Bewerbung Schreckgespenst Assessment Center

Die umfangreichen Auswahlverfahren vieler Unternehmen bereiten Bewerbern oft schlaflose Nächte. Wie sind sie aufgebaut und wie kann man sich darauf vorbereiten? Viele Webseiten geben Tipps. Das Wichtigste auf einen Blick.

Allein der Gedanke an die umfangreichen Auswahlverfahren vieler Unternehmen bereitet Bewerbern oft schlaflose Nächte. Quelle: Fotolia

Was für Wissenschaft und Forschung das Laborexperiment leistet, ist für Unternehmen das Assessment Center (AC). Deren Personaler versprechen sich davon möglichst umfangreiche und authentische Erkenntnisse über Bewerber. Das lässt schon die Bezeichnung dieser mehrstündigen, oftmals sogar mehrtägigen Test- und Auswahlverfahren vermuten: Das englische Verb to assess someone bedeutet jemanden beurteilen/einschätzen.

Tipps fürs Assessment Center
VorstellungsrundeTypisch: „Stellen Sie sich bitte der Gruppe vor und nennen Sie die wichtigsten Stationen Ihres Lebens.“ Richtig: Jeder Experte rät Bewerbern, möglichst authentisch aufzutreten – leichter gesagt als getan. Daher sollten Sie Ihren Text vorbereiten und vorher Freunden vortragen. Im AC stehen Sie langsam auf, halten Blickkontakt zu den Anwesenden und nennen maximal drei relevante Stationen Ihres Lebenslaufs. Falsch: Die Aufregung überspielen. Nervosität ist verständlich, vertuschen sinnlos. Außerdem brauchen Sie alle Energie für die Aufgabe. Quelle: Fotolia
PräsentationTypisch: „Sie sind Assistent eines Technikvorstands und sollen den Vorstandsvorsitzenden von der Einführung eines Intranets überzeugen.“ Richtig: Bevor Sie Ihren Vortrag halten, sammeln Sie sich – aber bitte nur kurz. Eine kleine rhetorische Pause erhöht die Wirkung Ihres Vortrags. Kündigen Sie an, was Sie erzählen werden. Das macht es den Beobachtern leichter und gibt Ihnen einen roten Faden. Am Schluss fassen Sie die wichtigsten Punkte noch einmal zusammen. Falsch: Sie leiden bei Vorträgen am „Ähm“-Syndrom? Trainieren Sie sich das besser vorher ab. Wenn Sie merken, dass Sie den Faden verlieren, kurz innehalten und bisherige Highlights zusammenfassen. Quelle: Fotolia
FallstudieTypisch: „Sie sind Chef eines Unternehmens, das ein neues Produkt erfunden hat. Entwickeln Sie eine Strategie für dessen Einführung.“ Richtig: Wichtig: Es gibt hier keine richtige Lösung. Achten Sie darauf, dass Sie nicht nur zum Ergebnis kommen, sondern zeigen Sie, wie Sie dorthin gelangt sind. Lieber eine falsche Lösung mit richtigem Vorgehen als umgekehrt. Falsch: Oft sind Fallstudien als Gruppenübung angelegt. Dann steht der gemeinsame Lösungsprozess im Fokus. Falls Sie einen Fehler machen, stehen Sie dazu! Ebenso falsch wäre es, sein eigenes Süppchen zu kochen und nicht alle in die Entscheidung einzubeziehen. Quelle: Fotolia
RollenspieleTypisch: „Sie sind Abteilungsleiter und sollen einen Mitarbeiter zur Rede stellen, der stets unpünktlich zur Arbeit kommt.“ Richtig: Hier sind Kommunikations- und Konfliktstärke gefragt. Teilen Sie dem Mitarbeiter, der meist von einem der Beobachter gespielt wird mit, worum es geht, und bitten Sie ihn um eine Stellungnahme. Wenn er einlenkt – fein. Wenn nicht, drohen Sie Konsequenzen an. Falsch: Zu autoritäres Auftreten („Ich könnte schon morgen jemand anderen einstellen“) oder zu gutmütiges („Bedrückt Sie etwas?“). Es gilt, den goldenen Mittelweg zu finden. Ebenso falsch: lange Monologe halten – die Übung heißt intern nicht umsonst „Mitarbeitergespräch“. Quelle: Fotolia
InterviewTypisch: „Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?“, „Wo liegen Ihre Schwächen?“, „Was bedeutet für Sie Erfolg?“ Richtig: Ihren Lebenslauf müssen Sie im Kopf haben – vor allem dessen Lücken. Wer ins Stottern gerät, hinterlässt einen ziellosen Eindruck. Zeigen Sie sich als aufgeschlossene Person, die Herausforderungen sucht, um daran zu wachsen. Falsch: Viele Beobachter versuchen, die Kandidaten aus der Ruhe zu bringen, etwa: „Was spricht gegen Sie als Kandidat?“ Fatal wäre jetzt entwaffnende Ehrlichkeit. Kontern Sie stattdessen die Frage: „Ich will Ihnen lieber erzählen, was für mich spricht!“ Quelle: Fotolia
PostkorbübungTypisch: „Sie kommen zwischen zwei Auslandsterminen ins Büro. Ordnen Sie innerhalb von 20 Minuten Ihren Posteingang.“ Richtig: Hier geht es um Organisationstalent. Was müssen Sie selbst erledigen, was delegieren? Verschaffen Sie sich einen Überblick, trennen Sie Unwichtiges von Wichtigem. Bleiben Sie aber gelassen – hektisches Herumwühlen fällt negativ auf. Falsch: Überlegtes Vorgehen ist gut, zögern schlecht. Nach der Übung werden Sie meist zu Ihren Entscheidungen befragt. Versuchen Sie dabei nie, Fehler zu beschönigen oder zu rechtfertigen. Quelle: Fotolia
GruppendiskussionTypisch: „Diskutieren Sie gemeinsam, welche Eigenschaften eine gute Führungskraft auszeichnet.“ Richtig: Auch hier gilt: Die Art des Diskussionsstils ist wichtiger als das Resultat. Vertreten Sie Ihre Meinung, ohne die Aussagen der Mitdiskutanten zu ignorieren oder zu degradieren. Loben Sie stattdessen deren Beiträge („Ein berechtigter Einwand!“) und stellen Sie Ihre eigenen zur Diskussion („Wie denken Sie darüber?“). Falsch: Sie sind eher introvertiert? Nicht schlimm! Zum Problem wird das im AC erst, wenn Sie den Mund überhaupt nicht aufmachen. Übertreiben sollen Sie es aber auch nicht: Dampfplauderer fallen immer negativ auf. Quelle: Fotolia
FeedbackrundeTypisch: „Wie haben Sie das Assessment erlebt?“, „Sind Sie zufrieden mit Ihrer Leistung?“, „Wie beurteilen Sie die Mitbewerber?“ Richtig: Im Zweifel gilt hier: Wer lügt, hat die Wahrheit wenigstens gedacht. Bewerten Sie Ihre Leistung lieber etwas schlechter. Sie dürfen aber auch sagen, was Ihnen aus Ihrer Sicht gelungen ist – falls Sie das vernünftig begründen. Falsch: An dem Test herummäkeln – unsouverän! Kritik sollten Sie konstruktiv annehmen. Wenn Sie Ihre Stärken und Schwächen besser kennen, klappt es ja vielleicht beim nächsten Mal. Quelle: Fotolia

