Online-Assessment-Center Was taugen reine Online-Assessments?

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Test kommt von einem seriösen Anbieter

„Niedrige Werte sind eher ein Hinweis auf ein Unsicherheitsgefühl bezüglich der eigenen Leistungsfähigkeit und Überzeugungskraft, was sich dahingehend äußern kann, dass Aufgaben „lieber nicht“ angegangen werden, die beruflichen Ziele niedrig gesteckt und „gegen alle Erwartungen“ eintretende Erfolge dem Zufall zugeschrieben werden“, heißt es in der Auswertung ihres Testes. Weber kenne ihre Schwächen deutlich besser als ihre Stärken.

Und einen Ratschlag gibt es auch noch für die junge Frau: „Gegebenenfalls ist es hilfreich, wenn Sie andere bitten, Ihnen Ihre Stärken aufzuzeigen, dadurch haben Sie auch Rückmeldung von außen und werden darin bestärkt, an Ihre persönlichen Kompetenzen zu glauben.“ Weber fühlt sich falsch dargestellt.

Bei der Rückmeldung zu Webers Leistungsmotivation heißt es: „Der Wunsch, Aufgaben nicht nur zu erledigen, sondern mit Bravour auszuführen, zeugt von der Motivation, Leistung erbringen zu wollen. [...] Sie beschreiben sich im Test als eine Person, der es nicht so wichtig ist, bei der Bearbeitung von Aufgaben stets eine exzellente Leistung zu erbringen. Sie neigen demnach in geringerem Maße als andere Personen dazu, jede Leistungssituation als Herausforderung zu erleben, bei der Sie Ihre Kompetenzen unter Beweis stellen können und wollen.“

Experten kritisieren Assessment-Center

Das sitzt, Weber ist perplex - und sauer. "Wer sich bei der Bewerbung nur auf einen Psychotest in einem Online-Assessment-Center verlässt, ohne die Bewerber auch nur gesehen zu haben, für den möchte ich nicht arbeiten", sagt sie. Für DHL scheine nach 90 Minuten Online-Assessment-Center festzustehen, wer sich reinkniet und wer nur seine Zeit tot schlägt.

Das Logistik-Unternehmen selbst will "keine Details zur Methodologie unseres Online-Assessment-Prozesses veröffentlichen", wie ein Sprecher auf Anfrage mitteilt. Individuelle Fälle könne man nicht kommentieren. Mehr, als dass der Bewerbungsprozess "objektiv, fair und durch einen unabhängigen externen Anbieter nach allgemein anerkannten Standards durchgeführt" werde, war DHL nicht zu entlocken.

Tipps fürs Assessment Center
VorstellungsrundeTypisch: „Stellen Sie sich bitte der Gruppe vor und nennen Sie die wichtigsten Stationen Ihres Lebens.“Richtig:  Jeder Experte rät Bewerbern, möglichst authentisch aufzutreten – leichter gesagt als getan. Daher sollten Sie Ihren Text vorbereiten und vorher Freunden vortragen. Im AC stehen Sie langsam auf, halten Blickkontakt zu den Anwesenden und nennen maximal drei relevante Stationen Ihres Lebenslaufs.Falsch:  Die Aufregung überspielen. Nervosität ist verständlich, vertuschen sinnlos. Außerdem brauchen Sie alle Energie für die Aufgabe. Quelle: Fotolia
PräsentationTypisch: „Sie sind Assistent eines Technikvorstands und sollen den Vorstandsvorsitzenden von der Einführung eines Intranets überzeugen.“Richtig: Bevor Sie Ihren Vortrag halten, sammeln Sie sich – aber bitte nur kurz. Eine kleine rhetorische Pause erhöht die Wirkung Ihres Vortrags. Kündigen Sie an, was Sie erzählen werden. Das macht es den Beobachtern leichter und gibt Ihnen einen roten Faden. Am Schluss fassen Sie die wichtigsten Punkte noch einmal zusammen.Falsch: Sie leiden bei Vorträgen am „Ähm“-Syndrom? Trainieren Sie sich das besser vorher ab. Wenn Sie merken, dass Sie den Faden verlieren, kurz innehalten und bisherige Highlights zusammenfassen. Quelle: Fotolia
FallstudieTypisch: „Sie sind Chef eines Unternehmens, das ein neues Produkt erfunden hat. Entwickeln Sie eine Strategie für dessen Einführung.“Richtig: Wichtig: Es gibt hier keine richtige Lösung. Achten Sie darauf, dass Sie nicht nur zum Ergebnis kommen, sondern zeigen Sie, wie Sie dorthin gelangt sind. Lieber eine falsche Lösung mit richtigem Vorgehen als umgekehrt.Falsch: Oft sind Fallstudien als Gruppenübung angelegt. Dann steht der gemeinsame Lösungsprozess im Fokus. Falls Sie einen Fehler machen, stehen Sie dazu! Ebenso falsch wäre es, sein eigenes Süppchen zu kochen und nicht alle in die Entscheidung einzubeziehen. Quelle: Fotolia
RollenspieleTypisch: „Sie sind Abteilungsleiter und sollen einen Mitarbeiter zur Rede stellen, der stets unpünktlich zur Arbeit kommt.“Richtig: Hier sind Kommunikations- und Konfliktstärke gefragt. Teilen Sie dem Mitarbeiter, der meist von einem der Beobachter gespielt wird mit, worum es geht, und bitten Sie ihn um eine Stellungnahme. Wenn er einlenkt – fein. Wenn nicht, drohen Sie Konsequenzen an.Falsch: Zu autoritäres Auftreten („Ich könnte schon morgen jemand anderen einstellen“) oder zu gutmütiges („Bedrückt Sie etwas?“). Es gilt, den goldenen Mittelweg zu finden. Ebenso falsch: lange Monologe halten – die Übung heißt intern nicht umsonst „Mitarbeitergespräch“. Quelle: Fotolia
InterviewTypisch: „Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?“, „Wo liegen Ihre Schwächen?“, „Was bedeutet für Sie Erfolg?“Richtig: Ihren Lebenslauf müssen Sie im Kopf haben – vor allem dessen Lücken. Wer ins Stottern gerät, hinterlässt einen ziellosen Eindruck. Zeigen Sie sich als aufgeschlossene Person, die Herausforderungen sucht, um daran zu wachsen.Falsch: Viele Beobachter versuchen, die Kandidaten aus der Ruhe zu bringen, etwa: „Was spricht gegen Sie als Kandidat?“ Fatal wäre jetzt entwaffnende Ehrlichkeit. Kontern Sie stattdessen die Frage: „Ich will Ihnen lieber erzählen, was für mich spricht!“ Quelle: Fotolia
PostkorbübungTypisch: „Sie kommen zwischen zwei Auslandsterminen ins Büro. Ordnen Sie innerhalb von 20 Minuten Ihren Posteingang.“Richtig: Hier geht es um Organisationstalent. Was müssen Sie selbst erledigen, was delegieren? Verschaffen Sie sich einen Überblick, trennen Sie Unwichtiges von Wichtigem. Bleiben Sie aber gelassen – hektisches Herumwühlen fällt negativ auf.Falsch: Überlegtes Vorgehen ist gut, zögern schlecht. Nach der Übung werden Sie meist zu Ihren Entscheidungen befragt. Versuchen Sie dabei nie, Fehler zu beschönigen oder zu rechtfertigen. Quelle: Fotolia
GruppendiskussionTypisch: „Diskutieren Sie gemeinsam, welche Eigenschaften eine gute Führungskraft auszeichnet.“Richtig: Auch hier gilt: Die Art des Diskussionsstils ist wichtiger als das Resultat. Vertreten Sie Ihre Meinung, ohne die Aussagen der Mitdiskutanten zu ignorieren oder zu degradieren. Loben Sie stattdessen deren Beiträge („Ein berechtigter Einwand!“) und stellen Sie Ihre eigenen zur Diskussion („Wie denken Sie darüber?“).Falsch: Sie sind eher introvertiert? Nicht schlimm! Zum Problem wird das im AC erst, wenn Sie den Mund überhaupt nicht aufmachen. Übertreiben sollen Sie es aber auch nicht: Dampfplauderer fallen immer negativ auf. Quelle: Fotolia

