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Jobwechsel Arbeitszeugnisse für Top-Manager: Was drin stehen sollte

Wenn Vorstände und Geschäftsführer den Job wechseln, haben auch sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Einen Wert hat es für die Manager aber nur, wenn es mehr enthält als Lobhudeleien.

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Zeugnis Quelle: Foto: aboutpixel/Rainer Sturm

Unter allen gestalterischen Ambitionen, die ein Art Director hegen kann, stellt der typografische Weißraum vielleicht die letzte hohe Herausforderung dar. Bildet die ebenso erhabene wie erstrebenswerte Leere doch auf jeder noch so bedruckten Seite eine Oase in der Bleiwüste, nimmt dem Geschriebenen seine Schwere und macht dessen Inhalt leichter verdaulich. Manchem Direktor geht das genauso.

Als Claas Schwelm vor Kurzem seinen Vorstandssessel in einem mittelständischen Unternehmen räumte, dankte ihm sein Aufsichtsratschef „für seinen hohen persönlichen Einsatz“ und beschied dem Ex-Manager „herausragende Leistungen bei der Sanierung, Restrukturierung und Professionalisierung“ des Unternehmens. Das Unternehmen habe sich unter seiner Leitung „äußerst positiv“ entwickelt. So jedenfalls steht es in Schwelms zweiseitigem Arbeitszeugnis, das, zieht man den Weißraum einmal ab, auch locker auf eine Seite gepasst hätte.

Schwelm heißt in Wirklichkeit natürlich anders. Seinen wahren Namen will er in diesem Magazin lieber nicht lesen, was weniger an seinem angekratzten Ego liegt, sondern vielmehr an seinem Arbeitszeugnis. Klingt doch alles super, mag mancher denken. Nach Eins mit Sternchen.Das wäre voreilig.

Arbeitszeugnisse klingen immer irgendwie positiv, weil schon die Gewerbeordnung vorschreibt, dass das Attest zwar wahr, aber auch „wohlwollend“ gehalten sein muss. Das gilt für einfache Angestellte genauso wie für Dax-Vorstände, die – auch wenn das zuweilen vergessen wird, manchmal gar von den Betroffenen selbst – ebenfalls Angestellte sind und deshalb, wie jeder Arbeitnehmer und Auszubildende auch, ein Recht auf ein Arbeitszeugnis haben. Nur unterscheiden sich die Leistungsbeurteilungen der Manager deutlich von jenen der einfachen Leute.

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    Vor allem drei Komponenten gehören nach Einschätzung von Kienbaum-Chef Tiemo Kracht in ein Top-Testat:

    Die Einschätzung der strategischen und unternehmerischen Kompetenz. Fehlt sie, legt das den Verdacht nahe, dass der Manager weder ein wichtiger Impulsgeber noch sonderlich innovativ war. Die Beschreibung seines Führungsverhaltens, insbesondere substanzielle Aussagen zum Verhältnis zu den Kollegen im Vorstand und den Mitarbeitern sollten enthalten sein. Andernfalls kann das auf eingeschränkte Sozialkompetenz hindeuten.  Eine nachvollziehbare Begründung für die berufliche Veränderung. Das kann ein Wechsel der Eigentümerstrukturen sein, ein freiwilliges Ausscheiden wegen neuer Herausforderungen, aber auch geteilte Ansichten über die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Alles ohne Begründung klingt dagegen nach: „Wir mussten die Lusche feuern.“

    Headhunter schauen auf scheinbare Nebensächlickeiten

    Ihr Augenmerk richten die Headhunter aber auch auf scheinbare Nebensächlichkeiten. Etwa auf die Frage, ob das Zeugnis auf offiziellem Firmenpapier gedruckt wurde oder etwa mit dem privaten Briefkopf des Aufsichtsratsvorsitzenden. „Letzteres ist ein starkes Indiz für eine gute Beziehung und dafür, dass der Aufsichtsrat voll hinter dem Zeugnis steht“, sagt Stefan Fischhuber, Partner bei der Personalberatung Heidrick & Struggles.

    Dasselbe gilt für den Subtext der dargestellten Leistungen des Managers: Finden sich im Zeugnis ausschließlich neutrale Floskeln? Oder bemüht sich der Aussteller darum, ein paar persönliche Worte anzufügen, in denen er etwa die Zusammenarbeit ausdrücklich wertschätzt, sich für Referenzanfragen zur Verfügung stellt und betont, den scheidenden Manager jederzeit wieder einzustellen? „Je weniger Persönliches in dem Zeugnis steht, desto schlechter bewerten wir das“, sagt Fischhuber.

