Chefs ohne Führungstalent Fünf Millionen Deutsche haben innerlich gekündigt

Viele Deutsche machen einfach nur Dienst nach Vorschrift. Sie sitzen leidenschaftslos ihre Zeit ab und haben kaum Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Warum das so ist und was das für die Unternehmen bedeuten kann.

Gute und günstige Vorsätze für Chefs
Platz fünf: Alternative fürs Betriebsfest Eine sinnvolle Investition ins Betriebsklima sind Firmenfeste. Beim gemeinsamen Feiern in ungezwungener Runde entstehen bisweilen gute, neue Ideen. So manche Innovation entstand auf einer Betriebsfeier. Allerdings sind solche Feste teuer, auch wenn sich solche Veranstaltungen von der Steuer absetzen lassen. Eine günstige Alternative in wirtschaftlichen schwierigen Zeiten ist die gute alte Buddelparty. 2009 veranstaltete das Magazin Stern sein jährliches Sommerfest in Berlin auf diese Weise. Normalerweise ist das Fest in den Räumen des Stern-Hauptstadtbüros ein luxuriöses Stelldichein, zu dem nebst Kanzlerin und Kabinett auch Top-Lobbyisten und Medienprominenz geladen sind. Teures Catering und bester Wein gehören dazu. Im Krisenjahr 2009 war das dem Verlag Gruner + Jahr zu teuer. Erst wollte man das Fest ganz streichen. Die Mitarbeiter protestierten. Also entschied man sich für eine studentische Variante des Firmenfests: Die Gäste brachten Getränke und Essen einfach selbst mit, gefeiert wurde mit einem bunt zusammengewürfelten Buffet in ausgelassener Stimmung, die über die Krisenmonate die Redaktion stärkte. Und nicht nur das: Noch heute spricht Berlin vom legendären Krisenfest des Magazins. Warum es also nicht mal mit so einer Variante probieren? Allerdings taugt die Firmen-Buddelfete nur in wirklich schweren Zeiten. Quelle: Fotolia
Platz vier: Transparenter kommunizieren und den Sinn vermittelnEiner der häufigsten Gründe für Unzufriedenheit bei Mitarbeitern ist Intransparenz im Betrieb. Mitarbeiter wollen verstehen, wofür sie arbeiten. Studien zeigen: Arbeitnehmern ist zunehmend wichtig, dass ihre Arbeit sinnvoll ist. Insbesondere Berufseinsteigern ist der Sinn mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Verstehen Mitarbeiter den Sinn ihrer Arbeit, kennen sie die Zusammenhänge und wissen sie auch, wie Entscheidungen im Management gefällt werden, dann nehmen sie durchaus auch in Kauf, wenn eine Gehaltsrunde in einem wirtschaftlich schlechteren Jahr ausbleibt. Auch Arbeitgeber, die in Krisenzeiten zwar mehr Leistung fordern, aber dieses Engagement in besseren Zeiten zu belohnen vergessen, müssen sich über Unzufriedenheit in der Belegschaft kaum wundern. Erst Recht nicht, wenn sie Entscheidungen einsam fällen und die Gründe dafür nicht kommunizieren. Wer hingegen transparent kommuniziert, wirbt gleichzeitig auch für mehr Verständnis für die Chefetage. Aus dem Gefühl von
