Personalberater: Die 100 wichtigsten Headhunter
Taten sprechen lassen
Ein Headhunter muss erkennen, dass eine Führungskraft ein akzentuiertes Profil zeigt. Dazu gehört einerseits ein zielorientierter Lebenslauf und auf der anderen Seite, dass man Spuren hinterlässt als Redner, Autor, Interviewpartner oder Sanierer.
Foto: FotoliaNetzwerke pflegen
Ein Headhunter findet überwiegend über persönliche Netzwerke und Kontakte seine Kandidaten. Je größer die Schnittmenge zwischen deren Netzwerk und dem des Headhunters, desto größer die Chance, vom Richtigen angesprochen zu werden. Mit Netzwerken sind vor allem die im realen Leben gemeint. Soziale Netzwerke wie Linkedin, Xing oder Facebook spielen derzeit noch keine zentrale Rolle bei der Vermittlung von Topjobs.
Foto: FotoliaGradlinig arbeiten
Zwar sind Führungskräfte trainiert, alle Möglichkeiten auszuloten, aber nicht am Rande der Legalität. Ein cleverer Manager kann durch geschicktes Verhalten auch in der Grauzone überleben, das ist aber kein Suchkriterium für Headhunter. Im Gegenteil: Es gibt schwarze Listen. Und wer lange Zeit bei Unternehmen aus bestimmten Ländern, beispielsweise aus Russland oder Asien, gearbeitet hat, gilt als problematisch.
Foto: FotoliaTeamgeist entwickeln
Konzernerfolg hängt nie nur an einer Person, sondern an vielen Köpfen. Headhunter suchen also oft auch das Team oder den Teambuilder. Machen Sie diese Fähigkeit klar, bringen Sie Ihre Seilschaft mit.
Foto: FotoliaAlleinstellungsmerkmale aufbauen
Konsequenz und außergewöhnliche Vorgehensweisen sind entscheidend. Vorstand wird, wer die Politik des Unternehmens am besten versteht, nicht der schlaueste oder bissigste.
Foto: FotoliaNarzissmus vermeiden
Egomanen sind schlecht vermittelbar, selbst wenn sie eine noch so gute Erfolgs- und Erfahrungsgeschichte vorweisen. Durchsetzungskraft und Zielstrebigkeit kann durchaus sichtbar sein, sollte aber durch das nötige Quäntchen Kooperationsfähigkeit ergänzt werden.
Foto: FotoliaCool bleiben
Sobald sich jemand anbiedert, ist er für den Headhunter uninteressant. Wer glaubt, es “könne nicht schaden", einen Headhunter aktiv auf seine Dienste anzusprechen, tut genau dieses – er schadet sich. Ein guter Headhunter findet Mittel und Wege, selbst an die für ihn relevanten Informationen zu kommen: Er spricht mit Ihren Kollegen, der Sekretärin des benachbarten Vorstandsbüros, mit Managern aus anderen Unternehmen. Heißt im Klartext: Jede Vermittlungsanfrage ist ein no go. Kandidaten werden interessant, wenn sie Erfolge und Erfahrungen konsequent ausbauen.
Foto: FotoliaHandschrift zeigen
Gute Führungskräfte entwickeln einen sehr persönlichen Stil. Sie arbeiten nicht irgendwo, zeigen Überzeugungen, haben ihre individuelle Methode und setzen diese um.
Foto: FotoliaFamilie raushalten
Sie sind verheiratet, haben Kinder? Schön für Sie – für den Headhunter aber zunächst irrelevant. Erst bei weiteren Gesprächen, wenn es um Details geht und darum, Beständigkeit zu zeigen, wird Familie wichtig.
Foto: FotoliaBiss beweisen
Sportunfall? Grippe? Weiterarbeiten! Die letzten Meilen an sportlicher Selbstaufopferung trennen die Spreu vom Weizen. Zwar will niemand hektische Betriebsamkeit um ihrer selbst willen – aber einen Kandidaten, der auch in suboptimaler Verfassung heiße Eisen anpackt und schmiedet.
