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Dammanns Jobtalk

Weckruf für die Chefetage

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„Leute, Ihr müsst raus“ reicht als Strategie nicht mehr aus

DAX-Tafel Quelle: dpa

Die Parole: „Leute, Ihr müsst raus“ reicht als Human Resources-Strategie allein jedoch nicht mehr aus, um Unternehmen global aufzustellen. Internationalität ist eine Kompetenz, die sich nicht über Bücher, Gesprächsforen, Wissensdatenbanken oder Seminare vermitteln lässt. Internationalität muss direkt erlebt werden. Internationale Erfahrung ist und bleibt an die Menschen gebunden, die sie im Ausland oder in international besetzten Teams durch längere Projektarbeit gesammelt haben. Bei Unternehmen wie der Deutschen Telekom bauen die Entsendungen der Mitarbeiter ins Ausland deshalb auf einem ganzheitlichen Talent Management auf.

Der Grund: Führungskräfte in der ganzen Welt würden sehr schnell blockieren, wenn ausgerechnet sie ihre besten Leute immer wieder für Auslandseinsätze abgeben müssten, ohne selbst etwas davon zu haben. Deshalb geben ihnen vorausschauende Unternehmen die Chance, auch selbst immer wieder talentierte Fach- und Führungskräfte aus anderen Ländern für ihre Bereiche abzuziehen. Um aber allen Landesorganisationen gleichzeitig die Möglichkeit zu verschaffen, laufend geeignete Mitarbeiter aus der globalen Organisation für sich zu gewinnen, brauchen Unternehmen Managementsysteme, die am besten nach Jobfamilien sortiert, die Kompetenzen und die reale Wechselwilligkeit der Mitarbeiter transparent machen.

Repatriates werden zu interkulturellen Wissensmanagern ausgebildet

Heute kann sich bei der Deutschen Telekom ein chinesischer Manager aus dem Finanzwesen dank des exzellent gepflegten Talent-Pools für jede Art von Position innerhalb der globalen Organisation empfehlen. Wenn er will, kann ein Controllingspezialist aus den USA auch in die Personalabteilung nach Deutschland wechseln. Und gute Unternehmen haben auch erkannt, dass es sich lohnt, Expatriates nach einem Auslandseinsatz nicht nur einfach nach dem Zufallsprinzip wieder auf irgendeine gerade frei werdende Stelle in der Heimatorganisation zu setzen.

Um die im Ausland gemachten Erfahrungen der Repatriates auch anderen Mitarbeitern zugänglich zu machen, steuern die Personalabteilungen die Karrierewege so, dass Asien-erfahrene Führungskräfte nach ihrer Rückkehr in die Zentrale auch gezielt in Abteilungen vermittelt werden, die mit Asien in Kontakt stehen. So können auch diejenigen Kollegen, die nicht persönlich im Ausland waren, an der Internationalität und dem interkulturellen Know-how der Repatriates teilhaben. Die Repatriates werden zudem zu interkulturellen Wissensmanagern ausgebildet – dadurch bekommen die Mitarbeiter die Chance, sich mit ihren internationalen Erfahrungen bewusst auseinanderzusetzen und lernen, wie sie dieses besondere Wissen als Berater in der Organisation möglichst breit weitergeben können.

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