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Roboter Recruiting Wenn der Mensch von der Maschine eingestellt wird

Üblicherweise geht eine Bewerbung an den Personaler. Immer häufiger aber entscheidet der Computer mittels Statistik-Programm, wer genommen wird und wer nicht. Gleichförmigkeit statt Vielfalt ist die neue Devise.

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Diese Unternehmen suchen ihre Bewerber am Smartphone
Platz 30 - SAPPunktzahl: 233 Platzierung im Vorjahr: Neu Quelle: REUTERS
Platz 29 - AccorPunktzahl: 233 Platzierung im Vorjahr: Neu Quelle: Reuters
Platz 28 - AltriaPunktzahl: 235 Platzierung im Vorjahr: 12 (-16) Quelle: AP
Platz 27 - EADSPunktzahl: 237 Platzierung im Vorjahr: Neu Quelle: dpa
Platz 26 - Rolls-RoycePunktzahl: 239 Platzierung im Vorjahr: Neu Quelle: AP
Platz 25 - CumminsPunktzahl: 241 Platzierung im Vorjahr: Neu Quelle: Presse
Platz 24 - GooglePunktzahl: 243 Platzierung im Vorjahr: Neu Quelle: dapd

Ich habe ein Profil bei Facebook, eins bei Instagram und einen Account bei Twitter. Früher war meine Liste sogar noch länger: StudiVZ, meinVZ, netlog - alles einmal ausprobiert. Würde ich mich heute auf ein Jobangebot im Call-Center des Druckerherstellers Xerox bewerben, könnte es eng für mich werden. Wer in vier oder mehr sozialen Netzwerken registriert ist, wird kurzerhand aussortiert. Das Zauberwort: Eine datenbasierte Analysesoftware, die Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe elektronisch scannt. Oder anders gesagt: Ein Methode, bei dem ein Computerprogramm entscheidet, wer den Job bekommt.

Xerox nutzt eine Statistik-Software, mit der Lebensläufe analysiert und selektiert werden. Bewerber müssen ihre Unterlagen hierbei hochladen oder Online-Fragebögen ausfüllen. Der Vorteil für die Unternehmen: Es geht schneller und ist effizienter. Außerdem, so könnte man argumentieren, urteilt der Computer gerechter. Er selektiert Bewerber nicht anhand ihrer Herkunft, ihrer Hautfarbe oder ihrer Religion aus. Der Computer diskriminiert nicht, er fokussiert sich alleine auf die gesuchten Eigenschaften für Bewerber. Die wurden vorher programmiert. Weder das optische Auftreten, noch andere Faktoren wie Langzeitarbeitslosigkeit, Vorstrafen oder Brüche im Lebenslauf spielen eine Rolle beim Roboter Recruiting. Es ist nicht anfällig für Rollenklischees oder von Emotionen gelenkt, denn es gibt keinen ersten Eindruck.

Nicht nur den Unternehmen wird die Arbeit erleichtert, auch Jobanwärter haben weniger Aufwand: Keine Initiativbewerbung bedeutet gleichzeitig kein lästiges Herumschlagen mit dem Seitenlayout und einem möglichst kreativen Design. Stundenlanges Tüfteln und Grübeln während der schier unmöglichen Suche nach einem möglichst innovativen Einstieg für das Motivationsschreiben wird überflüssig. Beim Roboter Recruiting zählen nur Zahlen, Daten und Fakten.

Im Internet kursieren zahlreiche Anleitungen, wie eine Bewerbung möglichst "roboterfreundlich" gestaltet werden kann. Frei nach dem Motto: Bloß keine Phantasie, es lebe der Telegrammstil.

Ein roboterfreundlicher Lebenslauf

Xerox arbeitet mit genau so einem speziellen Auswahlsystem für seine Call-Center Einstellungen. Das Unternehmen hat durch eine Statistik-Software ermittelt, welche Mitarbeiter besonders lange im Unternehmen arbeiten. Anschließend wurde untersucht, was die Personen gemeinsam haben. All diese Eigenschaften gelten als wichtig, also sollten diese auch die neuen Bewerber mitbringen. Zudem sollen sie möglichst nah am Arbeitsplatz wohnen, wenig Berufserfahrung mitbringen und soziale Netzwerke nur in Maßen nutzen. Wer mehr als zwei Stellen hatte, gilt als Job-Hopper - der Computer steckt einen also kurzerhand in die Schublade des unzuverlässigen Mitarbeiters, der häufig den Job wechselt und keine Konstante für das Unternehmen bedeutet. Heißt: Aussortiert!

