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Verbotene Fragen Wann Sie im Vorstellungsgespräch lügen dürfen

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Spezialfragen - von Social Media bis zum Prozess vor dem Arbeitsgericht

Extra-Fragen an die Experten

Wie sollte man sich verhalten, wenn man im Bewerbungsgespräch unsicher ist, ob eine Frage legitim ist?
„Ist die Frage unbedenklich, macht es nichts, auf sie zu antworten“, erklärt Bender. „Fürchtet man hingegen negative Konsequenzen, empfiehlt es sich eher, die Frage zu umgehen oder mit einer Gegenfrage zu antworten.“ Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist jedoch kein Freifahrtschein, um das Blaue vom Himmel zu lügen. „Wer auf eine zulässige Frage lügt, riskiert allerdings, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis später wegen arglistiger Drohung anficht“, warnt Bender. „Das Arbeitsergebnis endet dann ohne Kündigungsfrist. Auch Sonderkündigungsschutz, wie etwa bei Schwangeren, gilt dann nicht.“

„Erlischt“ das Recht auf Antidiskriminierung, wenn persönliche Informationen in der Bewerbung unnötigerweise angegeben wurden (beispielsweise Tätigkeit für eine Partei)?
Bender: „Wenn der Bewerber oder die Bewerberin Informationen von sich aus offenbaren, so wird es natürlich schwer, eine Diskriminierung nachzuweisen. Gleichwohl darf der Arbeitgeber nur dann auf die gegebenen Informationen eingehen, wenn diese für die fragliche Stelle relevant sind. Andernfalls würde es sich wiederum um eine unzulässige Frage handeln, die gegebenenfalls einen Anspruch wegen Diskriminierung begründet.“

Oberthür: „Das hängt von der konkreten Situation ab. Eine unzulässige Frage, die mit einem von § 1 AGG geschützten Merkmal zusammenhängt, ist in der Regel ein Indiz für eine Benachteiligung, da sie belegt, dass die Einstellungsentscheidung von diesem Merkmal mit abhängt. Wenn die Frage sich auf eine ungefragt offenbarte Information bezieht, kann im Einzelfallkontext diese Indizwirkung entfallen.“

Viele Menschen geben über soziale Medien viel über ihr Privatleben preis. Ist es zulässig, dass Firmen diese Informationen bei Bewerbern recherchieren? Ist es ratsam, den Zugang vor einer Bewerbung zu beschränken?
Oberthür: „Recherchen über das Privatleben eines Bewerbers in Social Media sind aus datenschutzrechtlichen Gründen grundsätzlich unzulässig. Da dies dennoch bisweilen gemacht wird, ist es grundsätzlich ratsam, mit persönlichen Daten im Netz sehr sorgsam umzugehen und den Zugriff Dritter weitestmöglich zu beschränken.“

Eine Bewerberin hat im Vorstellungsgespräch gelogen (beispielsweise bezüglich einer Schwangerschaft), was unweigerlich bald herauskommen wird. Sollte sie das Thema nach erfolgter Anstellung ansprechen?
Bender: „Besteht die Situation, dass die Lüge ohnehin bald aufliegen wird, würde ich zu Offenheit raten. Auch wenn die Arbeitnehmerin hinsichtlich der Schwangerschaft lügen durfte, dürfte es den Arbeitgeber wenig freuen, wenn er durch andere von diesen Umständen erfährt. Außerdem muss eine Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber auch mitteilen, sonst hat sie keinen besonderen Kündigungsschutz.“

Wie kann ein Beschäftigter beweisen, dass er wegen einer legitimen Lüge im Bewerbungsprozess entlassen wurde – und die damals anwesenden Firmenvertreter nun die Unwahrheit sagen, um die Kündigung durchzukriegen?
Bender: „Hier stehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer wieder vor der misslichen Situation, dass sie im Gespräch mit dem Arbeitgeber alleine waren, während dieser weitere Vertrauenspersonen hinzugezogen hat. In einem Arbeitsgerichtsprozess muss man dann versuchen, die Aussagen dieser Zeugen auseinanderzunehmen und sie mit vorherigen Aussagen konfrontieren. Es lässt sich aber nicht in jedem Fall vermeiden, dass Arbeitnehmer ihren Prozess verlieren, weil Personen lügen, die im Lager des Arbeitgebers stehen.“

Oberthür: „Prozessual wäre es dann so, dass der Arbeitgeber zum Nachweis des Kündigungsgrundes seine Mitarbeiter als Zeugen benennt. Aus Gründen der Waffengleichheit muss der Arbeitnehmer im Prozess als Partei vernommen werden. Wenn das Gericht einer Partei Glauben schenkt, wird der Prozess zu deren Gunsten ausgehen. Wenn das Gericht nicht entscheiden kann, welche Seite die Wahrheit sagt (non liquet), bleibt der Arbeitgeber beweisfällig und die Kündigungsgründe können nicht nachgewiesen werden.“

Beide Experten weisen darauf hin, dass die heimliche Aufzeichnung eines Vorstellungsgesprächs verboten ist.

Hohe Entschädigung bei Diskriminierung möglich

Nicht immer muss böser Wille dahinterstecken, wenn im Vorstellungsgespräch verbotene Fragen gestellt werden (mit Ausnahme der Frage nach dem Kinderwunsch). „Die Frage nach der Herkunft kann zum Beispiel rein aus persönlichem Interesse sein. Ob jemand aber in Hamburg oder in München geboren wurde, spielt für die Einstellung in der Regel keine Rolle und ist damit verboten“, warnt Bender. Aber auch hier gilt: Unwissenheit schützt vor Strafe nicht.

„Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch, die sich auf eines der in § 1 AGG geschützten Merkmale beziehen, indizieren eine Benachteiligung“, erklärt Oberthür. „Hat der Arbeitgeber keine Rechtfertigung, kann der Bewerber Ansprüche auf Entschädigung und Schadenersatz geltend machen.“ Sie weist zudem darauf hin: „Unzulässige Fragen beinhalten regelmäßig einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung. Dies begründet (unabhängig von den Ansprüchen nach AGG) Ansprüche des Bewerbers auf Entschädigung wegen der Persönlichkeitsrechtsverletzung.“

Wäre der diskriminierte Bewerber ohnehin nicht genommen worden, ist die Entschädigung laut Bender auf drei Monatsgehälter gedeckelt. „Kann der Bewerber/die Bewerberin jedoch nachweisen, dass sie für den Arbeitsplatz geeignet ist, so kann die Entschädigung auch höher ausfallen.“ Der Anspruch auf Entschädigung müsse innerhalb von zwei Monaten nach dem Ablehnungsschreiben schriftlich geltend gemacht werden.

Fazit

Auch vermeintlich harmlose persönliche Fragen im Vorstellungsgespräch können sich für Bewerber zum Nachteil entwickeln. Sie sollten sich daher sorgfältig auf derartige Situationen vorbereiten und eigene „Schwachstellen“ prüfen, bei denen Diskriminierung geschehen könnte. Lügen ist ein legitimes Mittel, um rechtswidrige Benachteiligung zu verhindern. Die Art und Menge verbotener Fragen im Bewerbungsgespräch können im Umkehrschluss aber auch ein Alarmsignal sein, dass das Klima in der Firma grundsätzlich nicht stimmt.

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