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Recruiting Wenn die Jobsuche zum Event wird

Klassische Einstellungstests und Bewerbungsgespräche allein reichen nicht mehr: Mit ausgefallenen Veranstaltungen wollen Unternehmen zunehmend neue Mitarbeiter finden. Das sogenannte „Recruitainment“ konzentriert sich auf junge Uni-Absolventen.

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Die Agentur Young Targets organisiert verschiedene Events für Firmen, vom Nerd-Barbecue bis zum Crossgolfing.

Sie sind eine Mischung aus Restaurant- und Theaterbesuch: Bei einem sogenannten Krimidinner verdrücken die Gäste ein Menü und lösen zwischen den Gängen einen angeblichen Mord. Nun zieht diese Form des Essens in die Personalsuche ein: Beim sogenannten „IT-Krimidinner“ sollen 25 Job suchende IT-Spezialisten in einem Unternehmen zusammen kommen und außer essen und knobeln, auch noch um Stellen kämpfen.

Das Drei-Gänge-Menü ersetzt das Bewerbungsgespräch, der fiktive Mord, den es zu lösen gilt, ersetzt den Einstellungstest. Um das „Verbrechen“ aufzuklären, müssen die Bewerber auf ihr IT-Fachwissen zurückgreifen. Hinweise verstecken sich etwa in fehlerhaften Algorithmen oder Logfiles, also Protokolldateien.

Eine solche Mitarbeitersuche nennt sich „Recruitainment“, ein Mischwort aus Recruiting und Entertainment. Seit etwa zehn Jahren gibt es in Deutschland den Trend zu derartigen Events, die zwar nicht immer so ausgefallen sind, wie das IT-Krimidinner, aber alle gemeinsam haben, dass sie Fachkräfte anlocken sollen, die jung und hochtalentiert sind.

Lutz Leichsenring Quelle: Pressebild

Die Unternehmensberatung McKinsey lädt etwa Wirtschaftsstudenten im März für fünf Tage in den Schweizer Nobelskiort Kitzbühel ein, um an wirtschaftswissenschaftlichen Seminaren teilzunehmen und das Unternehmen kennen zu lernen. Ähnliches macht die Modehandelskette Peek&Cloppenburg während der Berliner Fashion Week und lässt potenzielle neue Mitarbeiter in einem Luxushotel für einen Tag die Luft der Modewelt schnuppern.

„Unternehmen, die exzellente Nachwuchskräfte für sich begeistern möchten, müssen ihnen auch kreative Angebote machen“, sagt Lutz Leichsenring, Geschäftsführer der Agentur „Young Targets“ aus Berlin. „Warum soll etwa ein IT-Spezialist, der fünf Stellenangebote hat, auf eine Jobmesse gehen?“ Leichsenrings Firma entwickelt derzeit das IT-Krimidinner, das je nach veranstaltendem Unternehmen unterschiedlich ablaufen soll. Derzeit verhandelt er mit rund 15 Firmen, im Mai und Juni sollen dann die ersten Bewerber auf Spurensuche gehen.

Auf Recruiting-Events spezialisiert

Geocaching, Schnitzeljagd mit GPS-Gerät, gehört auch zu den Recruiting-Events auf die sich

Die Agentur, die zuletzt einen Jahresumsatz von rund 500.000 Euro gemacht hat, ist auf Recruiting-Events spezialisiert. So veranstaltete sie für den Telekommunikationsanbieter 1&1 im Jahr 2010 ein Geocaching, also eine Schnitzeljagd mit Hilfe des Satellitennavigationssystems GPS. Rund um Karlsruhe waren Behälter, so genannte Caches, versteckt, deren Koordinaten die Teilnehmer per GPS-Empfänger ermitteln mussten.

In den Behältern befanden sich IT-Fachfragen. Schickten die Teilnehmer die richtige Lösung per E-Mail an 1&1, erhielten sie die Koordinaten für den nächsten Behälter mit der nächsten Frage. Die besten Teilnehmer bekamen eine Einladung zu einer Party mit dem Vorstand des Unternehmens.

