Der Osten holt nur langsam auf. Dem Statistischen Bundesamt zufolge müssen sich ostdeutsche Arbeitnehmer im Schnitt immer noch mit etwa zwei Dritteln der Bezüge ihrer Westkollegen begnügen.
Führungskräfte: Am meisten profitieren Menschen wie Jan-Harald Fuchs, 33, vom Aufschwung. Sein zehnköpfiges Team erforscht bei Vodafone den Mobilfunkmarkt und sucht neue Geschäftsfelder für den Handykonzern. Vodafone zahlt Managern wie ihm bis zu 120.000 Euro im Jahr, etwa 25 Prozent davon variabel. Das heißt, ein Viertel des Gehalts hängt von individueller Leistung und der Unternehmensentwicklung ab. Weil es gut lief bei dem Mobilfunkanbieter, überweist Vodafone Führungskräften wie Fuchs in diesem Jahr rund zehn Prozent mehr Gehalt.
Damit liegt Vodafone im Trend. Im Durchschnitt verdienen Führungskräfte und Manager laut Personalmarkt 20 Prozent mehr als vor fünf Jahren. Grund dafür sind die wachsenden variablen Gehaltsteile. Die lassen das Gehalt steigen, wenn die Unternehmen Gewinne einfahren.
Schon heute wird in Europa nirgendwo sonst so leistungsabhängig entlohnt wie in Deutschland. Führungskräfte auf höheren Ebenen werden fast in allen Unternehmen mit einer variablen Komponente vergütet, berichtet die Beratungsgesellschaft Towers Perrin. Je größer der Konzern und je höher das Salär des Mitarbeiters, desto größer der Anteil des leistungsbezogenen Gehalts und desto höher der Gehaltsaufschlag in guten Zeiten.
Nicht selten sind die Gehälter von Dax-Vorständen bis zu 80 Prozent variabel. Ein Bereichsleiter in der Industrie bekommt typischerweise 60 Prozent Grundgehalt, 24 Prozent Bonus-Zahlungen (sogenannte Short-Term-Incentives, die an individuelle Ziele sowie Unternehmensvorgaben geknüpft sind) und 16 Prozent Long-Term-Incentives. Die bekanntesten langfristigen Anreize sind Aktienoptionen, also die Vereinbarung, dass Aktien des Arbeitgebers nach einigen Jahren zu einem festgelegten Kurs gekauft werden können. Wenn der Börsenwert des Unternehmens allerdings sinkt, dann ist die Option oft wertlos. Als Anreiz taugt sie nur in guten Börsenzeiten.
Deswegen statten Unternehmen ihre Manager häufiger mit sogenannten Performance-Share- und Performance-Cash-Plänen aus. Darin werden Barzahlungen an bestimmte Unternehmenskennzahlen wie den Aktienkurs oder den Gewinn vor Steuern gekoppelt. Ziel solcher Maßnahmen ist neben der Mitarbeitermotivation, Leistungsträger an das Unternehmen zu binden. Wer geht, bevor die Ziele erreicht sind, hat seine Ansprüche verwirkt.
Fachkräfte: Früher stieg das Gehalt oft mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Heute spielt das, jedenfalls im außertariflichen Bereich, kaum noch eine Rolle. Stattdessen erhöhen Unternehmen die Gehälter vor allem bei Mitarbeitern in „wettbewerbsrelevanten Schlüsselfunktionen“, sagt Personalmarkt-Geschäftsführer Tim Böger. Dazu gehören neben Führungskräften solche Kollegen, die neue Produkte entwickeln oder designen, deren Fertigung planen, den Vertrieb steuern und Innovationen vermarkten – also diejenigen, die über viel Spezialwissen verfügen. Dagegen verdienen Mitarbeiter mit einfacheren Tätigkeiten kaum mehr als vor einigen Jahren, vor allem in Jobs, die sich leicht auslagern lassen.
Deshalb entwickeln sich die Gehälter von Fachkräften im Durchschnitt nur schwach. Laut Personalmarkt konnten sie 2007 nur knapp ein Prozent zulegen — zum Beispiel Verwaltungsangestellte, die gerade mal fünf Prozent mehr verdienen als vor fünf Jahren. Ihnen empfiehlt Gehaltscoach Martin Wehrle, mit Weiterbildung konsequent den eigenen Marktwert zu steigern und sich so für eine höhere Tarifgruppe zu qualifizieren. Mehr verdient, wer seinem Arbeitgeber zeigt, wie er künftig mehr leisten kann.
Ob einfache Verwaltungsangestellte oder IT-Experte: Die variable Vergütung ist keine Manager-Domäne mehr: Knapp 70 Prozent der Tarifbeschäftigten mit mehr als sieben Jahren Berufserfahrungen, doppelt so viele wie 2004, bekommen Bonuszahlungen, schätzt Towers Perrin. Sollte sich Ihr Chef im Gehaltsgespräch beim Fixgehalt nicht mehr bewegen, dann sprechen Sie über einen höheren variablen Gehaltsanteil.
