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Bewerbungsgespräch Schafft das Vorstellungsgespräch ab!

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Google tüftelt am fairen Bewerbungsprozess

Um einen gerechteren Prozess bemüht sich auch eines der innovativsten Unternehmen der Welt. Zwei Millionen Bewerbungen erhält Google pro Jahr. Kandidaten führen bis zu sechs Gespräche mit verschiedenen Mitarbeitern. Wer interviewt, entscheidet der Manager, für dessen Team die Stelle ausgeschrieben ist.

Die Bedingung: Es müssen verschiedene Nationalitäten vertreten sein und genauso viele Männer wie Frauen. Jedem Interviewer wird eine Rolle zugewiesen, auf die er sich im Gespräch konzentrieren soll. Einer prüft den Kandidaten durch rollenbasierte Tests: „Stellen Sie sich vor, Sie müssen eine Onlinekampagne für einen Autokonzern konzipieren, Zielgruppe sind schwedische Männer zwischen 19 und 29 Jahren. Wie viele von ihnen können Sie an einem Samstagabend auf YouTube erreichen?“

Mit solchen Fragen will das Unternehmen testen, wie der Kandidat denkt: „Er soll nicht einfach schätzen, sondern logisch vorgehen“, sagt Frank Kohl-Boas, Google-Personalchef für den deutschsprachigen Raum.

Die härtesten Fragen im Vorstellungsgespräch

Das könnte zum Beispiel so aussehen: Schweden hat 9,5 Millionen Einwohner, davon sind etwa die Hälfte männlich, davon wiederum vermutlich ein Drittel im entsprechenden Alter. In dieser Zielgruppe kann man davon ausgehen, dass sich die Hälfte für Autos interessiert, alle ein Smartphone besitzen und 70 Prozent schon einmal auf YouTube waren.

Anschließend tragen die Mitarbeiter ihre Interviews in ein internes Feedback-System ein. Dabei geben sie auch eine persönliche Einschätzung: Passt der Kandidat oder nicht? Schon ein einziges Nein reicht aus, um den Bewerber abzulehnen. „Wir rekrutieren für das Unternehmen und nicht für einzelne Jobs“, sagt Kohl-Boas. „Deshalb ist es wichtig, dass alle involvierten Mitarbeiter ihr Okay geben.“

Gleiche Fragen für alle

Auch Elke Frank, bei der Deutschen Telekom zuständig für die Personalentwicklung, verlässt sich nicht allein auf das klassische Vorstellungsgespräch. Bei angehenden Führungskräften oder Trainees der Telekom besteht die Bewerbung aus vier Elementen: einer Selbstpräsentation, einem Interview, Fallstudien und einem Rollenspiel. Darin simuliert der Konzern beispielsweise Mitarbeitergespräche, um die Führungsfähigkeiten des Bewerbers zu testen.

Harvard-Professorin Iris Bohnet weiß, dass das Jobinterview immer noch viele Anhänger hat. Wer unbedingt daran festhalten will, solle für eine bestimmte Position zumindest in jeder Bewerbung dieselben Fragen in derselben Reihenfolge stellen – und diese unmittelbar nach der Antwort bewerten. Am Ende könne immer noch ein unstrukturierter Teil folgen. „Persönliche Gespräche sollen auch den Arbeitssuchenden eine Gelegenheit geben, den möglichen Arbeitgeber besser kennenzulernen“, sagt Bohnet, „nur sollte dieser Teil des Gespräches nicht zur Diagnostik dienen.“

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