Recruiting "Viele HR-Abteilungen haben kaum noch eine Daseinsberechtigung"

Die klassische Recruiting-Abteilung wird mehr und mehr zum Auslaufmodell. Das liegt nicht nur, aber auch an der Digitalisierung. Wer sich heute nicht ändert, wird morgen nicht mehr gebraucht.

Smalltalk beim Bewerbungsgespräch Quelle: Getty Images

Kurz vor dem Jahresende kam der Arbeitsmarkt noch mal so richtig auf Touren. Mit rund 2,532 Millionen sank die Zahl der Arbeitslosen im November auf ein neues Rekordtief. Die gute Entwicklung dürfte auch der Dezember kaum noch verhageln. Einig sind sich die Fachleute aber auch in diesem Punkt: Mit dem Job-Boom mit rekordverdächtigen Tiefständen dürfte es wohl erst einmal vorbei sein. Für 2017 rechnen sie mit einer deutlich abgeschwächten Arbeitsmarktdynamik.

Dann wird es also auch für Unternehmen schwieriger, Stellen zu besetzen. Schon jetzt fehlen der deutschen Wirtschaft gut 700.000 Fachkräfte – vom Callcenter-Mitarbeiter bis zum Bauingenieur. Im November 2016 waren deutschlandweit 681.113 offene Stellen gemeldet. Besonders bei Facharbeitern, Technikern und Meistern aus dem MINT-Bereich hapert es.

Und wenn sich dann doch ein Elektrotechnik-Meister bei einem Unternehmen bewirbt, siebt ihn die BWLerin aus der Personalabteilung aus, weil er zu alt ist oder er in seinem 30 Jahre alten Realschulzeugnis eine vier in Betragen hat. Das muss gar nicht aus böser Absicht geschehen oder am sogenannten Ähnlichkeitseffekt – Erfolg hat, wen der Personaler mag – liegen, sondern am traditionellen Skill Matching.

Das bedeutet, dass für eine vakante Stelle ein Anforderungsprofil angelegt wird, auf das der Bewerber passen muss. „Hier werden ganze Gruppen automatisch aus dem Prozess ausgeschlossen. Etwa Quereinsteiger, ältere Mitarbeiter, Rückkehrer aus einer Freiberuflichkeit oder Kandidaten mit speziellen Lebenszeitmodellen“, sagt Frank Rechsteiner. Er ist Inhaber der auf Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisierten Hype Group.

Er habe deshalb in den letzten Monaten beobachten können, dass Unternehmen diesen Standard-Recruiting-Prozess ihrer HR-Abteilungen zunehmend hinterfragen. So hat der IT-Dienstleister ATOS schon vor Jahren die Entscheidung getroffen, dass bei persönlichen Interviews mit Kandidaten kein Vertreter der Personalabteilung mehr teilnimmt. Schließlich muss der oder die Neue nicht der Personalabteilung gefallen, sondern mit Kollegen und Abteilungsleitern zurechtkommen.

Was Führungskräfte über Soft Skills denken

Gut so, findet der Personalberater. „Formalismen wie zum Beispiel Zeugnis-Analysen, Telefon-Interviews mit HR, persönliche Interviews mit HR und dann erst mit den Fachabteilungen verlangsamen den Prozess enorm.“ Das können und wollen sich immer weniger Unternehmen leisten.

Die Unternehmensberatungen EY und Gapgemini haben deshalb Routinearbeiten wie das Sammeln und Überprüfen von Unterlagen der Kandidaten oder Terminvereinbarungen im Personalbereich komplett an Back-Office-Center in Polen und Osteuropa ausgelagert. Laut Rechsteiner ist das erst der Anfang. Er sagt: „Viele HR-Abteilungen haben noch gar nicht realisiert, dass sie bereits heute kaum noch eine Daseinsberechtigung haben. In Zeiten von Automatisierung und Digitalisierung brauchen vor allem die HR-Abteilungen dringend eine neue Strategie – sonst braucht sie selbst bald keiner mehr.“

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