Lkw-Fahrer, Pflegekräfte und Handwerker werden dringend gebraucht. Die Babyboomer verlassen demnächst den Arbeitsmarkt und die nachfolgenden Generationen besetzten nicht alle Stellen. In der Zeit des Fachkräftemangels können Unternehmen keine geeigneten Bewerber und Bewerberin ablehnen, weil sie womöglich nicht perfekt in die eigene Vorstellung passen.
„Wir haben als Unternehmen keinen Einfluss auf die Zuwanderung oder auf die Anerkennung von Studienabschlüsse. Aber wir brauchen Arbeitende. Unsere Auftragsbücher sind voll“, erklärt Thelse Godewerth, Chief People Officer von Rolls-Royce Power Systems.
Die Folge: Die Wirtschaft muss sich an den Arbeitsmarkt anpassen und inklusiver. „Ich brauche Ingenieure. Ich habe keine Wahl zu schauen, welchen Hintergrund ein Bewerber hat. Ich orientiere mich an den Fähigkeiten“, erklärt die Personalchefin. Die Unternehmen seien jetzt gefragt und müssten sich anpassen. Bewerber möchten nicht auf ihren persönlichen Hintergrund beschränkt werden, so Godewerth: „Diversität ist eine Haltungsfrage. Das heißt, dass ich divers sein kann, ohne dass es von meinem Ausweis abhängig ist.“
Wie wichtig das Umdenken der Unternehmen ist, weiß Sarah Ungar, Director Leadership Development bei Rolls-Royce, aus eigener Erfahrung. 2016 outete sie sich als transsexuelle Frau. Damals arbeitete sie Personalmanagerin bei dem Traditionsunternehmen Thyssenkrupp. Die Reaktionen dort waren positiv. Trotzdem entschied sie sich für einen Jobwechsel. Doch trotz vieler Interessenten kam nicht jeder Arbeitgeber für sie infrage. „Ich fragte mich: Wie sind die Kultur und das Werteverständnis in dem Unternehmen, zu dem ich möchte“, beschreibt Ungar ihre Überlegungen damals. In einem Unternehmen zu arbeiten, das nicht ihre Werte vertritt, sei für sie unvorstellbar.
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Für sie sei es wichtig, nicht als Transfrau angesehen zu werden, sondern als Mensch. „Ich finde es schwierig, auf eine Eigenschaft oder ein Adjektiv reduziert zu werden“, führt Ungar aus. Die Umsetzung hin zu mehr Diversität ist nicht einfach. Es benötige vor allem Mut. „Es ist wichtig, aus der Komfortzone herauszukommen und Menschen einzustellen, die komplett anders sind und andere Kompetenzen aufweisen“, sagt sie.
Neue Charaktere, verschiedene Sexualitäten und kulturelle Unterschiede fördern die Innovativität. „Ohne neue Wege werden wir nie die eingetretenen Pfade verlassen“, macht sie deutlich. Eine inklusive Ausrichtung sei dabei nicht nur eine Lösung für den Fachkräftemangel sein, sondern auch eine Chance, neue Ideen durch neue Sichtweisen im eigenen Unternehmen zu fördern.
Damit Diversität und Inklusion funktionieren, müssten Vorgesetzte den Rahmen vorgeben. „Die Führungskräfte sollen Ermöglicher sein. Sie sorgen dafür, dass sich die Menschen in einem Unternehmen voll einbringen können“, fordert Ungar. Godewerth hält dafür vor allem eine Eigenschaft für entscheidend: „Ich muss als Führungskraft präsent sein.“ Schlussendlich seien die Vorgesetzten dafür zuständig, dass ein komplementäres Team entsteht und die Inklusion gelingt.
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