Ran ans Internet
Die Bedeutung der Netztechnik steigt. Also muss ein Executive auch in diesem System heute und in Zukunft bewandert sein. Wer beispielsweise die Cloud als Chance und nicht als bedrohliche Wolke begreift, zeigt, dass er die Webtechnik aktiv gestalten und für seine Ziele einsetzen kann.
Foto: FotoliaMichael Neumann ist Geschäftsführer von Alexander Hughes Germany. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Frankreich ist auf die Vermittlung von Top-Führungspositionen spezialisiert.
Foto: PresseOliver Hempel ist für viele Headhunter ein Objekt der Begierde – leicht zu erobern war er allerdings nie: Schon in seiner Zeit als Europachef für E-Commerce beim fränkischen Sportartikel- und Fashionhersteller Adidas erhielt der Wirtschaftsinformatiker fast wöchentlich Jobangebote.
Doch Hempel, der bei Adidas 13 Jahre lang in verschiedenen Funktionen erlebt hat, wie das Internet das Geschäftsmodell des Modeherstellers zunehmend geprägt und verändert hat, lehnte stets ab. „Ich bin kein Typ, der auf Teufel komm raus nach oben will, für mich zählt mehr, dass eine Aufgabe wirklich spannend ist“, sagt Hempel.
Doch bald merkt der 42-Jährige, dass er sich bei Adidas nicht mehr weiterentwickeln konnte. Und nimmt ein Angebot von Faber-Castell an. Der Stiftehersteller suchte einen Manager, der digitales Marketing und die Entwicklung von E-Commerce-Strategien des Mittelständlers weltweit verantworten sollte. „Ich bin froh, den Schritt gemacht zu haben“, sagt Hempel. „Die neue Aufgabe und das neue Unternehmen kamen zur rechten Zeit.“
Ermöglicht hat Hempel diesen Schritt Dwight Cribb. Der 44-jährige Personalberater vermittelt seit 15 Jahren Top-Leute mit ausgewiesener E-Commerce- und Digitalkompetenz innerhalb der Internet-Wirtschaft. Mittlerweile gilt der Brite mit Hamburger Wurzeln auf diesem Spezialgebiet deutschlandweit als führend.
So wie Faber-Castell klopfen immer mehr Unternehmen bei ihm und seinen mittlerweile 15 Mitarbeitern an. „Die Digitalisierung der Wirtschaft geht derzeit im Siebenmeilenstiefeltempo voran und macht vor keiner Branche halt“, sagt Cribb. „Gefragt sind Manager, die die neuen Regeln in tragfähige Geschäftsmodelle übersetzen und die Veränderungsprozesse begleiten.“
Dieser Wettbewerbsdruck eröffnet aber auch neue Jobchancen. Und die Bereitschaft, diese Chancen wahrzunehmen, um sich persönlich weiterzuentwickeln, ist derzeit bei zahlreichen Managern hoch, die Wechselbereitschaft stark ausgeprägt, so das Fazit des Managerbarometers 2013 von Odgers Berndtson.
Dwight Cribb, 44
Unternehmen: Dwight Cribb
Schwerpunkt: Online/E-Commerce
Gehaltsspanne: Ab 100.000 Euro
Foto: Wirtschaftswoche Print
Die Personalberatung befragte rund 1200 Führungskräfte aus allen Branchen und allen Unternehmensgrößen zum Jahresende 2013, was sie für den nächsten Karriereschritt bereit wären zu tun. Das Ergebnis: Knapp 89 Prozent gaben an, für einen attraktiven neuen Job, sogar in eine andere Branche zu wechseln. 80 Prozent würden auch „fachlich, in eine neue Richtung gehen“.
Um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, die nächste Sprosse auf der Karriereleiter zu erklimmen, suchen viele Wechselwillige die Unterstützung von Headhuntern wie Cribb. Nur: Welcher ist der richtige? Welcher Headhunter hat die beste Expertise für meine Branche, meine Fähigkeiten, meinen Wunschjob? Und wo endet man nach Kurzem als Karteileiche ohne Chance auf Vermittlung?
