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Weiterbildungstrends Betriebliche Weiterbildung 2015 ist mobil

Immer mehr Führungskräfte sehen in der betrieblichen Weiterbildung das Mittel der Wahl, um dem Fachkräftemangel beizukommen. Und auch bei der Weiterbildung lauten die Schlagworte: virtuell, mobil, individuell.

Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung
Regel 1: Ziele definierenEhe Angebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Ziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die dazu benötigt werden. Anschließend definiert die Geschäftsführung den übergeordneten Weiterbildungsbedarf, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. „Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden“, sagt Schuler. Das wirke sich positiv auf die Motivation aus. Quelle: Fotolia
Regel 2: Strategisch planenSchulung und Weiterbildung sind nur dann den erfolgreich, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. Das vermittelte Wissen muss für die Mitarbeiter wirklich relevant sein. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. „Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden“, empfiehlt Schuler. Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern. „Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.“ Quelle: Fotolia
Regel 3: Zentral steuernDamit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen sie zentral koordiniert werden. In immer mehr Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. Der Personalentwickler sollte in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Wenn die sich zum Beispiel über mangelnde Kompetenz eines Kursleiters beschweren, sollte der vielleicht ersetzt werden. Quelle: Fotolia
Regel 4: Wissen archivierenDie meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben. Auch das fördert die Motivation und kann Zeit und Kosten sparen. Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden oder selbst bereitstellen kann, und an welchen Stellen ein externer Anbieter gebraucht wird. Quelle: Fotolia
Regel 5: Lernsysteme einführenUnternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf IT-Lösungen, sogenannte „Learning Management-Systeme“, die für eine weitgehende Automatisierung des Weiterbildungsmanagements sorgen. So werden beispielsweise die hinterlegten individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unternehmenszielen gegenübergestellt. Quelle: Fotolia

Die Generation der Babyboomer geht in den nächsten Jahren in Rente – und mit ihr das Know-How. Da gleichzeitig zu wenig junge Nachwuchskräfte auf den Markt drängen, fürchten Unternehmen nicht nur unbesetzte Stellen, sondern auch den Braindrain. Nur dass der eben nicht ins Ausland stattfindet, sondern in den Stadtpark. In der Personalentwicklung rücken demzufolge der Aufbau und Erhalt von Wissen zusehends in den Fokus. So spielt für rund neun von zehn Personalverantwortlichen der Wissenstransfer von Alt auf Jung und die berufsbegleitende Weiterentwicklung der Mitarbeiter künftig eine große Rolle.

Dies geht aus der TNS Infratest-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2015“ hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt wurde. 65 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der demografische Wandel generell zu einem steigenden Weiterbildungsbedarf führen wird. Für 91 Prozent der Personaler ist Weiterbildung bei jüngeren Mitarbeitern ein wichtiger bis äußerst wichtiger Aspekt, 88 Prozent legen ebenso großen Wert auf die Weiterbildung Älterer. 

Warum Arbeitgeber betriebliche Weiterbildung anbieten

Vernetztes Lernen

Smartphone, Tablet oder Notebook haben längst Einzug in den beruflichen wie privaten Alltag gehalten. Entsprechend wird auch das Lernen immer vernetzter. Die Schüler wollen – unabhängig vom Alter – dann lernen, wann und wo es ihnen passt. Wer morgens eine halbe Stunde mit dem Zug zur Arbeit fährt, kann diese Zeit nutzen, um sich weiterzubilden. Nach Feierabend noch ein paar Stunden in einem Seminarraum zu sitzen oder am Wochenende die Freizeit zu opfern, möchte dagegen kaum noch jemand.

Warum Menschen eine Weiterbildung machen

Eine Entwicklung, die auch HR-Manager sehen. Laut der TNS Infratest-Studie halten 80 Prozent der Befragten mobile Technologien, die den Lernerfolg fördern, für die berufliche Weiterbildung für wichtig bis äußert wichtig.

Ein Tutor ist unerlässlich

Auch im Hinblick auf die Lernunterlagen und -formate ist digital im Trend. 81 Prozent der Personaler halten webbasierte Trainings beziehungsweise Studienmaterial in digitaler Form für sehr wichtig. 73 Prozent setzen auf virtuelle Seminare und 67 Prozent auf Lern-MP3s beziehungsweise Lern-Videos. Online-Communities halten 63 Prozent für wichtig in der betrieblichen Weiterbildung und 60 Prozent setzen auf Lern-Apps.

Diese positiven Auswirkungen hat Weiterbildung auf die Karriere

„Die digitalen Angebote sind multimedial und interaktiv, was dem Lern- und Nutzungsverhalten der unterschiedlichen Lerntypen entspricht. Außerdem ermöglichen sie eine zeit- und ortsunabhängige Weiterbildung und geben Spielraum für die eigenverantwortliche Nutzung. Dies alles motiviert und hilft dabei, den Stoff zu verstehen, zu lernen und zu wiederholen“, sagt  Harald Stürmer, Leiter Innovationsmanagement bei der SGD. Wichtig sei dabei ein ausgewogener Mix von digitalen Lernformaten.

In Arbeit
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Doch ganz ohne Menschen geht es nicht: 86 Prozent der Personalchefs halten es für wichtig bis äußerst wichtig, dass ein Tutor den Lernprozess begleitet. In mittleren Unternehmen (10 bis 499 Mitarbeiter) sind es sogar 92 Prozent der Befragten, in großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern 88 Prozent.

Diese Tutoren sollen in erster Linie Fragen zum Lernstoff beantworten, Rückmeldung zum Wissensstand und Lernfortschritt geben sowie als Ansprechpartner bei der Suche nach ergänzenden Informationen dienen.

Wer seinen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, von überall aus zu lernen, sollte darauf achten, dass Lernplattformen und Lerninhalte überall gleich aussehen. Egal, ob am Rechner zuhause, im betriebseigenen Seminarraum oder in der App. Sonst geht wertvolle Zeit für das Suchen von Inhalten verloren, wie Harald Stürmer, Leiter Innovationsmanagement bei der SGD, sagt.

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