Wer die Auswahlkriterien des Analyseprogramms allerdings erfüllt, dem steht nichts mehr im Weg. Hat der PC entschieden, ist es nur noch am Personaler per Mausklick abzusagen oder zuzusagen.

Das große Problem dabei: Persönlichkeiten gehen verloren. Durch Gleichförmigkeit entsteht Sicherheit, aber keine Vielfalt, keine Abwechslung und keine Innovation. Vermutlich lässt sich durch die Analyse der unendlichen Datenmengen bald sogar herausfinden, wann die neue Kollegin kündigen wird, wo sie ihren neuen Job antritt und wann sie ein Kind bekommt.

Computer-Technologien in Deutschland

Was Arbeitnehmer dürfen - und was nicht
Steuerhinterziehung kann den Job kostenWer bewusst Steuern hinterzieht, kann seinen Job verlieren. Eine Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung selbst dann rechtens, wenn der Vorgesetzte von der Steuerhinterziehung weiß oder ihr sogar zugestimmt hat. Das geht aus einem vom Landesarbeitsgericht Kiel veröffentlichten Urteil hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 7. Januar 2014 - 2 Ca 1793 a/13). Das Urteil ist nicht rechtskräftig. In dem zugrundeliegenden Fall ging es um eine Reinigungskraft, die eine Kündigung bekam, als der Geschäftsführer erfuhr, dass sie Arbeitsstunden auch über zwei auf 400-Euro-Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet hatte. Zu Recht, entschieden die Juristen. Die Frau habe mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt. Sie habe nicht ernsthaft glauben können, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Klägerin würden trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und sonst beanstandungsfreier Tätigkeit überwiegen. Quelle: dapd
VorstellungsgesprächWer krankgeschrieben ist, darf trotzdem ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen wahrnehmen. Das gilt zumindest, wenn das Gespräch die Genesung nicht gefährdet. Eine gebrochene Hand oder ähnliches ist demnach kein Hinderungsgrund. So entschied jedenfalls das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 106/12), nachdem ein Mitarbeiter gekündigt wurde, weil er trotz Krankschreibung einen Vorstellungstermin wahrgenommen hatte. Quelle: Blumenbüro Holland/dpa/gms
KrankmeldungIst ein Arbeitnehmer krank, kann er zuhause bleiben und erhält trotzdem seinen Lohn. Allerdings muss er den Arbeitsgeber umgehend über den krankheitsbedingten Ausfall informieren, das heißt vor dem regulären Arbeitsbeginn am ersten Tag. Hier ist ein Anruf beim Chef ausreichend. Erst wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert, muss dem Arbeitgeber am vierten Tag ein ärztliches Attest vorliegen – der sogenannte „gelbe Schein“. Im Gesetz ist nämlich von "spätestens am vierten Tag" die Rede. Verlangen darf der Arbeitgeber das Attest dennoch schon früher. Beschäftigte müssen auf Verlangen ihres Arbeitgebers schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitgeber müssen demnach auch nicht begründen, warum sie bereits so früh einen Krankenschein vorgelegt bekommen wollen. Vielmehr liege es in ihrem Ermessen, dies auch ohne objektiven Anlass von ihren Mitarbeitern zu verlangen, entschieden die obersten deutschen Arbeitsrichter. Was aber viele Beschäftigte nicht wissen: Der erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuhause zu bleiben, geschweige denn das Bett zu hüten. Er darf durchaus während der Krankheit etwas unternehmen, sofern dadurch die möglichst rasche Genesung nicht gefährdet und der ärztliche Rat befolgt wird. Mit einem gebrochenen Bein spricht somit nichts gegen einen Kinobesuch, auch Einkaufen ist okay, wenn sich sonst niemand dafür findet. Quelle: Fotolia
Ein Schild mit der Aufschrift "You play we pay" vor der Zentrale der Europäischen Zentralbank (EZB) auf dem Gelände des Protest-Camps. Quelle: dpa
Eine Weihnachtsmann-Figur steht inmitten verschiedener Euro-Banknoten Quelle: dpa
Hennen in einer Legebatterie Quelle: AP
Garderobe und SchmuckGrundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, über ihre Kleidung, Frisur und Schmuck nach eigenem Gusto zu entscheiden. Dies gilt auch für das Tragen von Buttons, Abzeichen oder bedruckte T-Shirts – sofern sie nicht den Betriebsfrieden stören (siehe Bild 2 zur Meinungsäußerung). Allerdings gibt es viele Ausnahmen, etwa bei notwendiger Schutzkleidung oder bei zahlreichen Berufen, die eine Dienstbekleidung erfordern, etwa für Hotelbedienstete oder Stewardessen. Dann ist der Arbeitnehmer zum Tragen der Dienstbekleidung verpflichtet, sofern sie nicht seine Würde verletzt. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers ist aber ebenso wenig ausschlaggebend wie die Kritik einzelner Kunden. Im Zweifel müssen Betriebsvereinbarungen die Kleiderordnung regeln. Quelle: dpa

