In ihrer verzweifelten Suche nach Talenten kommen immer mehr Firmen zu der Erkenntnis, dass ehemalige Mitarbeiter meist die besten neuen Fachkräfte sind. Und auch viele Beschäftigte fassen bei der Jobsuche immer häufiger einen ehemaligen Arbeitgeber ins Auge. 43 Prozent können sich laut einer aktuellen Umfrage eine solche Rückkehr vorstellen. Die Erhebung im Auftrag der Königsteiner Gruppe ergab allerdings auch: Bis dato wurden erst fünf Prozent der Befragten tatsächlich zu sogenannten Re-Hires. „Offenbar scheint es noch so etwas wie ein Tabu zu sein, zu einem alten Arbeitgeber zurückzukehren. Beide Seiten trauen sich noch nicht richtig, die alte Beziehung wieder aufleben zu lassen“, schlussfolgert Nils Wagener, Geschäftsführer der Recruiting-Agentur.
Dabei ist eine Rückkehr seiner Ansicht nach längst kein Makel mehr im Lebenslauf. In Zeiten des drängenden Fachkräftemangels seien Arbeitnehmer „längst in der stärkeren Position und müssen Lücken oder Ungereimtheiten in ihrem Lebenslauf nur noch selten erklären“, so der Experte. „Aber selbst, wenn sie die Rückkehr erklären sollen, ist diese ein eher positiver Karriereschritt, weil eine Rückkehr zu einem alten Arbeitgeber meist mit mehr Verantwortung verbunden ist.“ Oft gingen diese Menschen als Teammitglieder, „entwickeln sich anderenorts weiter und kehren dann als Führungskraft an die alte Wirkungsstätte zurück.“
Comeback beim alten Arbeitgeber
Der Umfrage der Königsteiner Gruppe zufolge erhofften sich 21 Prozent der Teilnehmer vom Comeback einen Gehaltssprung, der vorher aus ihrer Sicht nicht erreichbar gewesen wäre. Und immerhin fast ein Viertel (23 Prozent) konnte sich vorstellen, wieder beim einstigen Arbeitgeber anzuheuern, weil es die ehemaligen Kollegen vermisst. Diese vermeintlich weichen Faktoren sind neben der fachlichen Qualifikation laut Katharina Hain nicht zu unterschätzen. „Einen der größten Vorteile sehe ich im sicheren Matching bezüglich der Unternehmenskultur“, sagt die Expertin von der Personalvermittlung Hays. „Dieses Match ist sehr wichtig für eine gelungene Zusammenarbeit und umgekehrt auch immer wieder Kündigungsgrund seitens der Mitarbeitenden.“
Kehren Mitarbeiter zu einem Unternehmen zurück, bei dem sie schon einmal waren, „wissen beide Seiten, worauf sie sich einlassen, sofern die Zusammenarbeit nicht schon etliche Jahre her ist.“ Zudem müssten die Rückkehrer nicht so umfangreich eingearbeitet werden. „Ex-Mitarbeitende kennen die Unternehmensprozesse, IT-Systeme und ganz simpel auch die Räumlichkeiten beziehungsweise die Infrastruktur. Das macht ein erneutes Onboarding sehr effizient.“
Trotzdem sollten die Ursachen für die damalige Trennung nicht einfach ausgeblendet werden. „Es ist ganz wichtig nachzuforschen, ob die Trennungsgründe noch in der Form vorliegen“, mahnt Hain. „Wurde die Stelle vielleicht gestrichen, weil es Umstrukturierungen gab? Dann sollten die ehemaligen Arbeitnehmenden im Bewerbungsprozess genau hinterfragen, wie sicher die neue Stelle ist.“
Die Personalvermittlerin rät in einigen Fällen kategorisch davon ab, erneut beim einstigen Arbeitgeber anzuheuern. „Bei rechtlichen Verstößen oder wenn das Arbeitsverhältnis vor Gericht endete, würde ich persönlich keine Rückkehr erwägen“, meint sie. Dasselbe gelte, wenn ein Beschäftigter wegen Problemen mit der Unternehmenskultur gekündigt hatte. Denn die ändere sich in der Regel nicht so schnell. So zweifelte denn auch die Mehrheit der für die Königsteiner Gruppe befragten Beschäftigten am Sinn eines Comebacks – nicht zuletzt wegen Zweifeln, ob sich die Firma wirklich gewandelt hat, etwa bei der Gehaltsentwicklung oder den Teamstrukturen. „Das bedeutet: Arbeitgeber sollten Veränderungsprozesse transparent machen und in der Ansprache von Bumerang-Kandidaten darauf hinweisen, dass sie in ein für sie neues, besseres Umfeld kommen, wenn sie sich für eine Rückkehr entscheiden“, rät Wagener. Ein großes Hindernis für viele Ex-Beschäftigte ist das zerrüttete Verhältnis zur einstigen Führungskraft. Laut der Umfrage kann sich immerhin ein Drittel nicht vorstellen, noch einmal mit dem oder der einstigen Vorgesetzten zusammenzuarbeiten.
Tipps für die Bumerang-Karriere
„Hier liegt es auf der Hand nachzuforschen, ob diese Person noch im Unternehmen ist“, sagt Hain. Möglicherweise hilft auch eine Rückkehr in eine andere Abteilung „Generell sollten Re-Hires, die sich in einen anderen Bereich bewerben, spätestens im Vorstellungsgespräch auf die Frage vorbereitet sein, warum sie damals dann nicht gleich intern gewechselt sind“, gibt Hain zu bedenken. Dann könne es ratsam sein, auf neue Fähigkeiten zu verweisen, die man zwischenzeitlich erworben hat.