Fragen, die nicht leicht zu beantworten sind angesichts einer schier unüberschaubaren Masse von rund 5500 Personalberatern, die bundesweit um die lukrativsten Mandate und talentiertesten Kandidaten konkurrieren – vom alteingesessenen Einzelkämpfer und von dem in Gründung befindlichen Newcomer über mittelständische Spezialisten für bestimmte Berufsgruppen oder Funktionen hin zu den etablierten großen Netzwerken mit Außenstellen von Hamburg bis Hongkong.
Um die Suche zu erleichtern und mehr Transparenz in die um Verschwiegenheit bemühte Branche zu bringen, hat die WirtschaftsWoche monatelang Gespräche mit Headhuntern und Kandidaten geführt.
Das Ergebnis: eine Liste mit den 100 einflussreichsten Headhuntern Deutschlands, aufgeschlüsselt nach den wichtigsten Generalisten und Spezialisten in neun Branchen.
1. Wir wollen nur die allerbeste Führungskraft haben
„Die“ Führungskraft oder „der“ beste Manager ist zu jeder Zeit eine komplette Illusion. Zum einen gibt es dafür gar keine Kriterien und zum anderen geht es immer nur um die gerade auf dem Markt verfügbaren Manager. Zudem will auch gar nicht jeder Manager in jedes Unternehmen gehen. Viele Unternehmen überschätzen total ihre Attraktivität. Unter normalen Verhältnissen ist der scheinbar Beste das Resultat verschiedener auseinander strebender Bedingungen - also ein Kompromiss. Es kann also immer nur um den auf dem Markt geeignetsten Manager gehen.
Foto: Fotolia2. Fehlendes Vertrauen in den Headhunter
Sehr schnell stellt der Headhunter dem Unternehmen einige exzellente Manager vor. Aber das lehnt jeden ab. Darauf können nur noch schwächere Manager folgen. Diese fallen sowieso durch. Zuletzt hat der Klient kaum noch Auswahlmöglichkeiten und entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe. Es ist jedoch fraglich, ob dieser nach einem solchen Hick-Hack auch noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln. Hätte das Unternehmen der Marktkenntnis des Headhunters vertraut, hätte es schneller einen guten Manager gehabt.
Foto: Fotolia3. Die Kandidaten werden nicht effektiv behandelt
Der Managermarkt ist eng. Das Unternehmen muss für sich werben. In vielen Unternehmen geht jedoch das Tagesgeschäft vor. Deshalb kommt es oft vor, dass Unterlagen von Kandidaten wochenlang unbearbeitet bleiben. Allmählich verlieren gute Kandidaten Vertrauen in das Unternehmen und sagen ab. Obwohl jedes Unternehmen der Aussage zustimmen würde, dass Personalentscheidungen die wichtigsten sind, verhalten sich viele in der Praxis nicht dementsprechend.
Foto: Fotolia4. Unternehmen nutzen das Hintergrundwissen des Headhunters nicht genug
Ein langjährig aktiver Headhunter weiß, in welchem Unternehmen sich welcher Managertyp mit welchem Gehalt befindet. Dieses Wissen will er bezahlt haben. So manches Unternehmen will überall Kosten sparen, und meint deshalb, den Markt selbst gut zu kennen. Fast immer erweist sich dies als verhängnisvoll.
Foto: Fotolia5. Unternehmen verkennen die Marktverhältnisse
Häufig erwarten Unternehmen, dass ein exzellenter Kandidat seinen neuen Job für ein Durchschnittsgehalt akzeptiert. Sie diskutieren dann über wenige tausend Euro, obgleich ihnen die Einstellung dieses Kandidaten ein Vielfaches an Ergebnisverbesserung bringen würde. Letztlich scheitert dann die Einstellung dieses Kandidaten, und der Headhunter kann dann nur noch einen weniger geeigneten Manager vorschlagen.