Webers Vorwurf, falsch eingeschätzt worden zu sein, ist auf den ersten Blick nachvollziehbar. Auch Experten haben keine allzu hohe Meinung von Assessment-Centern. „Kein eignungsdiagnostisches Verfahren hat in den letzten 20 Jahren eine so steile Karriere gemacht wie das Assessment-Center. Doch während Tests und Interviews verbessert wurden, hat das Assessment-Center trotz hohen Aufwands an Qualität verloren: Die Reliabilität ist gering, die Validität hat abgenommen und liegt jetzt unter dem durchschnittlichen Prognosewert einzelner Arbeitsproben und strukturierter Auswahlgespräche“, schrieb beispielsweise Heinz Schuler von der Universität Hohenheim in "Assessment Center zur Potenzialanalyse (Wirtschaftspsychologie)".

Immer seltener seien hochrangige Führungskräfte oder ausgebildeten Experten für die Konzipierung und Auswertung der Aufgaben zuständig. Vielmehr seien die Assessment-Center „Spielwiese für Laien“, weil sich hier Studenten austoben dürfen. „Psychologie-Studenten bekommen in Firmenpraktika immer häufiger den Auftrag, solche Verfahren zu konstruieren", so Schulers Vorwurf.

„Testverfahren müssen wissenschaftlich entwickelt und validiert sein, sie müssen objektiv und zuverlässig sein, also immer genaue und wiederholbare Ergebnisse liefern“ sagt Jürgen Deller. Er ist Professor für Wirtschaftspsychologie am Institut für Strategisches Personalmanagement der Leuphana Universität Lüneburg. Er erlebt häufig, dass aus der Not heraus für die Bewerberauswahl Tests eingesetzt werden, die dafür eigentlich gar nicht konstruiert wurden.

Deshalb rät er Unternehmen dazu, wenn sie schon Assessment Center nutzen - sei es nun online nicht - auf Experten zurückzugreifen, wenn es um den Einsatz von Persönlichkeitstests geht. Das hat DHL offenbar getan - auch wenn die Bewerberin Weber sich falsch dargestellt fühlt.

Der Test, an dem sie teilgenommen hat, stammt von der Eligo Psychologische Personalsoftware GmbH, wie Maren Hiltmann, Managing Consultant bei Eligo bestätigt. Das Unternehmen ist ein Anbieter mit einer guten Reputation, sagt auch Deller. Er kennt sich aus mit den schwarzen Schafen in der Personaldiagnostik und ist überzeugt: Eligo gehört nicht dazu.

Trotzdem: Auch wenn man wie Weber am Test eines seriösen Anbieters teilgenommen hat, kann dem Bewerber seine Selbsteinschätzung um die Ohren fliegen.

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