Ich habe ein Profil bei Facebook, eins bei Instagram und einen Account bei Twitter. Früher war meine Liste sogar noch länger: StudiVZ, meinVZ, netlog - alles einmal ausprobiert. Würde ich mich heute auf ein Jobangebot im Call-Center des Druckerherstellers Xerox bewerben, könnte es eng für mich werden. Wer in vier oder mehr sozialen Netzwerken registriert ist, wird kurzerhand aussortiert. Das Zauberwort: Eine datenbasierte Analysesoftware, die Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe elektronisch scannt. Oder anders gesagt: Ein Methode, bei dem ein Computerprogramm entscheidet, wer den Job bekommt.
Xerox nutzt eine Statistik-Software, mit der Lebensläufe analysiert und selektiert werden. Bewerber müssen ihre Unterlagen hierbei hochladen oder Online-Fragebögen ausfüllen. Der Vorteil für die Unternehmen: Es geht schneller und ist effizienter. Außerdem, so könnte man argumentieren, urteilt der Computer gerechter. Er selektiert Bewerber nicht anhand ihrer Herkunft, ihrer Hautfarbe oder ihrer Religion aus. Der Computer diskriminiert nicht, er fokussiert sich alleine auf die gesuchten Eigenschaften für Bewerber. Die wurden vorher programmiert. Weder das optische Auftreten, noch andere Faktoren wie Langzeitarbeitslosigkeit, Vorstrafen oder Brüche im Lebenslauf spielen eine Rolle beim Roboter Recruiting. Es ist nicht anfällig für Rollenklischees oder von Emotionen gelenkt, denn es gibt keinen ersten Eindruck.
Nicht nur den Unternehmen wird die Arbeit erleichtert, auch Jobanwärter haben weniger Aufwand: Keine Initiativbewerbung bedeutet gleichzeitig kein lästiges Herumschlagen mit dem Seitenlayout und einem möglichst kreativen Design. Stundenlanges Tüfteln und Grübeln während der schier unmöglichen Suche nach einem möglichst innovativen Einstieg für das Motivationsschreiben wird überflüssig. Beim Roboter Recruiting zählen nur Zahlen, Daten und Fakten.
Im Internet kursieren zahlreiche Anleitungen, wie eine Bewerbung möglichst "roboterfreundlich" gestaltet werden kann. Frei nach dem Motto: Bloß keine Phantasie, es lebe der Telegrammstil.
Ein roboterfreundlicher Lebenslauf
Benutzen Sie keine auffälligen Bilder, Graphiken oder experimentelle Designs. Die Optik sollte schlicht gehalten werden.
Laden Sie ihren Lebenslauf im doc-Format hoch, nicht als PDF-Datei. Viele Filterprogramme für Lebensläufe können PDFs nicht verarbeiten.
Wer eine Bewerbungsmappe per Post einreicht, der sollte die formale Vorgabe von einer Seite für den Lebenslauf nicht überschreiten. Grundsätzlich ist dem Computer egal, wie lang die Bewerbung ist. Informieren Sie sich ausführlich über die Längenvorgaben.
Nutzen Sie keine außergewöhnlichen Schriftarten. Bleiben Sie bei Arial, Veranda oder Tahoma.
Wenn der Computer die Bewerbung scannt, müssen alle Titel und Bezeichnungen ausgeschrieben werden. Verwenden Sie keine Abkürzungen.
Schreiben Sie alle Informationen zu ihrem Werdegang in einer Liste auf. Als erstes den Name der ehemaligen Arbeitgeber, die Position und den Zeitraum.
Erwähnen Sie in ihrem Lebenslauf Schlagworte, so zum Beispiel auch Stichworte aus der Jobanzeige.
Xerox arbeitet mit genau so einem speziellen Auswahlsystem für seine Call-Center Einstellungen. Das Unternehmen hat durch eine Statistik-Software ermittelt, welche Mitarbeiter besonders lange im Unternehmen arbeiten. Anschließend wurde untersucht, was die Personen gemeinsam haben. All diese Eigenschaften gelten als wichtig, also sollten diese auch die neuen Bewerber mitbringen. Zudem sollen sie möglichst nah am Arbeitsplatz wohnen, wenig Berufserfahrung mitbringen und soziale Netzwerke nur in Maßen nutzen. Wer mehr als zwei Stellen hatte, gilt als Job-Hopper - der Computer steckt einen also kurzerhand in die Schublade des unzuverlässigen Mitarbeiters, der häufig den Job wechselt und keine Konstante für das Unternehmen bedeutet. Heißt: Aussortiert!
