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Analysesoftware Rasante Suche nach Talenten

Analysesoftware soll die Arbeit in Personalabteilungen verbessern: Ob zur Stimmungsumfrage, Talentsuche in der Belegschaft oder dem Aufspüren von neuen Kräften. Auch der Mittelstand testet solche Lösungen nun.

Die größten Dilemmata eines Managers
Das schlecht-abschneidende TeamEin Team, das Ihnen untersteht, schneidet schlecht ab. Sie wissen nicht wieso und weshalb, aber Sie müssen handeln. Irgendwann fällt der Misserfolg schließlich auch auf Sie zurück. Der AktionsplanUm die Ursachen für die schlechte Leistung zu identifizieren, sollten Sie sich verschiedene Meinungen darüber anhören, warum das Team nicht funktioniert. Zum Beispiel von Kollegen oder Mitarbeiter aus dem Team selbst. Wie arbeiten die Mitglieder des Teams zusammen? Arbeitsgruppen, die gut miteinander funktionieren, haben meist auch eine besonders gute zwischenmenschliche Beziehung zueinander. Als nächstes lohnt sich ein Blick auf die Beurteilungskriterien. Sind diese nicht fair oder veraltet, haben Sie vielleicht schon die Lösung des Problems. Wenn auch das nicht der Grund ist: Liegt es vielleicht schlichtweg an mangelnder Kompetenz? Hat die Gruppe neue Aufgaben zugeteilt bekommen, denen Sie einfach nicht gewachsen sind? Quelle: Fotolia
Herausforderungen in virtuellen TeamsIn der globalisierten Arbeitswelt sitzen immer weniger Teams gemeinsam in einem Büro, sondern sind über die ganze Welt verstreut. Der AktionsplanDie Technik ist ein wichtiger Aspekt. Für die Mitarbeiter eines virtuellen Teams ist es hilfreich, sich nicht nur regelmäßig zu hören, sondern sich auch per Webcam zu sehen. Für Sie als Manager ist es wichtig, auch das virtuelle Team zu fördern und zu motivieren. Zum Beispiel indem sie Erfolgsgeschichten erzählen. Das Miteinander ist bei einem virtuellen Team noch wichtiger als bei einem, das zusammen in einem Büro sitzt. Manager sollten deshalb so oft wie möglich die Gelegenheit nutzen, die Mitarbeiter auch persönlich zu besuchen. Dadurch lernen Sie auch die verschiedenen Kulturen besser kennen und können in Konfliktsituationen vermitteln. Quelle: Fotolia
Ablehnung gegenüber Veränderungen/VerweigerungMitarbeiter reagieren unterschiedlich auf Veränderungen. Das ist abhängig vom Charakter, aber auch davon, welche Erfahrungen sie bislang mit Veränderungen gemacht haben. Waren sie negativ, kann es sein, dass die Mitarbeiter sich der Veränderung verweigern. Der AktionsplanLoben sie die bisherige Leistung des Teams. Sprechen Sie nicht nur von der Zukunft sondern auch über das was in der Vergangenheit geleistet wurde. Als nächstes sollten Sie genau erklären, was sich ändern wird und vor allem warum. Sehen Mitarbeiter die Notwendigkeit einer Veränderung an, sind sie eher bereit den Prozess auch mitzugestalten. Außerdem haben viele Mitarbeiter in Zeiten der Umstrukturierung Angst um ihren Job – sobald ihnen die glaubhaft genommen wird, sehen sie die Zukunft nicht mehr ganz so negativ. Quelle: Fotolia
Manager müssen sich selbst zur Marke machen In einer Geschäftswelt, in der die Konkurrenz immer härter und größer wird, ist es hilfreich als Manager für etwas zu stehen, sprich sich selbst zur Marke zu machen. Das macht noch keinen besseren Manager aus Ihnen, aber im Wettbewerb mit anderen Führungskräften verschaffen Sie sich Vorteil. Der AktionsplanUm sich eine eigene Marke aufzubauen, sollten sie sich zuerst eine Liste erstellen. Auf der einen Seite ihre Kompetenzen und auf der anderen Seite die nicht messbaren Eigenschaften wie Charisma. Welche dieser Eigenschaften passt am besten zu ihrem Unternehmen? Haben Sie sich für Eigenschaften entschieden, die für Sie stehen sollen, müssen diese konsequent verfolgt werden. Und das in allen Bereichen: Wollen sie als besonders kreativ gelten, dürfen Sie sich nicht wie der letzte Spießer kleiden. Quelle: dpa
Entscheidungen treffenJeder Mensch macht Fehler. Doch wenn Manager Fehler machen, sind häufig mehr Menschen davon betroffen. So etwas passiert, niemand ist perfekt. Doch wie geht man am besten damit um? Der AktionsplanLernen Sie aus Ihren Fehlern. Dazu müssen Sie sich mit den Ursachen beschäftigen. Wie ist es zu diesem Fehler gekommen? Ist er typisch für Sie? Ist die Antwort ja, sollten Sie schnell daran arbeiten, solche Fehler nicht mehr zu machen. Die meisten Fehler werden nicht allein gemacht, sondern sind das Ergebnis vieler einzelner Entscheidungen. Sollte dies der Fall sein, müssen Sie sich mit den Betroffenen zusammensetzen und hinterfragen, was genau passiert ist. Nur so lassen sich weitere Fehlentscheidungen verhindern. Quelle: Fotolia
Manager, dich sich ihrer Aufgabe nicht gewachsen fühlenJeder Mensch hat Stärken und Schwächen und fühlt sich in manchen Bereichen seines Berufes wohler als in anderen – das gilt auch für Manager. Wichtig ist es, zu identifizieren ob es sich dabei um kleine Schwächen oder ein gefährliches Defizit handelt. Der AktionsplanStellen Sie keine unrealistischen Anforderungen an sich selbst. Kein Manager ist für jede Aufgabe, die eine Führungsposition mit sich bringt, gleich gut gewappnet. Wichtig ist eine gesunde Einstellung zu den eigenen Fähigkeiten: Sich selbst auch mal kritisch zu beurteilen, ist gut. Sich selbst als unfähig zu beurteilen, hindert Sie daran gute Leistung zu erbringen. Fehlt es Ihnen tatsächlich an Kompetenz in einem Bereich, der existenziell ist, müssen Sie daran arbeiten. Liegen Ihre Schwächen in einem Bereich, der nicht so wichtig ist, berufen Sie sich auf eine zentrale Management-Aufgabe: Delegieren. Außerdem gibt es einen Unterschied zwischen schlecht gerüstet und wenig erfahren. Haben Sie ihre Stelle gerade erst angetreten oder die Firma gewechselt, ist es ganz normal sich unsicher zu fühlen. Quelle: Fotolia
Die Einsamkeit des ManagersSteigen Manager auf, begleitet sie oft das Gefühl der Isolation. Kollegen werden zu Untergebenen, Freundschaften können daran zerbrechen, Entscheidungen trifft man alleine und nicht mehr im Team. Der AktionsplanDas Verhältnis zu dem ehemaligen Mitarbeitern verändert sich zwangsläufig mit der neuen Position: Sie wissen Sachen, die Sie ihren ehemaligen Kollegen nicht sagen dürfen und umgekehrt. Das ist für beide Seiten eine schwierige Situation. Manager dürfen nicht tratschen, jemanden bevorzugen oder ausschließen - tun Sie es trotzdem, verlieren Sie schnell den Respekt ihrer Mitarbeiter. Es ist einfacher sich Freunde zu suchen, die nicht in irgendeinem Abhängigkeitsverhältnis zu Ihnen stehen. Und am besten sogar Menschen, die eine ähnliche Position innehalten. Diese Menschen verstehen unter welchem Druck Sie stehen. Quelle: Fotolia