Foto: dpa6. Die Angst vor starken Persönlichkeiten
Der Klient wünscht "eine starke Persönlichkeit", aber er lehnt jeden guten Manager ab, der ihm vom Headhunter vorgestellt wird. Zuletzt bleibt dem Headhunter nichts weiter übrig, als einen eher schwachen Manager vorzustellen. Genau diese nimmt der Klient dann aber an. Tatsächlich wollte er niemals einen starken Manager, da er selber keine starke Managementpersönlichkeit ist.
Foto: Fotolia7. Unzureichende Abstimmung im Unternehmen
In der Regel ist die Verantwortung für die Suche nach einem neuen Manager zweigeteilt. Die Personalabteilung ist für die Suche zuständig und das Linienmanagement für die Aufstellung der Kriterien dafür. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme vorprogrammiert sind. Oft bleiben diese aus Machtgründen ungeklärt. Am Ende sind alle Beteiligten im Unternehmen mit dem Headhunter unzufrieden. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab.
Foto: Fotolia8. Dem Headhunter unzutreffende Informationen geben
Wenn in einem Unternehmen ein Manager für eine Fehlbesetzung verantwortlich war, und ein neuer Manger gesucht wird, wird dieser Umstand oft verschwiegen. Ebenso gern werden wirtschaftliche Schwierigkeiten verschwiegen. Oder zumindest wird der Verantwortliche dafür nicht genannt. Dies bleibt aber immer nur sehr kurzzeitig unbekannt. Wenn sich dies jedoch einmal herumgesprochen hat, wenden sich die guten Kandidaten sofort vom Unternehmen ab.
Foto: Fotolia9. Das Unternehmen hält nicht ausreichend Diskretion ein
Es ist immer gefährlich, mit einen Kandidaten vom direkten Wettbewerber ins Gespräch zu kommen. Niemand, auch nicht der Headhunter, kann exakt die Interessenlage des Kandidaten einschätzen. Sehr problematisch ist eine Einladung in das eigene Unternehmen. Häufig sagen dann gute Kandidaten sofort ab. In jedem Fall verfügt der Headhunter über mehr Erfahrung als der Klient, weshalb dieser besser dem Rat des Headhunters vertrauen sollte.
Foto: Fotolia10. Mehrere Headhunter beauftragen
Einige Klienten lassen mehrere Headhunter für dieselbe Aufgabe suchen. Er meint, damit effektiver zu arbeiten. Das ist grundfalsch. Am Markt spricht sich dies schnell herum. Die guten Manager sind irritiert, und der seriöse Headhunter zieht sich zurück. Jeder seriöse Headhunter erwartet Exklusivität und diejenigen, die dies nicht fordern, sind nicht seriös.
Foto: FotoliaDer Autor, Klaus Leciejewski, ist selbst Headhunter und Inhaber von KDL Consulting in Köln. Der ehemalige Hochschullehrer war außerdem in führender Position für die Deutsche Bank AG tätig.
Wie stark sich die Headhunterszene derzeit im Umbruch befindet, zeigt ein Vergleich mit der letzten Branchenerhebung der WirtschaftsWoche vor rund vier Jahren: Knapp ein Drittel der 2010 von den eigenen Wettbewerbern noch als besonders bedeutsam klassifizierten Personalberatern tauchen nicht mehr auf.
„Die Branche entwickelt sich immer mehr zu einer Zweiklassengesellschaft. Die Schere zwischen Premiumanbieter und Billigrekrutierer geht immer weiter auf“, sagt Dieter Hofmann, 64, Geschäftsführer von Hofmann Consultants, der führenden Spezialisten-Boutique für die Suche nach Top-Managern im Handel und der Konsumgüterbranche.
Die Folge: nicht nur vielen wenig namhaften, mittelgroßen Personalberatungen, sondern selbst den ausgewiesenen Branchenspezialisten des Headhuntings schmilzt derzeit das Brot- und Buttergeschäft unter den Händen weg. Die Zahl der Suchaufträge ist rückläufig, oft bleiben nur besonders knifflige Fälle, die zeitaufwendig und damit wenig lukrativ sind.