    Arbeitszeugnisse für Top-Manager ohne Notenskala

    Die von vielen Ratgeberbüchern als angebliche Geheimsprache dechiffrierte Notenskala gibt es bei Top-Managern hingegen nicht. Die Formel „Er erledigte seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit“, die einem schulischen „sehr gut“ gleichkommt, finden sich in der Beletage ebenso wenig wie die immer noch „gute“ Variante unter Verzicht auf die beiden Buchstaben „st“ („stets zur vollen Zufriedenheit“). Parallelen gibt es allenfalls in den allgemeinen Anforderungen, wie sie für alle Arbeitszeugnisse gelten:

    Auch wenn jedes Zeugnis wohlwollend formuliert sein muss: Konnte dem Mitarbeiter strafbares Fehlverhalten wie Untreue oder Diebstahl nachgewiesen werden, darf das erwähnt werden. Denn falls der nächste Arbeitgeber durch die Beurteilung getäuscht wird und so einen Schaden erleidet, kann er beim Zeugnisaussteller auf Schadensersatz klagen. Das Zeugnis muss korrekte Personenangaben (Vorname, Name, Geburtsdatum), den genauen Tätigkeitszeitraum sowie die Art und Dauer aller vom Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten enthalten. In der sogenannten Positions- und Aufgabenbeschreibung sollte bei Top-Managern zudem eine Leistungssteigerung erkennbar sein. Dabei geht es weniger um eine eventuelle Beförderung, dafür umso mehr um faktisch nachprüfbare Verbesserungen des Unternehmenserfolgs. Unterschrieben werden muss das Zeugnis vom Personalverantwortlichen – bei Vorständen ist das der Vorsitzende des Aufsichtsrates, bei Geschäftsführern der Gesellschafter oder dessen Vertreter. Ein „qualifiziertes“ Zeugnis enthält zu der Aufgabenbeschreibung auch eine Bewertung der Leistung und des Sozialverhaltens. Üblich ist ein Verhältnis von zwei Dritteln Beschreibung zu einem Drittel Bewertung.

    Bewerbungssituation: Auch für Topmanager ist ein Zeugnis wichtig Quelle: monster.de

    Gerade das Führungsverhalten wird in Manager-Zeugnissen jedoch nur selten bewertet. Dabei achten Headhunter vor allem hier auf Hinweise, wie durchsetzungsstark oder kommunikativ die Führungskraft tatsächlich war. In ein außergewöhnlich gutes Zeugnis gehört deshalb noch der Hinweis, der Manager habe stets das volle Vertrauen des Aufsichtsrates beziehungsweise der Unternehmens-Inhaber genossen.

    Keine Ansprüche haben Angestellte hingegen auf „beste Wünsche für die Zukunft“ oder auf ein wortreiches Bedauern über das Ausscheiden am Schluss der Urkunde. Auch wenn sich solche Dankes- beziehungsweise Grußformeln wie tumbe Textschablonen lesen: Fehlen sie, deutet das nicht gerade auf eine einvernehmliche Trennung hin.

    Entlarvend kann aber auch der Umfang der Urkunde selbst sein. Zwar lässt sich unter einer halben Seite wohl kaum eine aussagekräftige Leistungsdiagnose abliefern. Über zwei Seiten sollte die wohlmeinende Mitgift aber auch nicht ausufern. Sonst entsteht beim Leser das Gefühl, der Manager habe für die Lobhudelei allein in die Tasten gegriffen und aus lauter Narzissmus kein Ende mehr gefunden.

    Schädlicher ist, was in Arbeitszeugnissen fehlt

    Überhaupt ist bei Vorständen und Geschäftsführern das, was im Zeugnis fehlt, bedeutsamer und im Zweifel schädlicher als das, was drinsteht. Nicht nur Personalberater reagieren auf ungebremsten Schaum irritiert. Auch mancher Unternehmenskontrolleur, der den Sermon hernach absegnen soll, sucht dann einen Weg, sich davon zu distanzieren.

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      So kann sich der Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Peter Groll, noch gut an einen Fall erinnern, in dem der Alleingesellschafter das Zeugnis seines Geschäftsführers mit einer Kinderschrift abzeichnete statt mit seinem üblichen Signet. Juristisch war das zwar nicht haltbar, der Firmenpatriarch musste ein neues Zeugnis ausstellen. Dafür zog sich die Angelegenheit über Monate hin. Für den geschassten Manager entstand derweil ein peinlicher Erklärungsnotstand.

      Wegen solcher Dreingaben bei der Trennung gibt es auch schon mal Zoff. Juristische Auseinandersetzungen um den Zeugnis-Wortlaut lohnen jedoch selten.

      Der Grund dafür liegt in der unterschiedlichen Beweislast: Nur falls das Zeugnis dem Manager unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigt, muss der Arbeitgeber belegen, dass dieser wirklich so mies gearbeitet hat. Handelt es sich hingegen um ein durchschnittliches Zeugnis „liegt die Beweislast schon beim Arbeitnehmer“, sagt Arbeitsrechtsexperte Groll. Der muss dann dokumentieren, dass seine Leistung kontinuierlich oder mindestens überwiegend eine „nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung“ dargestellt hat (AZ 8 Ca 499/05). In der Praxis sei das freilich „so gut wie unmöglich“, sagt Groll.

