Personalberater Wenn der Headhunter klingelt

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Einen guten Eindruck hinterlassen

Die größten Fehler von Unternehmen im Umgang mit Headhuntern
1. Wir wollen nur die allerbeste Führungskraft haben„Die“ Führungskraft oder „der“ beste Manager ist zu jeder Zeit eine komplette Illusion. Zum einen gibt es dafür gar keine Kriterien und zum anderen geht es immer nur um die gerade auf dem Markt verfügbaren Manager. Zudem will auch gar nicht jeder Manager in jedes Unternehmen gehen. Viele Unternehmen überschätzen total ihre Attraktivität. Unter normalen Verhältnissen ist der scheinbar Beste das Resultat verschiedener auseinander strebender Bedingungen - also ein Kompromiss. Es kann also immer nur um den auf dem Markt geeignetsten Manager gehen. Quelle: Fotolia
2. Fehlendes Vertrauen in den HeadhunterSehr schnell stellt der Headhunter dem Unternehmen einige exzellente Manager vor. Aber das lehnt jeden ab. Darauf können nur noch schwächere Manager folgen. Diese fallen sowieso durch. Zuletzt hat der Klient kaum noch Auswahlmöglichkeiten und entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe. Es ist jedoch fraglich, ob dieser nach einem solchen Hick-Hack auch noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln. Hätte das Unternehmen der Marktkenntnis des Headhunters vertraut, hätte es schneller einen guten Manager gehabt. Quelle: Fotolia
3. Die Kandidaten werden nicht effektiv behandeltDer Managermarkt ist eng. Das Unternehmen muss für sich werben. In vielen Unternehmen geht jedoch das Tagesgeschäft vor. Deshalb kommt es oft vor, dass Unterlagen von Kandidaten wochenlang unbearbeitet bleiben. Allmählich verlieren gute Kandidaten Vertrauen in das Unternehmen und sagen ab. Obwohl jedes Unternehmen der Aussage zustimmen würde, dass Personalentscheidungen die wichtigsten sind, verhalten sich viele in der Praxis nicht dementsprechend. Quelle: Fotolia
4. Unternehmen nutzen das Hintergrundwissen des Headhunters nicht genugEin langjährig aktiver Headhunter weiß, in welchem Unternehmen sich welcher Managertyp mit welchem Gehalt befindet. Dieses Wissen will er bezahlt haben. So manches Unternehmen will überall Kosten sparen, und meint deshalb, den Markt selbst gut zu kennen. Fast immer erweist sich dies als verhängnisvoll. Quelle: Fotolia
5. Unternehmen verkennen die MarktverhältnisseHäufig erwarten Unternehmen, dass ein exzellenter Kandidat seinen neuen Job für ein Durchschnittsgehalt akzeptiert. Sie diskutieren dann über wenige tausend Euro, obgleich ihnen die Einstellung dieses Kandidaten ein Vielfaches an Ergebnisverbesserung bringen würde. Letztlich scheitert dann die Einstellung dieses Kandidaten, und der Headhunter kann dann nur noch einen weniger geeigneten Manager vorschlagen. Quelle: dpa
6. Die Angst vor starken PersönlichkeitenDer Klient wünscht "eine starke Persönlichkeit", aber er lehnt jeden guten Manager ab, der ihm vom Headhunter vorgestellt wird. Zuletzt bleibt dem Headhunter nichts weiter übrig, als einen eher schwachen Manager vorzustellen. Genau diese nimmt der Klient dann aber an. Tatsächlich wollte er niemals einen starken Manager, da er selber keine starke Managementpersönlichkeit ist. Quelle: Fotolia
7. Unzureichende Abstimmung im UnternehmenIn der Regel ist die Verantwortung für die Suche nach einem neuen Manager zweigeteilt. Die Personalabteilung ist für die Suche zuständig und das Linienmanagement für die Aufstellung der Kriterien dafür. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme vorprogrammiert sind. Oft bleiben diese aus Machtgründen ungeklärt. Am Ende sind alle Beteiligten im Unternehmen mit dem Headhunter unzufrieden. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab. Quelle: Fotolia

Früher oder später in diesem Gespräch wird jeder Personalberater auch die Frage nach dem Gehalt stellen. „Das ist sicherlich nicht das Lieblingsthema der Deutschen“, weiß Aden. Er rät dennoch dazu, dem Headhunter eine möglichst realistische Vorstellung des aktuellen Verdienstes zu geben. Normalerweise wird der Headhunter sagen, ob sich das Zieleinkommen der zu besetzenden Stelle in dem gewünschten Rahmen bewegen wird. Er selbst hat übrigens auch durchaus ein Interesse daran, denn bei 60 Prozent der Aufträge orientiert sich das Honorar des Headhunters am Zieleinkommen seines Kandidaten. Übertrieben nach oben treiben werden Headhunter die Gehaltswünsche der von ihnen kontaktierten Kandidaten dennoch nicht. „Wenn die Vermittlung schließlich am Gehalt scheitert, hat keiner etwas davon“, meint Aden.

Nicht immer dürfen die Personalberater ihren Auftraggeber oder andere entscheidende Faktoren wie den Arbeitsort schon in einem ersten ausführlichen Telefonat nennen. „Wenn sie tatsächlich an der angebotenen Position interessiert sind, sollten sie aber auf jeden Fall nach einem schriftlichen und autorisierten Jobprofil fragen“, empfiehlt Aden. Auch das sei schon ein Indikator für einen seriösen und vor allem exklusiv beauftragten Personalberater. Außerdem kann man sich so nach dem Gespräch noch einmal näher damit befassen, ob der angebotene Job infrage kommt.

Und wenn nicht? Auch wenn man dem Headhunter schließlich eine Absage erteilt, sollte er unbedingt einen positiven Eindruck mitnehmen. „Sagen Sie ihm freundlich, dass sein Angebot derzeit nicht für Sie infrage kommt. Hält er Sie für geeignet, wird er Sie bei einem seiner nächsten Mandate gegebenenfalls wieder anrufen“, erklärt Aden. Vielleicht geht es ja dann um den Traumjob.

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