Christina Virzí, 33
Unternehmen: The Female Factor
Schwerpunkt: Frauen, alle Branchen
Gehaltsspanne: ab 200.000 Euro
Foto: Wirtschaftswoche PrintNach Angaben des internationalen Branchenverbands Association of Executive Search Consultants (AESC) brach die Zahl der Neuaufträge im dritten Quartal 2013 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum weltweit um mehr als elf Prozent ein. Gleichzeitig jedoch stiegen die Umsätze der überwiegend auf die Direktansprache von Führungskräften der ersten und zweiten Führungsebene spezialisierten Personalberater im Vergleich zum Vorjahr um knapp zwölf Prozent.
Laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) besetzten die rund 2000 Unternehmen und knapp 5500 Consultants der Personalberaterbranche in Deutschland 2012 etwa 51.000 Stellen. Rund drei Viertel waren mit Einkommen unterhalb von 150.000 Euro dotiert, knapp ein Viertel zwischen 150.000 und 500.000 Euro. Bei gerade mal 1000 Suchaufträgen waren absolute Spitzenpositionen mit Jahreseinkünften oberhalb einer halben Million Euro zu besetzen.
Hauptgrund für den gestiegenen Wettbewerb innerhalb der Personalberaterbranche ist die rasant gewachsene Konkurrenz durch die ursprünglichen Auftraggeber. Vor allem immer mehr Konzerne fahnden über ihre hauseigenen Rekrutierungsabteilungen bei der Besetzung von Positionen auf der unteren bis mittleren Führungsebene und Spezialistenjobs selbst nach geeigneten Kandidaten. In diesen Abteilungen arbeiten nicht selten gestandene Ex-Headhunter, die über Karriereplattformen wie LinkedIn oder Xing jederzeit Zugang zu Lebensläufen und Qualifikationsprofilen haben.
Sich hochrechnen: Jeder Headhunter benötigt eine genaue Angabe des Jahreseinkommens eines Kandidaten. Variable Anteile und zahlreiche sogenannte fringe benefits wie PKW, Versicherungen, Boni und so weiter sind jedoch nicht so ohne Weiteres in ein Gesamteinkommen umzurechnen.
Natürlich möchte fast jeder Kandidat bei einem Job-Wechsel ein deutlich höheres Einkommen realisieren. Deshalb versuchen viele, ihr derzeitiges Einkommen hochzurechnen. Aber intransparente oder gar falsche Aussagen zum aktuellen Beschäftigungsverhältnis zerstören jegliches Vertrauen. Der Berater muss von Ihnen auch ehrlich überzeugt sein, um Sie bedenkenlos zu empfehlen.
Foto: FotoliaDen Lebenslauf fälschen: Richtig gefälschte Lebensläufe kommen selten vor. Werden sie entdeckt, ist die Karriere des Kandidaten abrupt abgebrochen. Häufiger kommen jedoch "geschönte" Lebensläufe vor, indem beispielsweise Positionen besser dargestellt werden. Wenn der Headhunter dies herausfindet, hat er sofort Zweifel in die Qualifikation des Kandidaten. Stellt dies jedoch erst der Vorgesetzte im neuen Unternehmen fest, dann ist Vertrauensverhältnis zum neuen Unternehmen arg ramponiert.
Foto: gms"Ich wäre froh, hier wegzukommen"
Auch wenn das Jobangebot für Sie wie ein wahrer Segen erscheint, bleiben Sie sachlich. Schimpfen Sie nicht über Ihren derzeitigen Arbeitgeber. Schließlich erwartet man auch in Ihrem neuen Job Souveränität und Loyalität.
Foto: Fotolia"Wie sind Sie auf mich gekommen"
Fragen Sie den Headhunter nicht, wieso er eigentlich ausgerechnet bei Ihnen anruft. Sie sollten selbstbewusst sein. Offenbar hat man Sie in Ihrer Branche oder Funktion als kompetent wahrgenommen.