Zwischen den Vorstellungsrunden und Aufgaben gibt es in der Regel mehrere Pausen, in denen die Kandidaten sich miteinander sowie mit den Personalern unterhalten und gemeinsam etwas essen können. Allerdings dienen die Unterbrechungen nicht der Erholung und einem unverbindlichen Smalltalk allein. An dieser Stelle wird das Laborexperiment zum vermeintlichen Feldexperiment: In scheinbar natürlicher Atmosphäre stehen die Bewerber weiterhin unter Beobachtung, und der Erkenntnisgewinn für das Unternehmen im Vordergrund.

Für die Teilnahme an einem Assessment Center bedarf es daher insbesondere einer Qualität: Ehrlichkeit. Möglicherweise lassen sich Charakterschwächen in einem Vorstellungsgespräch verbergen, lassen sich Fassaden aufrechterhalten. Stehen Bewerber allerdings mehrere Stunden oder gar mehrere Tage unter professioneller Beobachtung, fliegen Beschönigungen und Schauspielerei nahezu zwangsläufig auf. Es empfiehlt sich daher, den Personalern, aber auch den Mitbewerbern authentisch zu begegnen.

So muss ein Anschreiben aussehen

Was Inhalte anbelangt, so ist es naturgemäß ratsam, sich im Vorfeld mit Branche und Unternehmen auseinander zu setzen. Gegebenenfalls lässt sich damit im Gespräch zwischen den Aufgaben bereits punkten. In jedem Fall aber hilft die Kenntnis über das Unternehmen und seine Struktur für die Bearbeitung der sogenannten Postkorbaufgaben, die häufig Bestandteil eines Assessment Centers sind. Dabei sollen prototypische Unterlagen priorisiert, bearbeitet oder aber delegiert werden.

In Arbeit
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Um nicht nur inhaltlich gut vorbereitet zu sein, empfiehlt es sich, zur Vorbereitung schon einmal Testaufgaben unter Zeitdruck zu lösen. Zudem sollte man wissen, dass die Tests und Probearbeiten häufig bewusst so gewählt sind, dass sie in der vorgegebenen Zeit nicht umfänglich gelöst werden können. Es gilt also auch dann, die Ruhe zu bewahren. Es ist das Ziel der Personaler, im Rahmen eines Assessment Centers künstliche Stresssituationen zu erzeugen.

Außerdem kann es helfen, Familienmitglieder oder gute Freude nach einer Einschätzung der eigenen Stärken und Schwächen zu bitten. Wenn man dazu bereit ist, die gut gemeinte Kritik vertrauter Personen anzunehmen, gibt das Sicherheit und Selbstvertrauen für die Auseinandersetzung mit Mitbewerbern und die Begegnung mit den Personalern.

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