Platz drei: Weiterbildung und Entwicklungschancen durch Job-Rotation ermöglichenFür viele Mitarbeiter spielt die Chance zur Weiterentwicklung bei der Frage der Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz eine maßgebliche Rolle. Sie wollen gefordert und gefördert werden und Neues lernen. Weiterbildungen sind deshalb wichtig. Allerdings sind sie auch teuer. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sparen Unternehmen in der Regel am Weiterbildungsbudget. Doch das hat negative Auswirkungen – Weiterbildung ist eine wichtige Investition des Unternehmens in die Wettbewerbsfähigkeit. Eine günstige Alternative zur teuren Weiterbildung kann Jobrotation sein. Was in den Trainee-Programmen vieler Unternehmen längst gängig ist, kann sich durchaus auch für etablierte Mitarbeiter eignen. Sie tauschen ihre Jobs für eine Weile und wechseln untereinander durch. So können Mitarbeiter etwas Neues lernen und sich auch in neuen Rollen erleben. Gleichzeitig schafft Jobrotation das Verständnis für die Arbeit der Kollegen. Teamgeist wird auf diese Weise gefördert, oft entstehen außerdem neue Ideen. Hospitationen in anderen Abteilungen ergänzen solche Maßnahmen. Wie genau sie aussehen, wird in der Regel in den Personalabteilungen entwickelt. Quelle: Fotolia
Platz zwei: Mehr Gerechtigkeit durch 360-Grad-FeedbackMitarbeitergespräche sind für Arbeitnehmer oft ein Gräuel. Sie werden vom Vorgesetzten bewertet, oft ist die Rückmeldung an Zielvereinbarungen und Gehaltsmodalitäten gekoppelt. Auf der anderen Seite fehlt es allzu oft an Raum, um dem Chef mal zu sagen, wo dieser Schwächen hat und an sich arbeiten könnte. Einseitigkeit schafft das Gefühl, dem anderen ausgeliefert zu sein. Das macht unzufrieden. Dabei wünschen sich viele Führungskräfte eine ehrliche Kritik. Möglich macht dies ein 360-Grad-Feedback, das durchaus im Jahresgespräch seinen Platz haben kann. Das schafft Gerechtigkeit für beide Seiten. Die Führungskraft schätzt in gewohnter Weise die Leistung des Mitarbeiters ein und bewertet diese – aber der Mitarbeiter macht das Gleiche mit der Arbeit des Chefs aus seiner Sicht. Wie ist der Führungsstil? Was lief gut, wo kann der Vorgesetzte noch an sich arbeiten? Das Ergebnis wird schriftlich fixiert – und für beide Seiten werden bei Bedarf Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung ausgemacht. Ausgenommen werden sollte dabei keiner. Der Abteilungsleiter wird von seinen Mitarbeitern bewertet, und er bewertet diese. Der Ranghöhere wiederum bewertet seine Abteilungsleiter und lässt sich von ihnen bewerten. Auf diese Weise wird auch Schulungsbedarf im mittleren Management offensichtlich. Quelle: Fotolia
Platz eins: Loben, loben, loben!Zahlreiche Untersuchungen haben bestätigt: Die deutschen Arbeitnehmer vermissen Lob und Wertschätzung. Anerkennung kostet nichts als Aufmerksamkeit – und bewirkt so viel. Der beste und wichtigste Vorsatz für Führungskräfte im Jahr 2013 sollte daher lauten: Loben, loben, loben. Und zwar richtig. Weder verallgemeinernd noch vage. Zudem sollte der Vorgesetzte nicht einzelne vor anderen herausstellen, die ebenfalls viel Leistung gezeigt haben. Dann motiviert man vielleicht den einen, aber demotiviert alle anderen. Besser ist es, sofort und im Zweier-Gespräch konkret positive Rückmeldung zu geben. Wer auf diese Weise lobt, zeigt, dass er seine Mitarbeiter ernst nimmt und sie wertschätzt. Das stärkt ein Team, schafft Vertrauen und verbessert auch die Stimmung insgesamt. Quelle: Fotolia

