Rewe : Auf Azubi-Jagd bei Snapchat

Über Snapchat will Rewe potenzielle Auszubildende auf sich aufmerksam machen. Das ist geschickt: Der Messenger wächst rasant. Doch das Potenzial sozialer Medien haben laut einer Studie erst wenige Unternehmen erkannt.

Über Snapchat will Rewe potenzielle Auszubildende auf sich aufmerksam machen.

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Stellenanzeigen waren gestern. Snapchat ist heute. Zumindest bei der Supermarkt-Kette Rewe. Die Personalabteilung hat jetzt beim Instant-Messaging Dienst einen Account, um Auszubildende anzuwerben. "Snapchat ermöglicht es uns, unsere Zielgruppe direkt anzusprechen. Wir müssen dort sein, wo die jungen Menschen unterwegs sind", sagt ein Unternehmenssprecher auf Anfrage von WirtschaftsWoche Online.

Zum Start des neuen Ausbildungsjahres hat Rewe 2000 Lehrlinge in der Zentrale, in der Logistik und in den Märkten eingestellt. Obwohl der Lebensmittel-Konzern zu den größten Ausbildungsbetrieben Deutschlands gehört, kann er es sich nicht mehr leisten, nur auf Stellenausschreibungen zu setzen. Der demografische Wandel und die steigende Zahl der Studenten sind zwei wesentliche Gründe dafür, dass die Bewerberzahl auch bei Rewe zurückgeht. "Wir schaffen es aber weiterhin größtenteils, unsere Stellen zu besetzen", sagt ein Sprecher.

Dafür legt sich die Supermarkt-Kette mächtig ins Zeug. Sie wirbt nicht nur mit Übernahmegarantie und Tablets für Auszubildende. Die Bewerber und Lehrlinge können die Personalabteilung auch schon seit Längerem über Facebook und WhatsApp erreichen.

So gewinnen Unternehmen junge Talente

Lehrlingsmangel

Manche Branchen sind schlimmer von Nachwuchssorgen betroffen, als andere. Zum Beispiel die oberfränkischen Polstermöbelbauer: Lehrlinge finden sie nur noch schwer. Ihre Branche gilt als altmodisch, die Region als gebeutelt vom Bevölkerungsschwund. Erste Ideen funktionieren nur zaghaft. Sogar eine Party haben die Unternehmen schon geschmissen. Um junge Menschen in möglichst lockerer Atmosphäre für ein eher nüchtern-sachliches Thema zu interessieren - nämlich für eine Ausbildung in der oberfränkischen Polstermöbelbranche. Jedes zweite in Deutschland produzierte Polstermöbelstück kommt nach Verbandsangaben aus Oberfranken.

Nur: Azubis finden die Betriebe nur noch schwer. Was zum Beispiel daran liegt, dass landläufig viele Menschen überrascht sind, dass überhaupt noch in großem Stil Möbel in Deutschland hergestellt werden - und nicht im Ausland. „Klar fragen sich die jungen Menschen, ob sie nicht auf ein totes Gleis setzen“, räumt Imaan Bukhari, Geschäftsführer des Unternehmens FM Munzer Polstermöbel in Weidhausen (Landkreis Coburg/Bayern), ein.

Seit einigen Jahren suchen die Betriebe deshalb intensiv den Schulterschluss mit den Schulen, laden Klassen in ihre Produktionsstätten ein zum „Polster Day“. Erfolg? Bukhari sagt, man müsse das eher langfristig sehen. In einem nächsten Schritt wolle man die Berater der Arbeitsagenturen mit der Branche vertraut machen. Denn junge Menschen würden die Polstermöbelindustrie oft nicht einmal kennen. Gehe es so weiter, steuere die Branche auf einen dramatischen Fachkräftemangel zu. In seinem Unternehmen würde Bukhari jedes Jahr zwei Polsterer und eine Näherin zur Ausbildung einstellen - wenn er geeignete Bewerber fände. Zuwanderung sei eine mögliche Lösung, sagt er. Sonst sei das Label „Made in Germany“ in Gefahr, weil die geeigneten Mitarbeiter fehlen.