Bei Partys liegen auch die Wurzeln des im Jahr 2000 in Karlsruhe gegründeten Internet-Start-Ups „Young Targets“: Angefangen hat die Agentur mit dem Party-Internetportal nachtausgabe.de, später veranstaltete die Firma Kneipentouren für Studenten in Karlsruhe. Darauf wurden die anderen örtlichen IT-Firmen aufmerksam, die händeringend Fachpersonal suchten.

Bildergalerie: Tipps zum Netzwerken

Tipps fürs Netzwerken
So "netzwerken" Sie richtigDie SituationMan ist auf einer Veranstaltung, auf der eine Person ein Vortrag hält. Diese Person ist interessant. Nun möchte man mit ihr in Kontakt treten. Wie stellt man das am besten an? "Sie sollten vor allem wissen, was sie wollen", sagt Monika Scheddin, eine Beraterin für Netzwerken und Unternehmensberatung. Wer es nicht weiß, der wird auch Probleme haben, diese Person anzusprechen. Möchte man einen inhaltlichen Tipp zu einem Thema? Oder eine Empfehlung für weitere Geschäfte, bzw. für die Karriere? Scheddin weiß wovon sie spricht. Die Unternehmerin arbeitete als Managerin bei Brother und Prokuristin bei der Softwareschmiede Microdynamics, bevor sie sich 1995 als Coach für Unternehmensberatung selbstständig machte. Zu ihren Kunden zählen Oracle, Allianz, Siemens oder Pro Sieben. Zu dem Thema Netzwerken hat Scheddin das Buch "Erfolgsstrategie Networking. Business-Kontakte knüpfen, organisieren und pflegen" herausgebracht. Quelle: Fotolia
Der EinstiegDer erste Eindruck zählt. Eine Binse, möchte man meinen, doch schnell wird das vergessen. Also: nach dem Vortrag einer Person oder auf einer Veranstaltung sollte man mutig auf die Zielperson zugehen, mit der man in Kontakt treten möchte, und Blickkontakt aufnehmen. „Der Augenkontakt ist wichtig“, sagt Netzwerk-Expertin Monika Scheddin. „und dann losplappern“. Idealerweise erzählt man, was einem gefallen hat von dem Vortrag oder von der Person. „Seien sie diplomatisch“, sagt Scheddin, „sprechen Sie über Gemeinsames, darüber was ihnen gefallen hat. Was sie von der Person trennt sollte Sie außen vor lassen.“ Auch Ironie und Humor sollten im ersten Gespräch dosiert vorkommen. „Schließlich kennt die Zielperson sie nicht“, sagt Scheddin, „und Humor könnte falsch verstanden werden“. Der Name sollte an zweiter Stelle folgen. Und dann am besten wie ein berühmter Agent im Dienste seiner Majestät. Scheddin: „Die Studenten, denen ich das auf meinen Coaching-Veranstaltungen erzähle, lachen mich aus. Aber nur so bleibt der Name hängen“. Also dann: Bond. James Bond. Quelle: REUTERS
Verhedderung vermeidenWenn die Frage kommt: Was machen sie? sollte die Antwort nicht länger als eine Minute sein. Man sollte nicht den gesamten Lebenslauf herunterbeten. Details interessieren die meisten Zuhörer eh nicht und wenn die Zielperson nicht aus der gleichen Branche kommt, dann verwirren die Details zu sehr. „Sie müssen sich überlegen: wie will ich bei der Person in Erinnerung bleiben?“, sagt Scheddin, „viele möchte mit ihrer Kompetenz punkten“ Doch wie kann man diese in einem Gespräch zeigen, das in der Regel nicht länger als fünf Minuten dauern wird? Am besten: man macht eine intelligente, inhaltliche Bemerkung zum Thema, das mit der Zielperson zusammenhängt – und hofft so in Erinnerung zu bleiben. Quelle: dpa
Viel Zuhören, weniger sprechenMonika Scheddin sagt: „Ein guter Netzwerker hört viel zu und redet wenig“. Am besten liegt der eigene Gesprächsanteil unter 50 Prozent. Voraussetzung ist natürlich: ein ehrliches Interesse an der Person, mit der man sich unterhält. Nicht Interesse an der Funktion der Person - aufmerksame Gesprächspartner merken schnell, dass einer seine Neugier lediglich vorheuchelt.   Quelle: Fotolia
Die schweren und tiefen Themen vermeidenHat man ein halbes oder ein ganzes Jahr nicht gearbeitet, dann reicht es, dass man die Floskel „Auszeit“ verwendet oder „Ich bin auf der Suche nach einer neuen Herausforderung“. Schämen müsse man sich dafür nicht. Die Akzeptanz für die Auszeiten, aus welchen Gründen auch immer, sollte da sein. Das war mal anders. Scheddin erzählt: „Vor fünf Jahren war das Verständnis für Lücken im Lebenslauf kleiner“. Durch die Finanzkrise und das Aufbrechen der klassischen Berufsbilder habe sich die Toleranz für nicht geradlinige Karrieren vergrößert.  Quelle: Fotolia
Der Ausstieg zum richtigen ZeitpunktEin guter Zuhörer erkennt auch den richtigen Zeitpunkt, wann er auf einer Veranstaltung das Gespräch mit seiner Zielperson beendet sollte. Im Zweifel registriert er das: wenn sein gegenüber in Eile ist oder viele andere Personen mit ihm sprechen wollen. Dann sollte der Zuhörer auch bereit sein, seine Visitenkarte zu hinterlassen. „Machen sie es der Zielperson so einfach wie möglich", sagt Scheddin. Was nicht geht: gleich beim ersten Gespräch seinen ganzen Lebenslauf hinterlassen. Quelle: dpa
Am Ball bleibenNach dem ersten Treffen kommt es darauf an, bei der Zielperson in Erinnerung zu bleiben. Eine freundliche Mail innerhalb der ersten 24 Stunden nach dem Treffen, in der man sich für das Gespräch bedankt, ist gut und zeigt, dass man grundsätzliche Manieren des sozialen und menschlichen Miteinanders versteht und anwenden kann. Netzwerken gehört zu der Kategorie: Wichtig, aber nicht dringend. Trotzdem ist es ist ein zartes Pflänzchen, das kontinuierliche Fürsorge benötigt. Man braucht dafür einen langen Atem. "In der Regel sind sieben Kontakte und zwei Jahre notwendig, bevor was für beide Seiten herausspringt", so Scheddin. Wer es ernst meint mit Netzwerken, muss also hartnäckig sein. Scheddin erzählt von einem Manager, der grundsätzlich die erste Mail löscht. "Der hat die Einstellung: Wenn´s wichtig ist, dann werden sich die Interessierten auch ein zweites Mal melden".

