Nur selten werden Menschen wegen fachlicher Mängel gefeuert - meist ist es die Persönlichkeit, die nicht passt. Deshalb vertrauen 80 Prozent der deutschen Unternehmen auf Persönlichkeitstests - Tendenz steigend. Gerade bei der Suche nach Führungskräften kommen sie zum Einsatz, wie eine Erhebung des Diplompsychologen Rüdiger Hossiep von der Ruhr-Universität Bochum zeigt. Im Jahr 2007 seien es erst 20 Prozent der Betriebe gewesen, die mit Psychotests den oder die Richtige suchten.
Doch welcher Test taugt wirklich was? Die Liste der Verfahren ist lang. Allein im „Handbuch der Persönlichkeitsanalysen“ von den Beratern Markus Brand, Frauke Ion und Sonja Wittig vom Institut für Persönlichkeiten sind mehr als 20 Tools zur Persönlichkeitsanalyse gelistet. Mit ihrer Hilfe sollen Personaler und Vorgesetzte herausfinden, ob ein Bewerber zu ihnen passt, aus welchen Mitarbeitern sie ein erfolgreiches Team zusammenstellen und wie sich Mitarbeiter künftig entwickeln werden.
Tests ohne wissenschaftliche Grundlagen bringen nichts
Die Teilnehmer an Hossieps Umfrage schwören auf den Myers-Briggs-Typenindikator und das Persolog-Persönlichkeits-Profil, sowie auf das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit und das Occupational Personality Questionnaire. Doch deren Tauglichkeit ist fraglich. "Die beiden ersten Rangplätze werden von zwei typenbildenden Verfahren eingenommen, deren Aussagekraft aus wissenschaftlicher Perspektive in Frage steht", kritisierte Hossiep. Und genau das macht einen schlechten Persönlichkeitstest aus, weiß Jürgen Deller. „Testverfahren müssen wissenschaftlich entwickelt und validiert sein, sie müssen objektiv und zuverlässig sein, also immer genaue und wiederholbare Ergebnisse liefern“, sagt er.
Außerdem müsse ein Test das vorhersagen, wofür er eingesetzt wird. Deller ist Professor für Wirtschaftspsychologie mit den Schwerpunkten Differenzielle Psychologie, Eignungsdiagnostik und Organisationspsychologie am Institut für Strategisches Personalmanagement der Leuphana Universität Lüneburg. Er erlebt häufig, dass für die Bewerberauswahl Tests eingesetzt werden, die dafür gar nicht konstruiert wurden. Wie etwa der Myers-Briggs-Typen-Indikator, der auf eine Methode des spirituell angehauchten Schweizer Psychiaters Carl Gustav Jung zurückgeht, mit dem dieser seine Patienten in Kategorien einordnete.
Das sind die Typen des Myers-Briggs-Typenindikators
Menschen vom Typ ENFJ haben ein extravertiertes Fühlen, introvertierte Intuition, extravertierte Sensorik und ein introvertiertes Denken.
Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der Myers-Briggs-Typen-Indikator ist umstritten, weil er auf eine Methode des spirituell angehauchten Schweizer Psychiaters Carl Gustav Jung zurückgeht, mit dem dieser seine Patienten in Kategorien einordnete. Zur Personalauswahl ist er nicht geeignet.
Menschen vom Typ ENFP haben eine extravertierte Intuition, introvertiertes Fühlen, extravertiertes Denken und introvertierte Sensorik. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ENTJ zeichnen sich aus durch extravertiertes Denken, introvertierte Intuition, extravertierte Sensorik und introvertiertes Fühlen. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ENTP-Typ hat eine extravertierte Intuition, introvertiertes Denken, extravertiertes Fühlen und eine introvertierte Sensorik. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ESFJ-Typ zeichnet sich aus durch extravertiertes Fühlen, introvertierte Sensorik, extravertierte Intuition und introvertiertes Denken. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ESFP haben eine extravertierte Sensorik, ein introvertiertes Fühlen, extravertiertes Denken und eine introvertierte Intuition. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ESTJ haben ein extravertiertes Denken, introvertierte Sensorik, extravertierte Intuition und ein introvertiertes Fühlen. Das komplette Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ESTP haben eine extravertierte Sensorik, ein introvertiertes Denken, extravertiertes Fühlen und eine introvertierte Intuition. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Dieser Typ zeichnet sich durch introvertierte Intuition, extravertiertes Fühlen, introvertiertes Denken und extravertierte Sensorik aus. Ein komplettes Profil finden sie hier.
Der INFP-Typ zeichnet sich durch introvertiertes Fühlen, extravertierte Intuition, introvertierte Sensorik und extravertiertes Denken aus. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Den INTJ-Typ kennzeichnen introvertierte Intuition, extravertiertes Denken, introvertiertes Fühlen und extravertierte Sensorik. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der INTP-Typ zeichnet sich durch introvertiertes Denken, extravertierte Intuition, introvertierte Sensorik und extravertiertes Fühlen aus. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ISFJ-Typ hat eine introvertierte Sensorik, extravertiertes Fühlen, introvertiertes Denken und extravertierte Intuition. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ISFP-Typ zeichnet sich aus durch introvertiertes Fühlen, extravertierte Sensorik, introvertierte Intuition und extravertiertes Denken. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ISTJ haben eine introvertierte Sensorik, extravertiertes Denken, introvertiertes Fühlen und extravertierte Intuition.
Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ISTP zeichnen sich aus durch introvertiertes Denken, extravertierte Sensorik, introvertierte Intuition und extravertiertes Fühlen.
Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Wer einen solchen Test, der je nach Tagesform und Situation auch noch andere Ergebnisse ausspuckt, zur Bewerberauswahl einsetzt, begeht laut Deller schlicht einen Kunstfehler. Das Problem sei, dass nur in wenigen Personalabteilungen entsprechendes Fachwissen über Testverfahren präsent sei, um solche Fehler zu vermeiden.
Er rät Unternehmen deshalb, auf Experten zurückzugreifen, wenn es um den Einsatz von Persönlichkeitstests geht. „Je nachdem, ob ich viele oder wenig Bewerber habe, lohnt sich der Besuch bei einem externen Tester oder die Schulung der eigenen Personalabteilung“, sagt er. Für kleine und mittelständische Unternehmen böten häufig Verbände oder Kammern wie die IHK solche Testverfahren an.
Einer dieser Experten ist Rainer Neubauer. Neubauer ist Industrie- und Organisationspsychologe und arbeitet seit 2003 als Diagnostiker, Coach und Berater für Führungskräfte und Führungsnachwuchs. Er ist Geschäftsführer der Metaberatung GmbH in Deutschland und der Schweiz, einem Beratungs- und Servicedienstleister für Persönlichkeitsverfahren. Er weiß, wie Tests manipulationssicher gemacht werden. Denn Bewerbungs- und Karrierecoaches wie Jürgen Hesse haben zum Thema seitenweise Testknack-Tipps veröffentlicht. „Bei der Manipulation eines Tests gibt es drei Möglichkeiten: Ich versuche zu lügen beziehungsweise lasse vielleicht sogar jemand anderen den Test für mich machen. Ich gebe die Antworten, von denen ich denke, dass sie gewünscht sind oder ich kreuze aus Arroganz einfach wahllos irgendwas an“, sagt er.
Nur wenige versuchen, Tests zu manipulieren
Um Lügner zu identifizieren, baue man sogenannte Konsistenzfragen ein, die – in verschiedenen Formulierungen – immer wieder im Test auftauchen. „Wer lügt, hält das nur schwer durch“, weiß Neubauer. Diese Konsistenzfragen entlarven auch Teilnehmer, die einfach wahllos irgendetwas angekreuzt haben. Natürlich sage man dem Kandidaten dann nicht auf den Kopf zu, dass er beim Lügen ertappt worden ist. „Da heißt es dann eher: Da scheinen Sie keinen guten Tag gehabt zu haben, aber Sie können den Test nochmal wiederholen.“
Hinzu kommt, dass die Tests in regelmäßigen Abständen überprüft und gegebenenfalls verändert werden. „Spätestens alle acht Jahre muss ein Test überprüft werden, um seine präzise Funktionsweise zu sichern“, bestätigt Deller. Sich einmal ein Testknacker-Buch zu kaufen, hilft also nicht ewig. Und sobald auffällt, dass besonders viele Kandidaten die gleichen Antworten geben, wird der Test ohnehin verändert. Allerdings zeige die Statistik, dass die Versuche, Persönlichkeitstest zu manipulieren, im unteren Prozentbereich liegen, so Neubauer.
Gerade was den Fall der Gefälligkeitsantworten angehe, sieht er keine Probleme. „Bei einem Autohändler würde man in diesem Fall von einem großen Verkaufstalent sprechen“, sagt er. Insofern komme es darauf an, wen man sucht. Wer einen Verkäufer sucht, sollte sich also überlegen, ob er einen Bewerber ablehnt, der sich gut auf sein Gegenüber einstellen kann und zu erahnen versucht, was dieser von ihm hören will. Und auch Deller sagt, dass sich Bewerber im Vorstellungsgespräch ohnehin besser darstellen, als sie sind. Irgendwie wird das ja schließlich auch gefordert. Insofern habe ein solches Verhalten keine großen Auswirkungen.
Und selbst wenn jemand auf die Frage nach den eigenen Schwäche mit „ich arbeite immer zu viel und bin ein Perfektionist“ antwortet, hat sich damit noch nicht disqualifiziert, sondern höchstens den Personaler belustigt. Denn: „Eine Frage allein sagt noch gar nichts aus“, wie Neubauer weiß.
Darüber hinaus sollten sich Personaler nicht alleine auf die Tests verlassen, so Deller. „Es gibt Interviews, Tests, den Lebenslauf und das Assessment-Center. Und Personalauswahl sollte sich nie nur auf ein Instrument stützen.“