Am Anfang ist der Klick, am Ende der Workshop: Wenn die Beschäftigten von BAD, einem Dienstleister für Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik, alle zwei Jahre bei der elektronischen Umfrage ihres Arbeitgebers mitmachen, können sie sicher sein, dass bald Ergebnisse folgen. Gut 70 Fragen warten auf die rund 3.000 Angestellten. Eine Software durchforstet anschließend die Datenmasse. „So wissen wir, wo der Schuh bei den Mitarbeitern drückt“, sagt Bernd Siegemund, Vorsitzender der Geschäftsführung. Einige Wochen später beginnen dann deutschlandweit speziell abgestimmte Schulungen für Führungskräfte, um den errechneten Ergebnissen auch Taten folgen zu lassen.

Ob Stimmungsumfrage, Talentsuche in der Belegschaft oder das Aufspüren von neuen Kräften - im Personalmanagement helfen IT-Lösungen dabei, große Datenmengen zu generieren und sinnvoll zu verarbeiten. Den Nutzen erkennen zunehmend auch kleinere Firmen. Belastbare Analysen statt Bauchgefühl - das soll die Personaler entlasten und ihre Arbeit nachweislich verbessern.

„Noch führen viele Unternehmen Maßnahmen ein, ohne sie verlässlich evaluieren zu können“, sagt Torsten Biemann, Professor für Personalmanagement an der Universität Mannheim. Das sollen die Analyseprogramme ändern. Personalarbeit wird so messbar. „Das ist auf jeden Fall ein Schritt in die richtige Richtung“, so Biemann.

Schon länger im Einsatz sind solche Programme für die Personalarbeit in globalen Konzernen. Dank Cloud-Computing finden sie jetzt auch im Mittelstand stärker Anwendung. In Firmen mit weniger als 500 Mitarbeitern, so Experten, ergebe ein Einsatz jedoch nur selten Sinn. Die Software verlangt nach einer gewissen Datenbasis, um hilfreiche Ergebnisse zu liefern.

Schon stärker verbreitet im Personalmanagement sind Programme, die einen generellen Marktüberblick verschaffen. Dabei helfen sogenannte Benchmark-Daten, die zugekauft werden können. So lassen sich etwa Gehaltsdaten und Zufriedenheitswerte der Mitarbeiter mit den Daten der regionalen oder auch internationalen Wettbewerber vergleichen. Auch BAD nutzt ein solches Angebot. Man kennt dabei die Grenzen: „Die Kultur bei Befragungen unterscheidet sich international durchaus“, sagt Siegemund.

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