Sie sprachen „Young Targets“ deshalb darauf an, das Konzept der Kneipentour doch auf ein Recruiting-Event zu übertragen. Damit entstand 2004 die erste „Catch the Job“-Tour, die die Agentur regelmäßig in Karlsruhe veranstaltet. Dabei werden 100 zuvor ausgewählte Jobinteressenten an einem Tag mit einem Bus zu verschiedenen Unternehmen gefahren.

„Das ist eine neue Form der Jobmesse mit dem Vorteil, dass die Unternehmen zuvor wissen, wer hinkommt“, sagt Chef Lutz Leichsenring. „Bei einem Messestand, weiß man zuvor nicht, wer vorbei kommt.“ Außerdem seien die Teilnehmer gezwungen, sich jede Firma anzuschauen. „So haben auch kleine Unternehmen eine Chance, deren Stand auf einer Jobmesse vielleicht eher links liegen gelassen wird.“

Gegenseitiges Kennenlernen

Auch für 1&1 sind die Recruiting-Events eine interessant Alternative zu herkömmlichen Methoden, geeignete Bewerber zu finden

Auch wenn es etwa beim geplanten „IT-Krimidinner“ um konkrete Stellen gehen soll, dienen die meisten Recruiting-Events lediglich dem gegenseitigem Kennenlernen von Unternehmen und Interessenten. „Kein Recruitment-Event ersetzt den formalen Einstellungsprozess“, sagt Flora Spannagel, zuständig für die Arbeitgebermarkenbildung bei Henkel. Seit 2007 organisiert der Konzern mit der „Henkel Innovation Challenge“ ein internationales Unternehmensplanspiel für Studenten. Sie erarbeiten ein Konzept für ein Henkel-Produkt und werden dabei von Managern aus dem Unternehmen unterstützt. „Während mehrerer Monate lernen Henkel-Mentoren die jungen Menschen sehr intensiv kennen“, sagt Spannagel. „Wir haben bereits einige engagierte Absolventen, die bei dem Wettbewerb teilgenommen haben, fest eingestellt.“