Foto: dpaMisserfolge vertuschen: Ein Misserfolg im Job ist nicht unehrenhaft, sein Verschweigen aber durchaus. Entweder dem Berater oder spätestens bei der Vorstellung im Unternehmen fällt dieser Schwindel auf und der neue Job ist weg.
Foto: FotoliaNicht angefallene Kosten abrechnen: Jeder Kandidat hat ein Eigeninteresse am neuen Job, trotzdem erlauben es die gesetzlichen Bestimmungen, dem Unternehmen die Kosten für die Anreise zum Vorstellungsgespräch in Rechnung zu stellen. Selbstbewusste Kandidaten berücksichtigen das. Peinlich wird es aber, wenn Kandidaten durch den Vorstellungsprozess ihr Einkommen aufbessern wollen, indem sie dem Headhunter oder dem Unternehmen Reisekosten zusenden, obwohl sie ihren aktuellen Dienstwagen benutzt habe. Ähnliche Tricks kommen immer wieder vor. Das Ansehen des Kandidaten sinkt damit rapide.
Foto: FotoliaWohnungs- und Anstellungswechsel nicht mitteilen: Die Datenbanken der Headhuntern müssen immer wieder aktualisiert werden. Für eine effektive Zusammenarbeit mit dem Headhunter sollte jeder Kandidat persönliche Veränderungen umgehend mitteilen. Er bleibt damit im Focus und erspart dem Berater mühselige Suchaktionen.
Foto: FotoliaIn der Not den Headhunter hofieren aber sonst missachten: Verlieren Top-Manager urplötzlich ihren Job, klappern sie alle bekannten Headhunter-Adressen ab. Haben sie alleine einen neuen Top-Job gefunden, kennen sie den Headhunter auf einmal nicht mehr. Beim nächsten Mal wird sich der Headhunter an ein solches Verhalten erinnern.
Foto: FotoliaFamiliäre Situation falsch darstellen: Kaum ein Kandidat rückt mit ernsthaften Eheproblemen heraus. Steht dann aber für einen neuen Job auch ein Ortswechsel an, scheitert dieser daran, dass die Ehefrau nicht wechseln möchte. Ähnliche Problem erlebt ein Headhunter immer wieder. Ein solches Verhalten eines Kandidaten führt dazu, dass der Headhunter auch kein Vertrauen mehr in dessen beruflichen Fähigkeiten hat.
Foto: FotoliaNur den Marktwert testen: Monatelang bemüht sich der Headhunter um einen Kandidaten, und wenn dieser dann endlich einen unterschriebenen Vertrag in der Tasche hat, sagt er mit einer nichtigen Begründung ab. Dies ist einer der häufigsten und für den Headhunter übelsten Fehler eines Kandidaten. Er diskreditiert sich damit. Da viele Headhunter untereinander ein Netzwerk aufrechterhalten, spricht sich so etwas schnell herum..
Foto: FotoliaMit einem neuen Vertrag pokern gehen: Immer wieder unterschreiben Kandidaten einem neuen Vertrag nur, um bei ihrem bisherigen Arbeitgeber mehr Gehalt oder eine bessere Position durchzusetzen. Frei nach dem Motto: Bekomme ich nicht, was ich will, bin ich weg. Öfter als man denkt gehen die Arbeitsgeber sogar darauf ein. Der Kandidat schädigt damit jedoch sein Ansehen und auch das Vertrauen in ihn - und zwar sowohl beim Headhunter als auch in seinem aktuellen Unternehmen. Zukünftig ist für den Headhunter dieser Typ von Manager verbrannt.
Foto: REUTERSSchlecht auf Präsentationen vorbereitet sein: Der Kandidat stellt sich in einem Unternehmen vor, hat aber weder die Informationen des Headhunters dazu gelesen, noch sich selbst informiert. Arroganz und Gleichgültigkeit kommen immer vor dem Fall. Der Headhunter mag gar nicht glauben, das ein hochqualifizierter Manager so dumm sein kann, aber er kann es!