Die großen Karriere-Irrtümer
Viele ambitionierte Menschen verlassen sich auf logisch erscheinende Theorien, die nur auf Erfahrungen Einzelner basieren. Natürlich gibt es auch nützliches Erfahrungswissen, aber ohne psychologische Reflexion und systematische Aufbereitung bleibt es Einzelwissen.
Beim Mentoren-Prinzip fördern erfolgreiche Top-Manager ihre jüngeren, unerfahrenen Kollegen. Der Mentor will dem Mentee nach bestem Wissen und Gewissen sagen, „wo es lang geht“. Ist der Mentor gut, schrumpft das Wissensgefälle nach kurzer Zeit – und damit auch die Wichtigkeit des Mentors. Dieser wird dann oft wütend und eifersüchtig und ist versucht, die Karriere seines Schützlings zu hemmen.
Es ist eine verbreitete, aber falsche Annahme, dass Chefs offene und konstruktive Kritik benötigen, um besser zu werden. Denn diese wirkt sich oft desaströs auf die Karriere des Kritisierenden aus. Zumindest unbewusst will sich kein Chef Kritik anhören, schon gar nicht in seiner Position.
Es ist die Haltung des Gebens, die zum Erfolg und damit zur Karriere führt. Auch als unerfahrener Mitarbeiter kann man seinem Mentor etwas „geben“. Anstatt eine Beziehung zu seinem Mentor anzustreben, in der man nur selbst profitieren will, macht man seinem Vorbild Komplimente, zeigt seine Bewunderung und bittet um Rat und Hilfe.
Man muss nicht unbedingt mehr im Unternehmen arbeiten, wenn man höherwertige Positionen im Unternehmen erreicht. Top-Manager müssen vor allem die Verbindung zwischen der eigenen beruflichen und privaten Person intensivieren und als Persönlichkeit auf das Unternehmen wirken und dieses repräsentieren.
Karrieren hängen nicht von einzelnen Situationen ab, sondern entwickeln sich über einen langen Zeitraum. Bei Entscheidungen unter Zeitdruck ist es unerlässlich, innezuhalten. Je länger sie pausieren, ohne nachzudenken, umso unwahrscheinlicher ist eine Fehlentscheidung.
Talent ist zu vernachlässigen, wenn alle anderen Dimensionen für eine Karriere – wie das Streben nach höchstem Können und eine stabile Psyche – stimmen.
Die individuelle Karriere folgt keiner Normalverteilung. Für sie gibt es keine berechenbare Wahrscheinlichkeit. Die realen Einflussgrößen sind Widerstände und Krisen, die zu bestehen sind und an denen man wachsen kann.
Wer das System Karriere nicht durchschaut, hält die Erfolge seiner Karriere für Zufall. Es ist jedoch nicht Glück, sondern der autonomer Wille der Ambition – also harte Arbeit unter der Regie seiner Ziele.
Die Personalexpertin warnt davor, die Rückkehr zu locker zu sehen und deshalb ohne sorgfältige Vorbereitung in das Vorstellungsgespräch zu gehen. „Sich einfach nur auf den eigenen Ruf zu verlassen, genügt meist nicht“, sagt Hain. „Damit die Rückkehr auch langfristig eine gute Wahl bleibt, ist es unabdingbar, dass sich die Arbeitnehmenden vorab über ihre Rückkehrgründe klar werden.“ Re-Hires sollten zudem darauf gefasst sein, dass sich Abläufe während ihrer Abwesenheit geändert haben und offen für solche Neuerungen sein.
Ideal ist es nach Einschätzung der Personalvermittlerin, wenn Beschäftigte und Unternehmen beim Comeback nicht sehr viel Zeit verstreichen lassen. „Es ist grundsätzlich einfacher, wenn das Re-Hiring nach einer kürzeren Abwesenheit von rund zwei bis fünf Jahren erfolgt“, sagt Hain. „So können beide Seiten davon ausgehen, dass sich noch nicht alles verändert hat und gleichzeitig können bei Arbeitnehmenden neu gesammelten Erfahrungen für den alten Arbeitgeber spannend sein.“ Zugleich sei dieser Zeitraum lang genug, damit sich bei Gehalt oder Aufgabengebieten genug geändert haben kann.
Rückkehr klug einfädeln
Wer noch während der Probezeit zum alten Arbeitgeber zurückkehren will, weil sich die Erwartungen an den neuen Job nicht erfüllt haben, sollte damit offensiv umgehen. „Ich rate in einem solchen Fall dazu, ganz offen in die Kommunikation zu gehen“, sagt Hain. Rückkehrer sollten klar darlegen, aus welchem Grund das aktuelle Arbeitsverhältnis so früh endet und warum sie wieder beim alten Unternehmen anfangen möchten. „Vielleicht habe ich nach meiner Erfahrung bei einem anderen Arbeitgeber gemerkt, wie wenig mir die neuen Aufgaben liegen. Oder ich hatte vielleicht beim Ex-Unternehmen doch mehr Freude am Job“, nennt Hain einige Beispiele.
Angesichts des steigenden Interesses an Re-Hires wird es immer wichtiger, bereits bei der Trennung die Weichen zu stellen. Manche Unternehmen bleiben mit Alumni per E-Mail-Updates, Geburtstagsgrüßen und Einladungen zu Firmenevents in Kontakt. „Nur so behalten Arbeitgeber ja auch die persönliche Weiterentwicklung der ehemaligen Mitarbeitenden im Blick“, gibt Wagener von der Königsteiner Gruppe zu bedenken. „Gelingt das, fällt es leichter, wieder ins Gespräch zu kommen, wenn sich eine passende Vakanz auftut.“
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