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Übernahmegarantie

Eine ähnliche geringe Attraktivität für junge Menschen dürften auf den ersten Blick auch scheinbar altmodische Branchen haben, die einen heftigen Strukturwandel hinter sich haben - beispielsweise die Porzellanbranche. Die Übernahmequote dort sei sehr hoch, wirbt Christoph René Holler, Geschäftsführer des Bundesverbandes Keramische Industrie, um Nachwuchs. „Die Fachkräfte werden gebraucht. Es hat sich herumgesprochen, dass man in der Regel übernommen wird.“ Bislang gelinge es noch, die meisten Ausbildungsplätze zu besetzen, „aber es wird immer schwieriger“, räumt er ein. Deshalb habe man bei den Tarifabschlüssen den Nachwuchs besonders berücksichtigt.

Eine Sprecherin des traditionsreichen Porzellanherstellers Rosenthal in Selb sagt: „Durch eine gute Zusammenarbeit mit Schulen und der Agentur für Arbeit gelingt es uns trotz des demografischen Wandels und seiner Auswirkungen in den meisten Fällen, gut geeignete Kandidaten zu finden.“ Alle zum 1. September angebotenen Lehrstellen habe man besetzen können.

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Zielgruppengerechte Ansprache

Mit der eigens geschaffenen Internet-Plattform „Go textile“ wendet sich die deutsche Textil- und Bekleidungsindustrie an junge Menschen. Mit Aufforderungen wie „Komm in die Puschen!“ werden die unterschiedlichen Ausbildungsberufe möglichst jugendgerecht vorgestellt und Unternehmen porträtiert. Derzeit sehe die Lage gut aus, sagt Hartmut Spiesecke, Sprecher des Gesamtverbandes der deutschen Textil- und Modeindustrie. Aber: „Die Unternehmen müssen sich bemühen.“ Vor allem kleinere Firmen, die nicht sehr bekannt seien, müssten auf sich aufmerksam machen. Dabei sei die Textilbranche in Deutschland inzwischen sehr technisch geprägt, biete also klassische Industriearbeitsplätze wie etwa Anlagenführer - und nicht wie in der Vergangenheit Jobs für Modenäherinnen.

Vor allem wenn Unternehmen einen bekannten Namen hätten und für gute Arbeitsbedingungen stünden, hätten sie keine Probleme, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen, betont Manfred Menningen, Experte für die Textilindustrie bei der IG Metall. In Ostdeutschland gebe es sogar eine tariflich fixierte Übernahmegarantie nach der Ausbildung. „Da es auch unser Ziel ist, die Branche attraktiv für junge Menschen zu machen, haben wir uns in den letzten Jahren dafür eingesetzt, dass die Ausbildungsvergütungen überproportional erhöht wurden“, sagt Menningen. Die Textilindustrie sei nach wie vor eine „spannende Branche“.

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Ein Schiff, ein Team, ein Ziel, viele Möglichkeiten

Ein Abenteuer auf dem Schiff kann zum Karrierestart werden: Vertreter der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers verbringen drei Tage mit potenziellen Mitarbeitern, meistens jungen Studenten, auf einem Segelschiff. Bei den "Big Sail Adventures" begegnen sich die zukünftigen Kollegen in unterschiedlichen Situationen und lernen einander viel besser kennen, als bei einem normalen Vorstellungsgespräch. Die Studenten nehmen dabei an unterschiedlichen Workshops teil und können in persönlichen Gesprächen viel über das Unternehmen, den Alltag dort und die Arbeitsatmosphäre erfahren. Die Angestellten können neben fachlicher auch soziale Kompetenzen wie die Teamfähigkeit der potenziellen Bewerber bei der Arbeit überprüfen.