Die Zahl der Arbeitnehmer, die kein Herz für ihr Unternehmen haben und sich entsprechend wenig dafür einsetzen, steigt weiter: Sogar die deutliche Mehrheit, 70 Prozent, schiebt nur noch Dienst nach Vorschrift (2013: 67 Prozent). Weitere 15 Prozent haben innerlich gekündigt (2013: 17 Prozent). Dies ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2014, der am Dienstag veröffentlich wurde und repräsentativ ist. Befragt wurden für die Studie 2034 Arbeitnehmer in Telefoninterviews.

Hochgerechnet sind das 23,5 Millionen Beschäftigte, die ihrem Unternehmen leidenschaftslos gegenüberstehen - ohne große emotionale Bindung. Innerlich gekündigt haben hochgerechnet fünf Millionen Beschäftigte.

70 Prozent spulen nur das Pflichtprogramm ab

Wobei: Diese hohe Zahl der 70 Prozent Arbeitnehmer, die emotional gering gebunden sind, machen im Arbeitsalltag durchaus das Notwendige und spulen ihr Pflichtprogramm ab - sie geben aber nicht ihr Bestes. "Sie fallen auch nicht unbedingt auf, weil sie ihre Dinge gut abarbeiten, niemanden schädigen, pünktlich kommen - aber eben auch pünktlich gehen", beschreibt Marco Nink von Gallup.

Ein unangenehmer weiterer Effekt für Unternehmen ergibt sich aus der Mund-zu-Mund-Propaganda: Von dieser Gruppe empfehlen nur 49 Prozent ihren Freunden und der Familie die Produkte und Leistungen ihrer eigenen Firma. Als Arbeitgeber empfehlen sie sogar nur 31 Prozent.

Richtig loben

Wirklich engagierte Mitarbeiter: 15 Prozent

Gerade mal 15 Prozent der Beschäftigten (2013: 16 Prozent) sind emotional stark an ihr Unternehmen gebunden und bereit, die berühmte Extra-Meile zu gehen, so die Gallup-Studie.

Der Schaden für die deutsche Wirtschaft ist enorm. Er liegt bei 73 bis 95 Milliarden Euro im Jahr, schätzt Gallup.

Dabei ist es nicht einmal die Arbeit selbst, an der sich die Beschäftigten stoßen. Im Gegenteil, sie haben eine positive Arbeitseinstellung. Die Frage: "Würden Sie weiter arbeiten, wenn sie genug Geld erben würden, um nicht mehr arbeiten zu müssen?", beantworteten 73 Prozent von ihnen mit "Ja".

Die Umfrage zeigt des Weiteren: 70 Prozent der Arbeitnehmer sind insgesamt zufrieden mit ihrer Firma. Gerecht bezahlt fühlt sich hingegen nur gut jeder Zweite (57 Prozent der Befragten).