Doch solche Veranstaltungen kosten Personal, Zeit und Geld. Für Christina Kremer, Leiterin des Personalmarketings bei Peek&Cloppenburg, lohnen sich die Investitionen: „Bei den Absolventen gibt es oft Vorurteile und kaum eine Vorstellung zu den Karrieremöglichkeiten in unserer Branche“, sagt sie. „Unsere Mitarbeiter sind da die besten Kommunikatoren und viele Bewerber sind überrascht, welche Möglichkeiten sich in unserem Unternehmen bieten.“ Einen Hinweis auf die Kosten für Recruiting-Events gibt die Preisspanne der Agentur „Young Targets“, die zwischen zweieinhalb und 40.000 Euro für ihre Dienste verlangt.

Bildergalerie: Die Top Ten-Arbeitgeber der Wirtschaftswissenschaftler und Ingenieure

Die Gewinner im Arbeitgeberranking
BMW-Mitarbeiter unterschreiben auf einem neuen BMW Quelle: dpa
Die Präsentation eines neuen Audi Quelle: dpa
Ein Porsche Quelle: AP
Eine Maschine der Lufthansa Quelle: AP
Siemens-Mitarbeiter Quelle: AP
Ein Raum im Hauptsitz von Google Frankreich Quelle: Reuters
Das Bosch-Schild am Eingang eines Firmensitzes. Quelle: Reuters

Der Düsseldorfer Personalberater Manfred Siebenlist erklärt sich den Trend zu diesen Veranstaltungen mit dem herrschenden Mangel an Fachkräften und den gestiegenen Ansprüchen der Bewerber: „Vor 15 Jahren hatten Medizinprofessoren mit einem guten Namen noch 50 bis 100 Bewerbungen für Assistenzarztstellen auf dem Tisch“, sagt der geschäftsführende Gesellschafter der Personalberatung Siebenlist, Grey & Partner.

Anders als heute seien die Absolventen damals noch bereit gewesen, einen Hungerlohn zu erhalten, um bei einem Professor mit einem guten Ruf arbeiten zu dürfen. „Heute bekommen die Professoren kaum noch Bewerbungen. Die Absolventen fragen sich nun, was für ein Arbeitgeber der Professor ist, wie hoch das Gehalt ist, welches Arbeitsklima im Krankenhaus herrscht.“

