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Dammanns Jobtalk

Heute noch Talent - und morgen?

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Jung, weiß, männlich - ein Auslaufmodell

Lafley nutzte seine Besuche der P&G-Geschäftsbereiche rund um den Globus, um in Vier-Augen-Gesprächen mit den Topkräften nicht nur über das Geschäft im Allgemeinen zu sprechen, sondern auch darüber, was die Topmanager persönlich lernen, welche Herausforderungen sie als besonders schwierig einschätzen und um ihnen persönliche Tipps zu geben. Präsentationen zur Geschäftsbereichsentwicklung in größerem Kreis wurden dafür im Gegenzug weitgehend abgeschafft. Beim Thema Talentmanagement ist zudem entscheidend, dass Unternehmenslenker die Erkenntnis ernst nehmen, dass der Goldfischteich heute völlig anders aussehen muss als noch vor wenigen Jahren. Das klassische Profil – jung, weiß und männlich – ist, weltweit betrachtet, ein Auslaufmodell bei der Führungskräfteentwicklung. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Booz entsprechen nur noch 17 Prozent aller Hochqualifizierten weltweit diesem Muster. Die Mehrheit der internationalen Bildungselite besteht aus Frauen und Menschen mit anderem ethnischen Hintergrund.

Diversity-Botschafter beim Chemieriesen BASF

Bei BASF in Ludwigshafen nimmt man diese Erkenntnis ernst. Der Chemiekonzern schreibt mittlerweile jede neu zu besetzende Stelle weltweit über Online-Jobbörsen aus. Rund 20 Prozent der unbefristeten Stellen in der Firmenzentrale in Ludwigshafen besetzt BASF mit ausländischen Hochschulabsolventen. Um Anhänger fremder Religionen oder Frauen aus anderen Kulturkreisen für das Unternehmen zu gewinnen, engagieren sich mehr als 150 BASF-Mitarbeiter weltweit neben ihrem normalen Job als Diversity-Botschafter. Zum einen gilt es, den Kreis der Geförderten zu erweitern und Frauen, Ausländer sowie ältere Mitarbeiter stärker in den Fokus zu rücken. Zum anderen müssen sich deutsche Unternehmen darüber bewusst sein, dass derjenige, der international die besten Arbeitskräfte einstellen und auch behalten will, nicht nur mit Wettbewerbern im eigenen Land konkurriert, sondern mit Arbeitgebern aus aller Welt.

Arbeitsteilung und Globalisierung schreiten voran.

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Standort erkennen

    Das Personalressort muss sich daher für eine professionelle, globale Personalplanung stark machen, die den akuten wie zukünftigen Personalbedarf in den Kernländern kennt und erfolgreich managt. Damit sichergestellt ist, dass zu jeder Zeit am rechten Ort die richtigen Fachkräfte zur Verfügung stehen, müssen die demographischen Entwicklungen weltweit berücksichtigt werden. Die Erkenntnisse sind dann mit der Unternehmensstrategie für die zentralen Produktions- und Entwicklungsstandorte unter Berücksichtigung von Fluktuationen und geplanten Akquisitionen in Einklang zu bringen – immer gemeinsam mit den jeweiligen Fachabteilungen. Nur so kann sichergestellt werden, dass die geplante Unternehmensstrategie auch erfolgreich umgesetzt werden kann.

    Management



    Häufigere Jobwechsel gehören bereits heute zur Normalität und werden noch zunehmen. Die Schüler von heute werden ihren späteren Arbeitsplatz etwa vierzehn Mal gewechselt haben, noch bevor sie 38 Jahre alt sind. Doch so sehr jüngere Menschen die Herausforderung lieben, die ihnen spannende Projekte bieten, eine gewisse Verlässlichkeit in ihrem Leben, die es erlaubt, Hausbau oder Familie zu planen, wissen auch sie zu schätzen. Ob und wie dies in einer Arbeitswelt nach dem Vorbild des Programms Liquid möglich sein wird, darauf wird IBM eine tragfähige Antwort finden müssen. Wir dürfen jedenfalls gespannt sein, wie der Spagat zwischen Effizienz, sozialer Verantwortung und den ganz normalen menschlichen Bedürfnissen am Ende aussehen wird.

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