      Umgekehrt sollten Ex-Arbeitgeber vorsichtig sein, wenn ihr tatsächliches Testat von den wohlwollenden Formulierungen im Dokument abweicht. Selbst wenn eine solche Offenbarung nur mündlich am Telefon abgegeben wird, kann das Schadensersatzansprüche nach sich ziehen, falls der Kandidat bei seinem neuen Arbeitgeber daraufhin abgelehnt wird.

      Handelseinig: Bei Topmanagern zählt nicht nur ein Zeugnis Quelle: monster.de

      So geschehen bei einem Unternehmen, das dem neuen Arbeitgeber auf Nachfrage lediglich „bestätigte“, dass der Zeugnistext im Verlauf eines arbeitsgerichtlichen Prozesses zustande gekommen sei. Die Führungskraft wurde daraufhin prompt nicht eingestellt – und verklagte seinen Ex-Chef. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Hamburg (AZ 2 Sa 144/83) urteilte. Für die Richter stand fest, dass das neue Arbeitsverhältnis aufgrund der „üblen Nachrede“ nicht zustande gekommen war. Der Ex-Arbeitgeber musste noch einmal ein halbes Jahresgehalt an den Kläger zahlen.

      Nun gelten bei der Besetzung von Vorstands- oder Geschäftsführerposten ohnehin eigene Regeln. Entsprechend unterschiedlich bewerten Personalberater formale Auswahlkriterien wie Lebenslauf oder Arbeitszeugnis. Stefan Koop, Geschäftsführender Gesellschafter der Delta Management Consultants, findet zum Beispiel persönliche Gespräche „viel valider als Drucksachen“.

      So werden bei den Hamburger Headhuntern Top-Positionen nicht unter fünf solcher Referenzen besetzt. Dabei führen die Berater mit den Leistungszeugen dann auch schon mal bis zu 45-minütige Interviews, „um sich ein umfassendes Bild über die Persönlichkeit des Bewerbers“ zu verschaffen.

      Empfehlungsschreiben haben hohen Stellenwert

      Tatsächlich stehen bei Headhuntern sogenannte Empfehlungsschreiben oder Referenzbriefe wesentlich höher im Rang. Das liegt zum einen daran, dass das Arbeitszeugnis eine deutsche Besonderheit darstellt: International üblich sind sogenannte Reference Letter, von denen die Manager in der Regel bis zu drei im Bewerbungsprozess vorlegen.

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        Der zweite Grund ist aber ausschlaggebender: „Rund 80 Prozent der Manager-Zeugnisse sind selbst geschrieben, mindestens aber inhaltlich beeinflusst“, glaubt Heike Cohausz, Geschäftsführende Gesellschafterin bei der Düsseldorfer Outplacement-Beratung v. Rundstedt & Partner. Entweder ist der Zeugniswortlaut Gegenstand eines Aufhebungsvertrages oder eben ein letzter Friedenspakt im Scheidungskrieg.

        Zudem stammen Empfehlungsschreiben nicht zwangsläufig von ehemaligen Vorgesetzten und enthalten deshalb auch kaum Kennziffern oder Bilanzzahlen. Vielmehr handelt es sich dabei um eine Art freundschaftliches Charakterzeugnis, in dem ehemalige Weggefährten dem Manager eine „untadelige Persönlichkeit“, einen „einwandfreien Leumund“ oder „vorbildliches Führungsverhalten“ bescheinigen.

        „Die Auswahl dieser Referenzen stellt zwar auch eine Beeinflussung dar“, sagt Cohausz, „aber diese Leute befragen wir immer noch einmal persönlich. Dabei spüren wir dann, wie authentisch der Brief ist. Und Abweichungen und Zwischentöne fallen dabei sehr schnell auf.“

        Auch das Urteil des Heidrick & Struggles-Beraters Stefan Fischhuber ist eindeutig: In der Frage, ob ein Top-Manager eingestellt wird oder nicht, habe das Arbeitstestat eher ergänzenden Charakter: „Wegen eines guten Zeugnisses bekommt keiner einen Job, aber wegen eines schlechten wird er manchmal gar nicht erst eingeladen.“

        Umgekehrt heißt das: Grobe Schnitzer darf sich ein Kandidat nicht erlauben. Je hochkarätiger die Besetzung, desto gründlicher wird gesiebt. Und je höher die Qualifikation des Bewerbers, desto entscheidender ist seine Reputation und damit das, was ihm seine Ex-Vorgesetzten nachsagen.

        Oder er sich selbst. Denn auch wenn viele Zeugnisse selbst geschrieben sind, „aufschlussreich sind die Testate allemal“, ist der Münchner Headhunter und Deutschland-Chef von Hanover Matrix, Marcus Schmidt, überzeugt. Insbesondere wenn das Arbeitszeugnis an den entscheidenden Stellen Lücken aufweist oder gar nur durchschnittlich ausfällt, „fragt man sich schon, wie kompetent wohl jemand ein Unternehmen führt, der sich nicht einmal eine Siegeshymne schreiben kann“.

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