Dazu gesellen sich noch Abkömmlinge der Generation X, die vor allem als ambitioniert und ehrgeizig gelten. Und die gerade auf den Arbeitsmarkt strömende Generation Z, die zwar komplett digital aufgewachsen ist, aber im Job auf klare Strukturen beharrt und die strikte Trennung von Privat- und Berufsleben einfordert.
„Je größer der Altersabstand ist, desto unterschiedlicher sind die Identitäten und Ansprüche“, sagt Berater Strack. „Das kann zu Missverständnissen und Frust führen.“
Das bestätigt auch die aktuelle BCG-Umfrage. Es sind demnach nicht nur die älteren Mitarbeiter, die sich vor dem Know-how der Jüngeren und damit einhergehenden Degradierungen oder gar dem Jobverlust fürchten. Auch die Jüngeren haben Angst vor Konflikten. Die einen sorgen sich um die Rückwärtsorientierung der älteren Generation, die anderen um mangelnde Veränderungsbereitschaft. Außerdem befürchten sie, dass „Personen über die Zukunft entscheiden, die die Zukunft nicht mehr miterleben werden“.
Darüber macht sich auch BeeZero-Geschäftsführer Andreas Wittmann so seine Gedanken. Was, wenn es der Wirtschaft einmal nicht mehr so gut geht – investieren die Unternehmen dann weiter eifrig in Zukunftstechnologien? Oder konzentrieren sie sich stärker auf altbewährte, aber endliche Umsatzbringer?
Um diesen Bedenken entgegenzutreten, lassen sich deutsche Unternehmen einiges einfallen. Denn die Vorteile einer guten generationsübergreifenden Zusammenarbeit liegen auf der Hand: Tiefes Wissen trifft neue Ideen, Erfahrung auf den frischen Blick.
Der Duisburger Stahlhändler Klöckner gründete eine eigene Digitalakademie, um den analog sozialisierten Mitarbeitern den Übergang in das neue Zeitalter zu erleichtern. Daimler ermöglicht seinen Mitarbeitern unabhängig vom Alter ein Vollzeitstudium mit Zusage auf Wiedereinstellung oder ein berufsbegleitendes Studium. Die Kosten dafür trägt Daimler zur Hälfte. Der Autozulieferer Continental wiederum setzt auf Mentorenprogramme „mit vertauschten Rollen“, wie Continental-Personalchefin Ariane Reinhart jüngst in einem Interview erzählte: „Da lernen die Älteren von den Jungen.“
Experte Klaffke von der HTW in Berlin geht noch einen Schritt weiter. Von solchen Programmen müssten beide Seiten profitieren, um Vorurteile abzubauen. „Es braucht einen Übersetzer, der der jeweils anderen Gruppe erklärt, dass sie auch nur das Produkt ihrer Zeit ist.“ Denn wer weiß, warum der andere sich so verhält, kann gegensteuern.
Ein Beispiel: Für viele ältere Mitarbeiter ist ein Einzelbüro weit mehr als nur ein Statussymbol. Wer es im Zuge einer Beförderung erhielt, konnte aus der Masse herausstechen. Er war wichtig genug, um sein eigenes Reich zu bekommen, und alle konnten es sehen. Schaffen Unternehmen die Einzelbüros ab, müssen sie diesen Verlust kompensieren. Idealerweise sollte es trotz Großraumbüro und lockerer Start-up-Atmosphäre weiterhin ausreichend Rückzugsorte für das konzentrierte Arbeiten oder auch für Telefonate geben. Wie auf einem Campus, an dem es Orte zum Diskutieren, aber auch zum Konzentrieren gibt. Ein System, mit dem Jung wie auch Alt vertraut ist.
Denn in einem sind sich die Experten einig: Es wäre ein Fehler, alles auf die Arbeitsweise der Jüngeren auszurichten. „Flexibilitätsangebote sind zwingend notwendig“, sagt Experte Strack. Während junge, digitale Talente selbst entscheiden, wann und wo sie arbeiten, bevorzugen Babyboomer nun mal tendenziell geregelte Arbeitszeiten. „Diese Flexibilität müssen Unternehmen bieten“, sagt Strack, „um in einer digitalen, demografisch herausfordernden Welt mitzuhalten.“
