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Weniger Stunden auf Zeit Brückenteilzeit: Darauf müssen Sie achten

Brückenteilzeit: Worauf Sie achten müssen Quelle: imago images

Das neue Gesetz zur Brückenteilzeit schließt eine Lücke. Zwar können nicht alle Angestellten profitieren. Doch vielen bietet die Regel mehr Flexibilität ohne die berüchtigte Falle.

Teilzeit war lange Zeit ein negativ behaftetes Wort, und das nicht ohne Grund. Allzu oft entpuppte sich das stundenreduzierte Arbeiten als Falle vor allem für Frauen: In der Präsenzkultur vieler Unternehmen bedeutete weniger da zu sein, weniger verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen, in der Folge nicht nur anteilsmäßig weniger zu verdienen, sondern auch beim Stundenlohn deutlich hinter Vollzeitkollegen zurückzubleiben. Aufstieg, Karriere? Galt als unmöglich. Rückkehr in Vollzeit? Aus privaten Gründen nicht gewollt oder aus betrieblichen Gründen angeblich nicht machbar.

Vielfach ist dies immer noch so. Doch es soll sich ändern. Optimisten sagen bereits: Teilzeit ist das neue Vollzeit. In manchen Branchen ist tatsächlich ein Kulturwandel in puncto Arbeitszeit im Gange: Weniger Arbeitszeit macht Menschen ausgeglichener, in der verbliebenen Zeit schaffen sie dann doch wieder fast so viel wie zuvor bei 40 Stunden – so das nachvollziehbare Credo. Und Freizeit ist für immer mehr Arbeitnehmer eine ernstzunehmende Währung.

Wo die Unternehmenskultur noch nicht an diesem Punkt angelangt ist, bietet seit dem 1. Januar ein neues Gesetz die Möglichkeit, ohne Gefahr die Arbeitszeit für eine Phase von einem bis zu fünf Jahren zu reduzieren und anschließend automatisch wieder in Vollzeit zu arbeiten. Brückenteilzeit heißt die Regelung, die allerdings nur in Betrieben ab 45 Mitarbeitern gilt.

Teilzeit war bisher in zwei Varianten möglich: Unbefristet mit entsprechendem Teilzeitvertrag oder auf Zeit bei nachgewiesenen Gründen wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen. „Das Neue ist eine Kombination der schon bisher bestehenden Teilzeitansprüche: Arbeitnehmer können jetzt befristet Teilzeit beanspruchen und zwar ohne jeglichen Grund“, sagt der Arbeitsrechtler Hendrik Bockenheimer von der Kanzlei Hengeler Mueller. Das macht die Teilzeit attraktiv für Arbeitnehmer, die vielleicht gar keine Kinder haben, aber sich gerne noch per Fernstudium weiterbilden oder einem Hobby wieder stärker widmen möchten.

Der Jurist ist gegenüber der Regelung – zumindest aus Arbeitgeberperspektive – trotzdem eher kritisch gestimmt. „Aus Arbeitnehmersicht bedeutet die Brückenteilzeit eine weitere Flexibilisierung. Für Arbeitgeber entsteht ein zusätzlicher bürokratischer Aufwand und möglicherweise eine Herausforderung bei der Gestaltung betrieblicher Abläufe“, sagt Bockenheimer. Kritisch sieht er auch, dass Arbeitsverträge mit dem Anspruch auf Brückenteilzeit einseitig von Arbeitnehmern abgewandelt werden könnten. „Es ist eine einseitige Möglichkeit für Arbeitnehmer, auf die Arbeitsbedingungen Einfluss zu nehmen, auf die man sich ja bei Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber anders verständigt hatte“, sagt er.

Doch das neue Gesetz lässt auch Arbeitgebern Spielräume. Gelten soll die Möglichkeit auf befristete Teilzeit nur in Betrieben ab 45 Mitarbeitern, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden. Bis zur Grenze von 200 Mitarbeitern muss zudem nur einem von 15 Mitarbeitern die Brückenteilzeit gewährt werden. Erst bei großen Betrieben mit 200 und mehr Mitarbeitern fällt diese Schranke weg. Auch dann können aber „wichtige betriebliche Gründe“ als Ablehnungsgrund angeführt werden. Bockenheimer sieht aber auch die Möglichkeit für Arbeitgeber, sich durch großzügige Handhabung positiv von Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt abzuheben. Schließlich sei Flexibilität heutzutage ein hiring tool.

Was betriebliche Gründe gegen einen Teilzeitwunsch sein können, ist zwar definiert. Abgelehnt werden kann Teilzeit – auch herkömmlicher Art – laut Gesetz, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. „Aus Arbeitgebersicht ist zu begrüßen, dass betriebliche Gründe bei der Frage, ob einem Brückenteilzeitantrag entsprochen werden muss, berücksichtigt werden“, sagt Hendrik Bockenheimer. Andererseits enthalte die Formulierung viele unbestimmte Rechtsbegriffe: „Über das Vorliegen betrieblicher Gründe kann und wird man trefflich streiten.“

Immerhin: Die Brückenteilzeit könnte für diejenigen, die sie aufgrund passender Betriebsgröße und fehlender sonstiger Hinderungsgründe in Anspruch nehmen können, tatsächlich das Ende der Teilzeitfalle bedeuten. In dieser Situation hängen bis heute vor allem Frauen fest, die wegen ihrer Kinder die Arbeitszeit reduziert haben und später nicht mehr auf eine höhere oder volle Stundenzahl aufstocken konnten. Der Arbeitsrechtler sieht fürs erste keine offensichtlichen Schlupflöcher, die Arbeitgeber nutzen könnten, um ihre Angestellten doch an der Rückkehr in die Vollzeit zu hindern – „das Gesetz sieht ja einen Automatismus zur Rückkehr in die Vollzeit vor“, begründet er.

Vieles dürfte vom verantwortungsvollen Umgang zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten mit den neuen Möglichkeiten abhängen. Sollte nun in mittelgroßen Betriebe mit 45 bis 200 Mitarbeitern nach der Weihnachtspause der große Ansturm auf die Brückenteilzeit beginnen, bedarf es gütlicher Einigungen und rücksichtsvoller Absprachen – denn sonst könnte der Arbeitgeber viele Anträge mit Verweis auf die Quote (nur einer von 15 hat Anspruch) abschmettern. Bei der Frage, wer bei vielen gleichzeitigen Anträgen ein Vorrecht genieße, lasse der Gesetzestext Arbeitgeber allein, sagt Henrik Bockenheimer.

Umso wichtiger sind also das persönliche Gespräch und tragfähige Kompromisse für alle Beteiligten. „Der Arbeitnehmer hat zwar gegebenenfalls einen Anspruch darauf, dass ihm Brückenteilzeit gewährt wird, aber im Konfliktfall müsste er zunächst die Zustimmung des Arbeitgebers gerichtlich erstreiten. Vor einer Einigung über die Einzelheiten der Brückenteilzeit, wie Dauer und Umfang der Teilzeittätigkeit, stehen in der Praxis natürlich Gespräche und Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, damit die Lösung für beide Seiten gut passt“, empfiehlt der Jurist.

Insgesamt sei die gesetzgeberische Intention nachvollziehbar, meint Bockenheimer. „Ich hätte mich aber gefreut, wenn es dieses Gesetzes nicht bedurft hätte. Aus Arbeitnehmersicht passt es schlicht in die Zeit, dass die Arbeitszeit weiter flexibilisiert wird.“

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