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Kündigungen Fair feuern

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Ein Mann zieht an einem Seil. Quelle: dpa

Im letzten Fall benutzt Berater von der Linden gerne das Bild vom Fikus-Baum. Also jener Grünpflanze, die in dem einen Büro gedeiht und in dem anderen ihre Blätter verliert. "Die Führungskraft muss sich fragen: Was muss verändert werden, damit der Mitarbeiter die Anforderungen erfüllen kann? Oder ist der Mitarbeiter schlicht überfordert?"

Die Überforderung folgt oft auf die Beförderung, stellte der Kanadisch-US-amerikanische Sozialpsychologe Laurence Peter bereits Ende der Sechzigerjahre fest. Das nach ihm benannte Peter-Prinzip besagt, dass Mitarbeiter in einer Hierarchie in der Regel so lange aufsteigen, bis sie ihre persönliche Stufe der Inkompetenz erreichen. Begründung: Die neue Position erfordert andere Qualitäten, als der bis dato erfolgreiche Aufsteiger mitbringt und die ihm die Karriere ermöglicht haben.

Findet sich für den Mitarbeiter dann keine alternative Beschäftigung, ist die Trennung der bessere Weg. "Lieber ein Ende mit Schrecken", sagt Kienbaum-Berater von der Linden. Denn chronische Überforderung macht krank.

Der Ringelmann-Effekt

Falsche Rücksichtnahme des Vorgesetzten schadet nicht nur dem Einzelnen. Auch das Team leidet, wenn Mitarbeiter ständig die Aufgaben eines Kollegen mit übernehmen müssen. In einem der ersten sozialpsychologischen Experimente überhaupt wies der französische Agraringenieur Maximilian Ringelmann Ende des 19. Jahrhunderts nach, dass Individuen in einer Gruppe eine geringere Leistung erbringen, als es die Summe der Einzelleistungen erwarten ließe. Je mehr Männer Ringelmann gleichzeitig an einer Last ziehen ließ, desto weniger Muskelkraft setzten sie ein.

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    Was im Volksmund "Drückebergerei" heißt, nennen Sozialpsychologen auch "soziales Faulenzen": Ein Mitarbeiter versteckt sich hinter der Leistung des Teams. Bleibt dies für ihn ohne Folgen, verstärkt sich das Phänomen weiter: Die anderen reduzieren ihren Einsatz ebenfalls – warum sollten sie sich selbst noch anstrengen?

    Gegen den Ringelmann-Effekt hilft also nur: Einzelleistungen beachten, Mängel und mögliche Konsequenzen indes klar ansprechen. Das gilt erst recht, wenn keine Besserung eintritt.

    Denn arbeitsrechtlich ist es nicht möglich, einem Mitarbeiter ohne Chance auf Veränderung pauschal wegen "Minderleistung" zu kündigen. "In einer Abmahnung muss der Vorwurf so umfassend, konkret und detailliert wie möglich formuliert sein", sagt der Düsseldorfer Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut Naujoks. Sonst werde sie vor Gericht abgelehnt, der Mitarbeiter fühle sich in seinem Verhalten bestärkt, der Arbeitgeber dagegen stehe womöglich unter Mobbingverdacht.

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