Foto: FotoliaDer Autor, Klaus Leciejewski, ist selbst Headhunter und Inhaber von KDL Consulting in Köln. Der ehemalige Hochschullehrer war außerdem in führender Position für die Deutsche Bank AG tätig.
Erst wenn die eigenen Suchaktivitäten zu keinem Ergebnis führen, schalten sie Externe ein, die sich zunehmend als Experten für bestimmte Branchen, Hierarchieebenen, Funktionen, Gehaltsstufen positionieren – auf eigene Rechnung, in kleinen, selbstständigen Teams außerhalb der globalen Netzwerke.
„Die Zeiten der Deutschland AG sind vorbei“, sagt Gert Schmidt, Industrieexperte von Signium International. „Einerseits sind heute die Netzwerke sehr viel internationaler, aber auch branchenspezifischer.“
Von dieser Entwicklung profitiert etwa der auf die Energie- und Chemiewirtschaft spezialisierte Personalberater Claus-Peter Barfeld, 64, der in der Petrochemie als führend in Deutschland gilt. Oder Peter Windeck vom Branchenspezialisten Rochus Mummert Healthchare, der Fach- und Führungskräfte an Krankenhäuser, Medizintechnikhersteller und Pharmaunternehmen vermittelt.
Christina Virzí dagegen setzt auf die Bemühungen von Politik und Wirtschaft, mehr Frauen in die Chefetagen zu holen: Vor drei Jahren lernte die heute 33-jährige Betriebswirtin Heiner Thorborg kennen, einen der bekanntesten Headhunter Deutschlands. Die Chemie stimmte, heute ist Virzí Geschäftsführerin der Thorborg-Tochtergesellschaft The Female Factor, die hochkarätige Top-Managerinnen an Unternehmen vermittelt.
Und nur im Erfolgsfall das branchenübliche Honorar von 35 Prozent des Jahresbruttogehalts kassiert. Etwa, als sie Sylvia Neubauer von E-Plus zu ProSiebenSat.1 lotste. Die 38-Jährige wird als eines der vielversprechendsten Top-Management-Talente Deutschlands gehandelt und kurbelt im Auftrag von ProSiebenSat.1-Vorstand Christian Wegner seit September 2013 das Kundenbeziehungsmanagement des Medienhauses an.
Zu den wenigen Frauen, die sich in der Spitze der Headhunterszene etablieren konnten, gehört auch Nicola Sievers. Die 52-jährige Britin, die nach ihrem Jura-Studium in Oxford selbst für Bankhäuser wie Société Générale und Deutsche Bank arbeitete, war Ende der Neunzigerjahre Partnerin von Headhunting-Urgestein Hermann Sendele und gründete daraufhin gemeinsam mit einer Handvoll Kollegen ihre eigene Boutique Inner Circle Consultants.
Christoph Zeiss, 39
Foto: Wirtschaftswoche PrintZunächst vermittelte die Hobby-Boxerin vor allem Führungskräfte an Finanzdienstleister. Mittlerweile lotst sie Finanzexperten branchenübergreifend in die nächste Position – jüngst etwa den belgischen Spitzenmanager und Juristen Ignace Van Meenen zum Schifffahrtsunternehmen Rickmers nach Hamburg.
Van Meenen, der zuvor unter anderem für die Deutsche Bank, die RAG und zuletzt als RTL-Finanzchef gearbeitet hatte, half dem in Schieflage geratenen Familienunternehmen, neue Finanzierungswege zu erschließen, und hat sich dort als Restrukturierer bewährt.
Neben dem seit Jahren zu beobachtenden Trend zur Spezialisierung erlebt die Branche nun auch eine Renaissance des traditionellen Allrounders. Neben den großen Markenberatungen wie Egon Zehnder oder Kienbaum und altgedienten Branchenstars wie Heiner Thorborg, 69, Hermann Sendele, 71, oder Dieter Rickert, 73, der im vergangenen Sommer mit der Vermittlung von Henkel-Managerin Tina Müller auf den Posten des Marketingvorstands bei Opel für Aufsehen sorgte, strebt eine neue Generation diskreter, branchenübergreifend verdrahteter Beziehungsmakler zu den lukrativen Mandaten, die bei erfolgreicher Vermittlung auch hohe sechsstellige Honorare versprechen.