Wie schlechte Chefs ihre Mitarbeiter vergraulen
Mitdenken nicht erwünschtWunsch: Manuel B., 23, arbeitet im Bereich Kundenservice im Back Office. Er möchte, dass Vorgesetzte ihn ernst nehmen und ihm Handlungsspielraum lassen. Sein Chef muss für ihn ein Vorbild sein. Respekt erhält ein Vorgesetzter von Manuel, wenn er seine Sache gut macht und ihm etwas beibringen kann – nicht umgekehrt. Mitarbeiterrealität: Manuel B. ist unzufrieden mit seinem Chef, denn er fühlt sich nicht gefördert. Er ist ein flinker Kopf und denkt mit. Wenn er ineffiziente Arbeitsschritte und Fehler identifiziert, will er sie gerne verändern – am liebsten eigenständig. Auch beim Chef entdeckt er solche Fehler. Der will aber nichts davon wissen – Manuel hat nichts zu melden. Er soll sich gefälligst an die Arbeitsanweisungen halten – das war’s. Quelle: Fotolia
Im Ton vergriffenWunsch: Inge S., 49, arbeitet in einer sozialen Einrichtung. Sie wünscht sich, dass Vorgesetzte freundlich und angemessen kommunizieren. Insbesondere mit den psychisch erkrankten Menschen erwartet sie einen einfühlsamen Umgang. Mitarbeiterrealität: Inge S. erlebt ihre Chefin als dominant und unsensibel: „Sie verträgt keine Kritik, teilt aber gut aus. Sie versucht mir Arbeiten aufzudrücken, auch wenn ich ihr sage, dass das die Kollegin macht. Wenn jemand in ihr Büro kommt und sie im Gespräch stört, reagiert sie sehr genervt und unwirsch. Das ist unsachgemäß und für eine Chefin nicht gebührlich.“ Quelle: Fotolia
Ich kompetent, du nichtWunsch: Lara M., 27, ist Personalreferentin. Sie braucht eine Führungskraft, die ihr Anerkennung zeigt, sie unterstützt und ihr Selbstsicherheit gibt: „Sie muss ansprechbar sein, wenn ich Schwierigkeiten habe, ohne dass mir das als Inkompetenz ausgelegt wird. Ich möchte spüren, dass meine Arbeit und das, was ich tue, gesehen werden. Auch der menschliche, herzliche Umgang ist mir wichtig.“ Mitarbeiterrealität: Lara M. fühlt sich verunsichert und demotiviert. Sie wurde schlecht eingearbeitet, dafür wird sie nun von ihrem Chef umso mehr kontrolliert. Sie erhält von ihm sehr viel Kritik und wenig positive Rückmeldung: „Ich weiß immer schon, egal wie ich es mache, ist es ihm sowieso nicht recht. Das nagt sehr an meinem Selbstbewusstsein. Er verhält sich immer nach dem Motto ‚Ich bin der Chef und nur was ich sage, ist richtig‘.“ Quelle: Fotolia
Leise Töne überhörtWunsch: Barbara L., 56, ist Verwaltungsangestellte. Für sie ist es wichtig, dass Vorgesetzte sie und die anderen Mitarbeiter gleichberechtigt behandeln. Sie möchte, dass ihr Chef ihren Verantwortungsbereich respektiert und sich genauso an die Regeln hält, wie es von ihr selbst erwartet wird. Mitarbeiterrealität: Barbara L. erlebt leider etwas anderes: „Er hört die Mitarbeiter mehr, die lauter schreien. Ich bin eher ruhiger und setze mich nicht so stark durch. Dadurch komme ich oft kürzer.“ Neulich setzte ihr Chef einfach einen neuen Lieferanten ein, ohne sie darüber zu informieren, geschweige denn sich mit ihr abzustimmen. „Da stehe ich bei den anderen dumm da, wenn ich nicht einmal darüber Bescheid weiß.“ Quelle: Fotolia
Wo das Chaos regiertWunsch: Bettina O., 38, ist verantwortlich für die interne Kommunikation in ihrem Unternehmen. Sie arbeitet sehr gerne selbstständig und liebt eine „lange Leine“. Von Vorgesetzten braucht sie eigentlich nur eine klare Richtungsvorgabe. Dabei wünscht sie sich auch, dass ihr Chef ein Bild davon hat, was sie tut. Mitarbeiterrealität: Bettina O. stellt ihre Strategie alleine auf. Ihre Vorschläge werden kritisiert, aber Verbesserungshilfen erhält sie keine. Sie sieht ihren Chef nur sehr unregelmäßig: „Er weiß dadurch oft gar nicht, was bei mir los ist. Manchmal besprechen wir meine Prioritäten und später fragt er nach der unwichtigsten davon. Oder er fragt mich, ob ich Zeit hätte, zu einem Meeting zu gehen, obwohl ich ihm kurz vorher gesagt habe, dass ich nicht weiß, wo mir der Kopf steht.“ Quelle: Fotolia
Am Team vorbeigeschautWunsch: Karla D., 42, arbeitet als Psychologin in einer Klinik. Sie schätzt es, sich regelmäßig im Team auszutauschen. Sie wünscht sich, dass Vorgesetzte offen für Verbesserungsvorschläge sind und gute Rahmenbedingungen für ihre Arbeit schaffen: „Eine Führungskraft sollte nicht nur die Sachebene, sondern genauso das Team im Blick haben.“ Mitarbeiterrealität: Karla D. erkennt: „Mein Chef vernachlässigt seine Führungsrolle.“ Mitarbeitergespräche gibt es kaum. In der Arbeit mit Patienten erfährt sie Unterstützung, aber nicht, wenn es um ihre Belange geht. Es gab bereits einige längere krankheitsbedingte Ausfälle unter ihren Kollegen, trotzdem ändert der Chef nichts. Auch unterstützt er wenig, dass das Team gemeinsam Fälle bespricht und sich berät. Quelle: Fotolia
Mehr kontrolliert als gearbeitetWunsch: Dieter K., 58, ist Projektleiter. Er arbeitet am liebsten, wann er möchte und so, wie er es für richtig hält. „Mein Chef soll mich einfach in Ruhe meine Arbeit machen lassen. Ich brauche eigentlich nicht unbedingt einen Chef, zumindest keinen, der mir alles vorschreibt“, sagt er. Er wünscht sich eine flexible Gestaltung von Prozessen und Vertrauen von seinem Chef. Mitarbeiterrealität: Dieter K. ärgert sich über seinen Chef: „Ich engagiere mich, arbeite sogar an Urlaubstagen, und wenn ich dann mal aus privaten Gründen nicht da bin, macht er gleich eine große Welle. Wenn ich hingegen etwas von ihm brauche, ist er schwer zu erreichen.“ Auch Kalkulationen für kleinere Standardangebote muss Dieter K. vom Chef absegnen lassen. Der lässt mit einer Antwort aber gerne auf sich warten. Quelle: Fotolia