Stefan Berger ist Experte bei der IBM-Tochterfirma Kenexa, die auf die Bewerberauswahl mittels Datenanalyse spezialisiert ist. Er ist überzeugt von der Wirksamkeit des Roboter Recruiting. "So steigen die Qualität der Neueinstellungen und die durchschnittliche Beschäftigungsdauer kräftig. Von 1000 Kandidaten bleiben 50 übrig, die alle eingestellt werden können", berichtet er der Computerwoche.

In Deutschland setzt auch Bosch auf fortschrittliche Computer-Technologien. Allerdings nicht, um damit Bewerbungen zu analysieren oder zu selektieren. Bosch nutzt die CV-Parsing-Technologie - damit sparen gerade Bewerber viel Zeit. Sie können ihren Lebenslauf auf einer Online-Plattform als PDF-Datei hochladen, die Softwaren erkennt die individuellen Bereiche des Lebenslaufs, so zum Beispiel persönliche Informationen, Ausbildung und Berufserfahrung. Diese Informationen werden automatisch in die entsprechenden Felder des Kandidatenprofils eingegeben. Das erleichtert das lästige Ausfüllen der Eingabemaske bei rund 200.000 Bewerbungen jährlich. Trotzdem werden die Lebensläufe noch immer von Personalreferenten persönlich gesichtet, bewertet und selektiert.

Bosch setzt auf den niederländischen Software-Hersteller Textkernel. Textkernel hat eine Technologie entwickelt, die Lebensläufe in mehreren Sprachen erkennen kann. Das beschleunigt die Job-Einstellungen auf dem Arbeitsmarkt. "Mit der CV-Parsing-Software von Textkernel können wir unseren Bewerbern bei ihrem Online-Bewerbungsprozess mehr Komfort bieten. Wir bieten diese Funktion in neun Ländern für die Sprachen Englisch, Französisch, Deutsch, Polnisch und Portugiesisch an", erklärt Melanie Ebelle, Projektleiterin Selection bei Robert Bosch in Gerlingen, auf der Website von Textkernel.