Zu ihnen gehört Rick Fulghum, 49, der sich nach langen Jahren als Kompagnon von Altstar Dieter Rickert trennte, die von ihm mit Rickert aufgebaute Datenbank mitnahm und jetzt allein weitermacht – geräuschlos, aber höchst erfolgreich. Auch Matthias Kestler wollte sein bei Rickert erworbenes Know-how in Eigenregie nutzen und hat mit Ex-Thorborg-Assistent Tim Lüdke die Personalberatung Xellento gegründet. Ihr Credo: „Wer um Top-Manager wirbt, muss vermitteln: Wenn du einen Anruf von mir erhältst, ist das was ganz Besonderes.“
Eine Aussage, die wohl auch Christoph Zeiss unterschreiben würde. Der Ururenkel von Optikpionier Carl Zeiss hat, so der Tenor führender Szenekenner, in den vergangenen Jahren den größten Sprung nach vorne gemacht. Der heute 39-Jährige, einst wegen seiner unkonventionellen, mitunter aggressiv-unternehmerischen Geschäftsmethoden noch als Enfant terrible verschrien, hat seine Personalberatung Heads! zu einer der führenden Adressen im deutschen Markt hinter Egon Zehnder etabliert.
Zu seinen Kunden zählt die Hälfte der 30 größten Dax-Konzerne, ein Drittel macht der ehemalige Konsumgüterspezialist mit Unternehmen wie Hugo Boss oder Louis Vuitton.
Der Classic-Car-Fan, der eine auffällige Vorliebe für elegante Anzüge mit Einstecktuch pflegt, gehört zu den wenigen, die regelmäßig Aufsichtsräte und Vorstände mit Jahreseinkommen ab 500.000 Euro an die Top-Liga der Wirtschaft vermitteln – etwa Ex-Bundesbank-Chef Axel Weber zur Schweizer UBS.
Die Basis für seinen Aufstieg legte Zeiss mit Mitte 20: Damals, Ende der Neunzigerjahre, traf der Betriebswirt als Praktikant der Personalberaterin Ursula König auf eine Chefin, die bereit war, ihn zum Kompagnon zu machen. 1998 gründeten die beiden die Firma Heads! in München, die heute 120 Mitarbeiter zählt, darunter Christoph Netta, Deutschlands Versicherungspapst der Personalberaterbranche, den er von Heidrick & Struggles abwarb.
Ein lohnender Schachzug: „Wer wirklich als Top-Personalberater gilt, hat kein Problem, Mindesthonorare von 50.000 Euro und mehr durchzusetzen. Oft müssen die Auftraggeber für eine Managersuche mehr als nur ein Drittel von dem bezahlen, was die Führungskraft im ersten Jahr ihrer Anstellung an Bezügen und Nebenleistungen erhalten soll“, schreibt Branchenkenner Rainer Steppan in seinem Buch „Headhunter – Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche“.
Vielen Unternehmen ist das mittlerweile zu teuer: Branchenbeobachter wie Thomas Lünendonk gehen deshalb davon aus, dass Suchaufträge für Fach- und Führungskräfte mit einem Jahreseinkommen bis 120.000 Euro künftig standardisierter abgewickelt werden – etwa über Internet-Plattformen wie BetterHeads, gegründet von Markus Krampe, Ex-Strategiemanager der Metro-Gruppe, und Philipp Mommsen, einst Personalmanager beim Finanzdienstleister MLP.
Seit September 2013 können Unternehmen über BetterHeads aus einem Pool von derzeit gut 500 Personalberatern den geeigneten Vermittler für Fach- oder Führungspositionen ab 75.000 Euro Jahreseinkommen filtern.„Ein bekannter Markenname“, sagen Krampe und Mommsen, „bedeutet nicht, dass ein Kandidat dort auch am besten aufgehoben ist.“