Schlechte Noten für die Führungskräfte

Genauer untersucht haben die Berliner Markt- und Meinungsforscher von Gallup die Ursachen dieser Erkenntnisse. Das Ergebnis: Es liegt an den Führungskräften. 50 Prozent der Mitarbeiter sind unzufrieden mit ihren Chefs. Auf die Frage: "Würden Sie Ihren derzeitigen Vorgesetzten sofort entlassen, wenn Sie könnten?", antworteten zwölf Prozent der Beschäftigten mit "Ja". 16 Prozent der Befragten haben im vergangenen Jahr daran gedacht, ihr Unternehmen wegen ihres Vorgesetzten zu verlassen.

Viele Chefs sind Fehlbesetzungen

Sie beklagen mangelnde Anerkennung, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, dass sie nicht als Mensch gesehen werden, ihre Meinung nicht zählt und sie in Entscheidungen nicht eingebunden werden.

Vor allem treibt aber schlechte Führung die Menschen aus dem Unternehmen: 24 Prozent der Befragten gaben an, dass sie in ihrem Leben schon einmal ihren Job allein wegen ihres Vorgesetzten gekündigt haben - um weniger leiden zu müssen.

Dabei sind 70 Prozent der Angestellten durchaus zufrieden mit den Rahmenbedingungen in ihrer Firma. Auch wenn sich 43 Prozent ungerecht bezahlt fühlten.

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Wie die typischen Vorgesetzten in Deutschland aussehen? Sie sind 46 Jahre alt, drei Viertel von ihnen sind Männer und sie haben im Schnitt zehn Jahre Führungserfahrung, so die Gallup-Studie. In die Position wurde jeder zweite wegen seiner Fachkompetenz  und Erfahrung befördert (51 Prozent) - aber eben nicht wegen ihres Führungstalents.

"Bemerkenswert ist, dass 47 Prozent Vorgesetzte wurden, weil sie in ihrer früheren Position erfolgreich waren - als sie noch keine Führungsverantwortung hatten", kritisiert Mirko Nink von Gallup. Im Klartext: Die Führungskräfteauswahl führt oft zu Fehlbesetzungen, weil Führungstalent als wichtigstes Kriterium bei Beförderungen keine Rolle spielt.

Arbeit ohne Spaß

Nink sagt weiter über die Erkenntnisse aus verschiedenen Gallup-Studien: "Nur ein kleiner Teil der Menschen ist für Führungspositionen geeignet. Denn Erfahrung und fachliche Kompetenz sind zwar hilfreich als Chef, aber sie ersetzen kein Führungstalent."

So sagt auch nur jeder dritte Vorgesetzte bei der Gallup-Umfrage von sich selbst, dass er seinen Schwerpunkt eher auf die Entwicklung der Stärken oder positiven Eigenschaften seiner Mitarbeiter legt.

Dem entspricht, dass von den insgesamt 85 Prozent der leidenschaftslosen und innerlich gekündigten Arbeitnehmer nur 40 Prozent sagen, dass sie in der Vorwoche Spaß bei der Arbeit hatten, aber 83 Prozent der hoch Engagierten. Oder dass sich 60 Prozent der innerlich Gekündigten im vergangenen Monat ausgebrannt fühlen, aber nur 21 Prozent der Hochmotivierten. Wobei auch diese Zahl erschreckend genug ist.

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