Fünf typische Schlüsselfragen im Vorstellungsgespräch
Auf diese typischen Fragen sollten Sie im Vorstellungsgespräch gefasst sein1. „Erzählen Sie etwas von sich“Es ist wie im Lebenslauf - hier möchte ein Personaler nichts Privates lesen und daher im Gespräch nicht Privates hören. Es sei denn, es ist tatsächlich für die künftige Tätigkeit relevant. Also lieber nicht von der Beziehung zum Lebenspartner sprechen, sondern über den Hintergrund der beruflichen Biographie. Für eine gute Antwort kann man sich den richtigen Ansatz holen, indem man eine Gegenfrage an den Personaler stellt: „Wo soll ich beginnen?“ oder „Was möchten Sie genau wissen?“ Quelle: Fotolia
2. „Warum wollen Sie Ihre aktuelle Stelle verlassen?“Auf jeden Fall vermeiden: negative Äußerungen über den momentanen Arbeitgeber. Wer es doch tut, sagt mehr über sich selbst, als über die vermeintlichen Umstände, unter denen er angibt zu leiden. Wer Konflikte am Arbeitsplatz zu bewältigen hat, sollte deutlich machen, dass er versucht hat, diese zu lösen. Eleganter antwortet ein Bewerber auf diese Frage, indem er aufzählt, warum er beim neuen Arbeitgeber andocken möchte. Zum Beispiel: dass der Wechsel jetzt der richtige nächste Karriereschritt ist. Allerdings sollten Bewerber auch wissen, warum Sie sich für die ausgeschriebene Stelle beworben haben. Eine weiteres No-Go: Gehaltvorstellungen als Wechselgrund angeben. Quelle: Fotolia
3. „Welche Stärken und Schwächen haben Sie?“Die eigenen Schwachpunkte sollte man identifizieren können. Ebenso sollten Bewerber glaubhaft erläutern, wie Sie mit diesen Schwächen umgehen und dass Sie an diesen arbeiten können. Auf die Frage nach den Stärken: Lieber nicht sagen, dass man schlau ist oder besonders hart arbeitet. Das Risiko ist dann groß, dass Personaler entgegnen: „95 Prozent der Kandidaten vor Ihnen haben das gleiche gesagt. Was unterscheidet Sie von ihnen?“ Was auf jeden Fall nicht geht: Der Bewerber zeichnet sich als Superman oder Superwoman und gibt vor, keine Schwächen zu haben.
4. „Haben Sie kurzfristige Ziele?“Auch hier ist eine Gegenfrage angebracht: „Von welchem Zeitraum sprechen wir?“ Denn „kurzfristig“ kann für viele sechs Monate bedeuten – der Arbeitgeber meint aber vielleicht 18 oder 24 Monate. Klar ist auch: der Bewerber sollte die Ziele im Einklang mit der Position nennen, für die er vom künftigen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Die Antwort: „Ich möchte so schnell wie möglich aufsteigen“, sollte ein künftiger Angestellter lieber für sich behalten. Zuviel Ehrgeiz tut selten gut. Quelle: Fotolia
5. „Haben Sie noch Fragen?“Es ist eine der wichtigsten Fragen, die ein potenzieller Arbeitgeber stellen kann. Sie kommt stets am Ende des Vorstellungsgesprächs. Ein Bewerber wähnt sich dann bereits am Ziel – wenn die Chemie gestimmt hat und das Gespräch gut gelaufen ist. Und dann diese Frage. Die Antwort „Nein, danke“ ist fatal. Wer keine Fragen hat, der zeigt auch, dass er sich über die künftige Stelle keine Gedanken gemacht hat oder schlimmer: dass er kein wirkliches Interesse hat. Genauso falsch ist es nach folgenden Dingen zu fragen: „Was macht das Unternehmen genau?“, „Wie viel Urlaub bekomme ich?“, „Kann ich von zu Hause aus arbeiten?“ Lieber sollte der Bewerber Fragen stellen, die dem potenziellen Arbeitgeber helfen zu zeigen, dass er mit seinen Erfahrungen und Qualifikationen zu der ausgeschriebenen Stelle passen. Auch hier helfen Gegenfragen: über die Beschaffenheiten der künftigen Abteilung, über die Aufgaben, darüber, wie der Arbeitgeber Erfolg messen wird. Quelle: dpa

Während in Amerika bereits 95 Prozent aller Konzerne die Bewerberunterlagen von Computerprogrammen aussortieren lassen, sieht es in Deutschland noch erheblich anders aus. Experten zweifeln an einer großflächigen Umsetzung der neuen Mitarbeiterbeschaffung. Eins der Probleme: Lediglich große Unternehmen können von einer elektronischen Selektion der Lebensläufe profitieren. Kleineren Unternehmen fehlt es an digitalen Informationen. Sie können nicht auf Massen von Daten zurückgreifen, um sich ihre Wunschkandidaten per Mausklick zu erschaffen. Wenn aus Datenmangel kein Musterprofil für einen Mustermitarbeiter erstellt werden kann, dann kann er auch nicht gefunden werden.

Außerdem: Firmen, die sich durch datenbasierte Methoden und Worte wie aussortieren, statistisch bewerten und selektieren einen Namen machen, haben einen schlechten Ruf. Wer seine Mitarbeiter nicht persönlich kennenlernen möchte, bevor er sie einstellt, gilt als uninteressiert und kalt. Auch wenn Roboter Recruiting Irrtümer minimieren und Erfolge perfektionieren soll, ist Irren immer noch menschlich.

In Arbeit
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Doch was ist, wenn der Kandidat zwar alle Kriterien erfüllt und trotzdem nicht ins Team passt? Wenn es auf menschlicher Ebene nicht stimmt? Dafür hat das Roboter Recruiting noch keine Lösung gefunden.

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