Headhunter sind erst ab einem gewissen Gehalt sinnvoll

Fünf typische Schlüsselfragen im Vorstellungsgespräch
Auf diese typischen Fragen sollten Sie im Vorstellungsgespräch gefasst sein1. „Erzählen Sie etwas von sich“Es ist wie im Lebenslauf - hier möchte ein Personaler nichts Privates lesen und daher im Gespräch nicht Privates hören. Es sei denn, es ist tatsächlich für die künftige Tätigkeit relevant. Also lieber nicht von der Beziehung zum Lebenspartner sprechen, sondern über den Hintergrund der beruflichen Biographie. Für eine gute Antwort kann man sich den richtigen Ansatz holen, indem man eine Gegenfrage an den Personaler stellt: „Wo soll ich beginnen?“ oder „Was möchten Sie genau wissen?“ Quelle: Fotolia
2. „Warum wollen Sie Ihre aktuelle Stelle verlassen?“Auf jeden Fall vermeiden: negative Äußerungen über den momentanen Arbeitgeber. Wer es doch tut, sagt mehr über sich selbst, als über die vermeintlichen Umstände, unter denen er angibt zu leiden. Wer Konflikte am Arbeitsplatz zu bewältigen hat, sollte deutlich machen, dass er versucht hat, diese zu lösen. Eleganter antwortet ein Bewerber auf diese Frage, indem er aufzählt, warum er beim neuen Arbeitgeber andocken möchte. Zum Beispiel: dass der Wechsel jetzt der richtige nächste Karriereschritt ist. Allerdings sollten Bewerber auch wissen, warum Sie sich für die ausgeschriebene Stelle beworben haben. Eine weiteres No-Go: Gehaltvorstellungen als Wechselgrund angeben. Quelle: Fotolia
3. „Welche Stärken und Schwächen haben Sie?“Die eigenen Schwachpunkte sollte man identifizieren können. Ebenso sollten Bewerber glaubhaft erläutern, wie Sie mit diesen Schwächen umgehen und dass Sie an diesen arbeiten können. Auf die Frage nach den Stärken: Lieber nicht sagen, dass man schlau ist oder besonders hart arbeitet. Das Risiko ist dann groß, dass Personaler entgegnen: „95 Prozent der Kandidaten vor Ihnen haben das gleiche gesagt. Was unterscheidet Sie von ihnen?“ Was auf jeden Fall nicht geht: Der Bewerber zeichnet sich als Superman oder Superwoman und gibt vor, keine Schwächen zu haben.
4. „Haben Sie kurzfristige Ziele?“Auch hier ist eine Gegenfrage angebracht: „Von welchem Zeitraum sprechen wir?“ Denn „kurzfristig“ kann für viele sechs Monate bedeuten – der Arbeitgeber meint aber vielleicht 18 oder 24 Monate. Klar ist auch: der Bewerber sollte die Ziele im Einklang mit der Position nennen, für die er vom künftigen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Die Antwort: „Ich möchte so schnell wie möglich aufsteigen“, sollte ein künftiger Angestellter lieber für sich behalten. Zuviel Ehrgeiz tut selten gut. Quelle: Fotolia
5. „Haben Sie noch Fragen?“Es ist eine der wichtigsten Fragen, die ein potenzieller Arbeitgeber stellen kann. Sie kommt stets am Ende des Vorstellungsgesprächs. Ein Bewerber wähnt sich dann bereits am Ziel – wenn die Chemie gestimmt hat und das Gespräch gut gelaufen ist. Und dann diese Frage. Die Antwort „Nein, danke“ ist fatal. Wer keine Fragen hat, der zeigt auch, dass er sich über die künftige Stelle keine Gedanken gemacht hat oder schlimmer: dass er kein wirkliches Interesse hat. Genauso falsch ist es nach folgenden Dingen zu fragen: „Was macht das Unternehmen genau?“, „Wie viel Urlaub bekomme ich?“, „Kann ich von zu Hause aus arbeiten?“ Lieber sollte der Bewerber Fragen stellen, die dem potenziellen Arbeitgeber helfen zu zeigen, dass er mit seinen Erfahrungen und Qualifikationen zu der ausgeschriebenen Stelle passen. Auch hier helfen Gegenfragen: über die Beschaffenheiten der künftigen Abteilung, über die Aufgaben, darüber, wie der Arbeitgeber Erfolg messen wird. Quelle: dpa

Unternehmen setzen bei dem engen Arbeitsmarkt und den gehobenen Ansprüchen auf Recruiting-Events statt auf Personalberater, weil Headhunter erst sinnvoll seien, wenn es darum geht, gehobene Posten zu besetzen. „Wir suchen Führungskräfte anhand unserer Branchenkenntnis“, sagt Manfred Siebenlist. „Wir wissen, welche Manager sich einen guten Ruf erarbeitet haben, und sprechen sie direkt an.“

Das lässt sich bei Studenten nur schwer bewerkstelligen. Wer sich im Berufsalltag bewährt und wer nicht, hat sich noch nicht herauskristallisiert. Um Nachwuchsarbeitskräfte kennen zu lernen, müssen die Unternehmen sie mit Veranstaltungen locken.

Jobsuche



Ein weiterer Grund ist, dass ein Personalberater wie Manfred Siebenlist erst gar keine Aufträge annimmt, um untere Führungspositionen zu besetzen. „Wenn ein Personalberater tätig wird, muss sich das für ihn auch lohnen“, sagt Siebenlist. „Als Honorar erhalten wir ein Drittel des Jahresgehalts der Person, die wir vermitteln. Das verteilt sich auf drei Berater, die einen Auftrag bearbeiten.

Bei einem Einstiegsgehalt von rund 40.000 Euro, wie bei vielen frischen Uni-Absolventen üblich, lohnt sich das für uns nicht.“ So werden Unternehmen wohl auch zukünftig auf Recruiting-Events angewiesen sein, um junge Mitarbeiter zu gewinnen.

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