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Zufriedenheit im Job Was sinnvolle Arbeit ausmacht

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Die Merkmale sinnvoller Arbeit

Weder kam es darauf an, ständig gute Laune zu haben – die Ansprechpartner empfanden diese Bedeutung auch bei unangenehmen Erfahrungen. Dann etwa, wenn sie sich ärgerten, frustriert waren oder wütend.

Außerdem fand niemand seine Arbeit ständig sinnvoll, sondern immer nur gelegentlich. Und: Wenn die Angestellten sinnvolle Momente schilderten, dann spielte die Führungskraft dabei überhaupt keine Rolle. Beschrieben sie allerdings Momente völliger Sinnleere, dann war daran meist die Führungskraft schuld.

Heißt im Umkehrschluss: Kein Chef ist allein dafür verantwortlich, wenn seine Angestellten ihre Tätigkeit sinnvoll finden – aber alle Chefs sind daran schuld, wenn ihre Angestellten ihre Tätigkeiten sinnlos finden.

So sorgen Sie für bessere Arbeitsatmosphäre
Planen Sie das Programm - sei es für einen Tag, eine Woche oder einen Monat - mit dem gesamten Team. Die Zufriedenheit steigt, wenn nicht über die einzelnen Köpfe hinweg entschieden wird, wer wann was zu erledigen hat. Quelle: dpa
Bei allem Stress und allem Zeitdruck: Pausen sind wichtig. Ab und an eine kleine Kaffeepause sorgt dafür, dass die Kollegen mit neuer Energie weiterarbeiten. Außerdem entstehen viele gute Ideen beim gemütlichen Gespräch bei einer Tasse Kaffee. Also sorgen Sie für kurze Kreativpausen im Arbeitsalltag. Quelle: dpa
Auch die Aufteilung des Raumes kann enorm zur Zufriedenheit beitragen. Natürlich können nicht einfach irgendwo Wände eingerissen oder hochgezogen werden, aber selbst eine Zimmerpflanze oder ein Regal als Raumtrenner können schon viel bewirken. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, welche räumlichen Veränderungen das Arbeiten angenehmer machen könnten. Quelle: dpa
Wenn der Chef nicht nur seine Managementaufgaben wahrnimmt, sondern auch mit seinem Team zusammenarbeitet, kann das in puncto Arbeitsatmosphäre Wunder wirken. Nichts schlimmer als ein Einpeitscher, der selber keine Ahnung vom Rudern hat. Quelle: Blumenbüro Holland/dpa/gms
Neue Projekte sollten immer dem ganzen Team und nicht nur dem zuständigen Mitarbeiter vorgestellt werden. So wissen alle, was nun auf das Team zukommt und haben nicht das Gefühl, dass wichtige Veränderungen an ihnen vorbei gehen. Wer für jedes Projekt einem anderen Mitarbeiter anvertraut, zeigt außerdem, dass er alle Angestellten für gleichermaßen fähig hält. außerdem tut es auch dem Team gut, wenn jeder die anderen mal aus der "Führungsposition" heraus erlebt. Quelle: Fotolia
Die Urlaubsplanung wird zwar in der Regel in allen Unternehmen im Team gemacht, Ärger gibt es dennoch immer wieder. Statt Mitarbeiter einzeln nach ihren Wünschen zu fragen, setzen Sie sich wirklich mit allen an einen Tisch und besprechen die geplanten Auszeiten. An die sollte sich dann übrigens auch gehalten werden. Quelle: dpa
Bitten Sie Kollegen und Angestellte um regelmäßiges Feedback und Verbesserungsvorschläge. Besonders gute Vorschläge, die Abläufe verbessern, sollten nicht nur umgesetzt, sondern auch entsprechend gewürdigt werden. Quelle: Fotolia

Was die Wissenschaftler Bailey und Madden den Führungskräften raten? Sie sollten ein Arbeitsklima schaffen, in dem die Menschen respektvoll und verständnisvoll miteinander umgehen – und zwar sowohl die Kollegen untereinander als auch die Chefs mit den Mitarbeitern. Sie müssen den Angestellten verdeutlichen, dass deren Tätigkeit wichtig ist. Besonders für das gesamte Unternehmen, vielleicht sogar für die Gesellschaft.

Bloß keine Heuchelei

Und sie müssen die Ziele und Werte der gesamten Organisation vermitteln - aber unbedingt ehrlich und transparent: "Die Menschen sind sehr geschickt darin, Heuchelei zu erkennen", mahnen die Forscher. Das ist mehr als ein Selbstzweck. Chefs, deren Angestellte ihre Tätigkeit sinnvoll finden, ziehen weitere gute Mitarbeiter an und schaffen ein Klima, in dem diese ihr Talent entfalten können.

Auch in Deutschland wäre mehr Hingabe möglich – wenn Führungskräfte ihre Angestellten öfter mitreden ließen und sie stärker wertschätzten. Dafür ist noch nicht mal viel Geld notwendig, wie vor einigen Jahren eine Studie von Sebastian Kube zeigte. Der Professor der Universität Bonn ließ knapp 50 Studenten drei Stunden lang die Bücher einer Unibibliothek katalogisieren, also Angaben wie den Buchtitel, den Autor oder das Erscheinungsjahr in eine Datenbank eintippen. Nach einer Weile eine recht dröge Angelegenheit, selbst für passionierte Leseratten.

So finden Sie den Spaß im Job wieder!

Die Teilnehmer wussten, dass sie für ihre Mühen immerhin einen Stundenlohn von zwölf Euro erhalten würden. Doch einer Gruppe gönnte Kube nach einer Plackerei eine Gehaltserhöhung von 20 Prozent; der anderen schenkte er einen Gutschein für eine Thermoskanne im Wert von sieben Euro.

Und siehe da: Die unerwartete Lohnerhöhung hatte keinen signifikanten Anreiz auf die Probanden; sie arbeiteten weder schneller noch besser und fütterten die Datenbank nicht mit mehr Büchern. Der Gutschein hingegen zeigte erhebliche Wirkung: Er steigerte die Produktivität um durchschnittlich 30 Prozent.

Übertragen auf die Arbeitswelt, bedeutet das: Wer von seinem Unternehmen etwas geschenkt bekommt – und sei es nur eine Kleinigkeit – erhöht dadurch sein Engagement.

Geld hingegen taugt langfristig nicht als Motivator. Denn es hat die unangenehme Eigenschaft, die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine rein finanzielle Basis zu stellen.

Die zehn besten Wege zur Mitarbeiter-Motivation
Büromöbel Quelle: imago images
Pflanzen im Büro Quelle: imago images
Guter Kaffee Quelle: dpa
Betriebliche Gesundheitsförderung Quelle: picture alliance / dpa
Ansprechende Raumgestaltung Quelle: imago images
Teamarbeit Quelle: ZB
Getränke Quelle: imago images

Bitte einfühlsam

Zugegeben, die Sinnhaftigkeit zu fördern, erfordert bisweilen Einfallsreichtum und Empathie. Wer den Tag mit eher eintöniger, einsamer Arbeit verbringt, dem fällt es naturgemäß schwerer, den tieferen Sinn seiner Tätigkeit zu erkennen. Zumal es nicht garantiert ist, dass Chefs bei der Suche nach Bedeutsamkeit erfolgreich sind. Aber wer es nicht zumindest versucht, hat schon verloren.

Dazu gibt es einen passenden, wenngleich fiktiven Dialog. Fragt der Abteilungsleiter: "Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeiter investieren und sie uns dann verlassen?"

Antwortet der Vorstandschef: "Was passiert, wenn wir es nicht tun – und sie bleiben?"

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