Speed-Dating in luftiger Höhe

Viele Betriebe fahren mit ihren bestehenden Teams in Hochseil- oder Klettergärten, um Teamfähigkeit und Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu stärken. Andere organisieren Bewerbungsgespräche in luftiger Höhe. Beim Speed-Dating im Hochseil-Garten müssen potenzielle Mitarbeiter und Personaler erst einmal kletternd zueinander finden und sich dann auf den einzelnen Zwischenplattformen je fünf Minuten einander vorstellen.

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Innovation Challenge

Verrückte Ideen für zukünftige Produkte sind gut, wenn die Erfinder auch ein Unternehmen finden, dass sich von der Idee überzeugen lässt. Andersherum gibt es jedoch auch Unternehmen, die verrückte Erfinder zu sich einladen. Sie organisieren Wettbewerbe, bei denen potenzielle Bewerber ihre Projekte für fiktive Produkte präsentieren können. Die Besten bekommen einen Preis - und einen Job beim Veranstalter des Wettbewerbs. So knüpfen junge Fachleute Kontakte zu den Firmen und Unternehmen gewinnen junge Talente für sich.

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Recruiting beim Krimidinner

Das Krimidinner als unterhaltsamere Variante des Restaurantbesuchs ist bekannt. Doch es gibt auch Unternehmen, die Spezialisten zum "IT-Krimidinner" einladen. Dabei geht es weniger um die Jagd auf den fiktiven Mörder, sondern um die Jagd nach kreativen Fachkräften. Dabei wird das Drei-Gänge-Menü zum Bewerbungsgespräch. Um den Mordfall zu lösen, müssen die Teilnehmer auf ihr IT-Fachwissen zurückgreifen und so ihr Können anwenden und unter Beweis stellen.

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Die neue Präsenz des Lebensmittelhändlers auf Snapchat ist geschickt: Der Nachrichtendienst gehört aktuell zu den am stärksten wachsenden Messengern. Während laut Statista 2014 gerade einmal 13 Prozent aller 14- bis 27-Jährigen Snapchat regelmäßig nutzten, waren es ein Jahr später fast dreimal so viele.

Den Wachstumskurs des Instant-Messaging-Dienstes bekommt auch Rewe positiv zu spüren. Snapchat war laut Unternehmenssprecher eigentlich nur als Experiment gedacht – der Messenger hat sich aber innerhalb von zwei Wochen bereits als weiterer Recruiting-Kanal etabliert. "Wir verzeichnen zunehmend mehr Follower und Reaktionen auf unsere Snaps", sagt der Sprecher.

Rewe gehört allerdings zu einer Minderheit, die das Potenzial von Social-Media-Kanälen für sich erkannt hat. Laut einer aktuellen Befragung des Online-Karriereportals Monster nutzt nur jedes vierte Unternehmen Snapchat und Co., um auf Azubi-Jagd zu gehen. "Um die passenden Kandidaten optimal anzusprechen, wird es für die Unternehmen wichtiger werden, deren Nutzungsgewohnheiten und bevorzugten Kanäle zu kennen und ihr Recruiting darauf abzustimmen", sagt Studienleiter Tim Weitzel.

Umso erstaunlicher ist, dass drei Viertel der Befragten aber wissen, dass sie auf Plattformen wie Snapchat und Co. präsent sein müssen, um die junge Generation zu rekrutieren – der Großteil die Plattformen aber noch nicht nutzt.

Stattdessen schlagen viele Unternehmen noch die klassischen Wege ein, um junge Menschen auf sich aufmerksam zu machen. Neun von zehn Befragten gaben an, dass sie Karriere-Events für Studenten sowie Personal- und Absolventenmessen nutzen, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Genauso viele greifen auf eigene Talent-Pools sowie persönliche Beziehungen zurück, um Azubis einzustellen.