatz.
14 Prozent bewältigten ihrer Aufgabe besser als vor der Weiterbildung.
21 Prozent erhöhten die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes.
69 Prozent verbesserten sich finanziell.
74 Prozent derjenigen, die nach der Weiterbildung eine positive Auswirkung bemerkten, gaben an, beruflich aufgestiegen zu sein oder einen größeren Verantwortungsbereich erhalten zu haben.
„Die digitalen Angebote sind multimedial und interaktiv, was dem Lern- und Nutzungsverhalten der unterschiedlichen Lerntypen entspricht. Außerdem ermöglichen sie eine zeit- und ortsunabhängige Weiterbildung und geben Spielraum für die eigenverantwortliche Nutzung. Dies alles motiviert und hilft dabei, den Stoff zu verstehen, zu lernen und zu wiederholen“, sagt Harald Stürmer, Leiter Innovationsmanagement bei der SGD. Wichtig sei dabei ein ausgewogener Mix von digitalen Lernformaten.
Doch ganz ohne Menschen geht es nicht: 86 Prozent der Personalchefs halten es für wichtig bis äußerst wichtig, dass ein Tutor den Lernprozess begleitet. In mittleren Unternehmen (10 bis 499 Mitarbeiter) sind es sogar 92 Prozent der Befragten, in großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern 88 Prozent.
Diese Tutoren sollen in erster Linie Fragen zum Lernstoff beantworten, Rückmeldung zum Wissensstand und Lernfortschritt geben sowie als Ansprechpartner bei der Suche nach ergänzenden Informationen dienen.
Wer seinen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, von überall aus zu lernen, sollte darauf achten, dass Lernplattformen und Lerninhalte überall gleich aussehen. Egal, ob am Rechner zuhause, im betriebseigenen Seminarraum oder in der App. Sonst geht wertvolle Zeit für das Suchen von Inhalten verloren, wie Harald Stürmer, Leiter Innovationsmanagement bei der SGD, sagt.
