Jobsuche: Abgelehnte Bewerber haben keinen Auskunftsanspruch

Arbeitgeber müssen abgelehnten Bewerbern nicht sagen, wen sie stattdessen eingestellt haben, entschied der Europäische Gerichtshof. Für Unternehmen könnte die Entscheidung trotzdem Folgen haben.

Anonyme Bewerbung sollen möglicher Diskriminierung vorbeugen.

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Es ist für viele Jobsuchende der Normalfall: Auf viele Bewerbungen gibt es eine Absage, mit netten Allgemeinplätzen aber meist ohne eine konkrete Begründung.

So ging es auch Frau Meister. Sie wurde 1961 in Russland geboren und studierte dort Systemtechnik. Die Gleichwertigkeit mit einem von einer Fachhochschule erteilten deutschen Diplom wurde anerkannt und so hoffte sie auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beim bayerischen Unternehmen Speech Design.
Ihre Bewerbungen wurden abgelehnt, ohne dass sie zu einem Gespräch eingeladen wurde und ohne dass Gründe für die Ablehnung angegeben wurden. Frau Meister war der Ansicht, dass sie die Anforderungen für die Stelle erfülle und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Sie erhob daher Klage vor den deutschen Gerichten und beantragte, Speech Design zur Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Beschäftigung und zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu verurteilen, um ihr den Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als Letzterer.

Fünf typische Schlüsselfragen im Vorstellungsgespräch

Auf diese typischen Fragen sollten Sie im Vorstellungsgespräch gefasst sein

1. „Erzählen Sie etwas von sich“

Es ist wie im Lebenslauf - hier möchte ein Personaler nichts Privates lesen und daher im Gespräch nicht Privates hören. Es sei denn, es ist tatsächlich für die künftige Tätigkeit relevant. Also lieber nicht von der Beziehung zum Lebenspartner sprechen, sondern über den Hintergrund der beruflichen Biographie. Für eine gute Antwort kann man sich den richtigen Ansatz holen, indem man eine Gegenfrage an den Personaler stellt: „Wo soll ich beginnen?“ oder „Was möchten Sie genau wissen?“

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2. „Warum wollen Sie Ihre aktuelle Stelle verlassen?“

Auf jeden Fall vermeiden: negative Äußerungen über den momentanen Arbeitgeber. Wer es doch tut, sagt mehr über sich selbst, als über die vermeintlichen Umstände, unter denen er angibt zu leiden. Wer Konflikte am Arbeitsplatz zu bewältigen hat, sollte deutlich machen, dass er versucht hat, diese zu lösen.

Eleganter antwortet ein Bewerber auf diese Frage, indem er aufzählt, warum er beim neuen Arbeitgeber andocken möchte. Zum Beispiel: dass der Wechsel jetzt der richtige nächste Karriereschritt ist. Allerdings sollten Bewerber auch wissen, warum Sie sich für die ausgeschriebene Stelle beworben haben.

Eine weiteres No-Go: Gehaltvorstellungen als Wechselgrund angeben.

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3. „Welche Stärken und Schwächen haben Sie?“

Die eigenen Schwachpunkte sollte man identifizieren können. Ebenso sollten Bewerber glaubhaft erläutern, wie Sie mit diesen Schwächen umgehen und dass Sie an diesen arbeiten können. Auf die Frage nach den Stärken: Lieber nicht sagen, dass man schlau ist oder besonders hart arbeitet. Das Risiko ist dann groß, dass Personaler entgegnen: „95 Prozent der Kandidaten vor Ihnen haben das gleiche gesagt. Was unterscheidet Sie von ihnen?“

Was auf jeden Fall nicht geht: Der Bewerber zeichnet sich als Superman oder Superwoman und gibt vor, keine Schwächen zu haben.

4. „Haben Sie kurzfristige Ziele?“

Auch hier ist eine Gegenfrage angebracht: „Von welchem Zeitraum sprechen wir?“ Denn „kurzfristig“ kann für viele sechs Monate bedeuten – der Arbeitgeber meint aber vielleicht 18 oder 24 Monate. Klar ist auch: der Bewerber sollte die Ziele im Einklang mit der Position nennen, für die er vom künftigen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Die Antwort: „Ich möchte so schnell wie möglich aufsteigen“, sollte ein künftiger Angestellter lieber für sich behalten. Zuviel Ehrgeiz tut selten gut.

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5. „Haben Sie noch Fragen?“

Es ist eine der wichtigsten Fragen, die ein potenzieller Arbeitgeber stellen kann. Sie kommt stets am Ende des Vorstellungsgesprächs. Ein Bewerber wähnt sich dann bereits am Ziel – wenn die Chemie gestimmt hat und das Gespräch gut gelaufen ist. Und dann diese Frage.

Die Antwort „Nein, danke“ ist fatal. Wer keine Fragen hat, der zeigt auch, dass er sich über die künftige Stelle keine Gedanken gemacht hat oder schlimmer: dass er kein wirkliches Interesse hat. Genauso falsch ist es nach folgenden Dingen zu fragen: „Was macht das Unternehmen genau?“, „Wie viel Urlaub bekomme ich?“, „Kann ich von zu Hause aus arbeiten?“

Lieber sollte der Bewerber Fragen stellen, die dem potenziellen Arbeitgeber helfen zu zeigen, dass er mit seinen Erfahrungen und Qualifikationen zu der ausgeschriebenen Stelle passen. Auch hier helfen Gegenfragen: über die Beschaffenheiten der künftigen Abteilung, über die Aufgaben, darüber, wie der Arbeitgeber Erfolg messen wird.

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Doch abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH) heute in Luxemburg. Der Fall war dem EuGH vom Bundesarbeitsgericht vorgelegt worden. Letzteres wird das Verfahren nun fortsetzen.

Anwälte korrigieren Empfehlung an Unternehmen

Dennoch könnte die Entscheidung für Unternehmen folgen haben. Denn die Weigerung des Arbeitgebers könne „ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist“ teilte die Zweite Kammer des Luxemburger Gerichts am Donnerstag mit.

Was die umständliche Formulierung im Klartext bedeutet, erklärt Melot de Beauregard, Rechtsanwalt bei der Kanzlei McDermott Will & Emery. „Die bisherige Empfehlung, möglichst nichtssagende Ablehnungen zu schreiben, muss korrigiert werden“, sagt der Anwalt. „Um sich keinen weiteren Nachfragen auszusetzen ist es daher empfehlenswert, immer auf die bessere Qualifikation eines Mitbewerbers zu verweisen.“ Dies sei freilich dann schwierig, wenn die Stelle nicht besetzt und wiederholt ausgeschrieben werde, wie es in dem durch den EuGH zu entscheidenden Fall geschehen war.

„Dieses Urteil ist ein klarer Aufruf an die Unternehmen, ihre Auswahlverfahren bei Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten sowie klare und nachvollziehbare Bewertungskriterien zu schaffen“, erklärte auch Klaus F. Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA). Der Richterspruch aus Luxemburg sei ein wichtiger Beitrag gegen Diskriminierung im Arbeitsleben. „Durch teils verdeckte, teils ganz offene Benachteiligungen etwa von Frauen, Älteren oder Menschen mit Migrationshintergrund bei Stellenbesetzungen werden wertvolle wirtschaftliche Potentiale verschenkt. Deshalb müssen die Verantwortlichen in den Unternehmen mit Personalentscheidungen noch sorgsamer umgehen.“

Abhilfe für Bewerber sollen dabei Anonymbewerbungen bringen, ein Pilotprojekt dazu löste bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes für Begeisterung – auch wenn man der Euphorie mit Skepsis begegnen sollte.