Wer die Auswahlkriterien des Analyseprogramms allerdings erfüllt, dem steht nichts mehr im Weg. Hat der PC entschieden, ist es nur noch am Personaler per Mausklick abzusagen oder zuzusagen.
Das große Problem dabei: Persönlichkeiten gehen verloren. Durch Gleichförmigkeit entsteht Sicherheit, aber keine Vielfalt, keine Abwechslung und keine Innovation. Vermutlich lässt sich durch die Analyse der unendlichen Datenmengen bald sogar herausfinden, wann die neue Kollegin kündigen wird, wo sie ihren neuen Job antritt und wann sie ein Kind bekommt.
Computer-Technologien in Deutschland
Stefan Berger ist Experte bei der IBM-Tochterfirma Kenexa, die auf die Bewerberauswahl mittels Datenanalyse spezialisiert ist. Er ist überzeugt von der Wirksamkeit des Roboter Recruiting. "So steigen die Qualität der Neueinstellungen und die durchschnittliche Beschäftigungsdauer kräftig. Von 1000 Kandidaten bleiben 50 übrig, die alle eingestellt werden können", berichtet er der Computerwoche.
In Deutschland setzt auch Bosch auf fortschrittliche Computer-Technologien. Allerdings nicht, um damit Bewerbungen zu analysieren oder zu selektieren. Bosch nutzt die CV-Parsing-Technologie - damit sparen gerade Bewerber viel Zeit. Sie können ihren Lebenslauf auf einer Online-Plattform als PDF-Datei hochladen, die Softwaren erkennt die individuellen Bereiche des Lebenslaufs, so zum Beispiel persönliche Informationen, Ausbildung und Berufserfahrung. Diese Informationen werden automatisch in die entsprechenden Felder des Kandidatenprofils eingegeben. Das erleichtert das lästige Ausfüllen der Eingabemaske bei rund 200.000 Bewerbungen jährlich. Trotzdem werden die Lebensläufe noch immer von Personalreferenten persönlich gesichtet, bewertet und selektiert.
Bosch setzt auf den niederländischen Software-Hersteller Textkernel. Textkernel hat eine Technologie entwickelt, die Lebensläufe in mehreren Sprachen erkennen kann. Das beschleunigt die Job-Einstellungen auf dem Arbeitsmarkt. "Mit der CV-Parsing-Software von Textkernel können wir unseren Bewerbern bei ihrem Online-Bewerbungsprozess mehr Komfort bieten. Wir bieten diese Funktion in neun Ländern für die Sprachen Englisch, Französisch, Deutsch, Polnisch und Portugiesisch an", erklärt Melanie Ebelle, Projektleiterin Selection bei Robert Bosch in Gerlingen, auf der Website von Textkernel.
Während in Amerika bereits 95 Prozent aller Konzerne die Bewerberunterlagen von Computerprogrammen aussortieren lassen, sieht es in Deutschland noch erheblich anders aus. Experten zweifeln an einer großflächigen Umsetzung der neuen Mitarbeiterbeschaffung. Eins der Probleme: Lediglich große Unternehmen können von einer elektronischen Selektion der Lebensläufe profitieren. Kleineren Unternehmen fehlt es an digitalen Informationen. Sie können nicht auf Massen von Daten zurückgreifen, um sich ihre Wunschkandidaten per Mausklick zu erschaffen. Wenn aus Datenmangel kein Musterprofil für einen Mustermitarbeiter erstellt werden kann, dann kann er auch nicht gefunden werden.
Außerdem: Firmen, die sich durch datenbasierte Methoden und Worte wie aussortieren, statistisch bewerten und selektieren einen Namen machen, haben einen schlechten Ruf. Wer seine Mitarbeiter nicht persönlich kennenlernen möchte, bevor er sie einstellt, gilt als uninteressiert und kalt. Auch wenn Roboter Recruiting Irrtümer minimieren und Erfolge perfektionieren soll, ist Irren immer noch menschlich.
Doch was ist, wenn der Kandidat zwar alle Kriterien erfüllt und trotzdem nicht ins Team passt? Wenn es auf menschlicher Ebene nicht stimmt? Dafür hat das Roboter Recruiting noch keine Lösung gefunden.
