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Diversität Vielfältige Teams machen Unternehmen profitabler

Laut Studie macht Diversität in der Führungsriege Unternehmen profitabler. Quelle: imago images

Diversität ist immer noch zu häufig theoretisches Ziel anstelle praktischer Realität in vielen Unternehmen. Auch deutsche Chefetagen sind überwiegend weiß und männlich. Wie lässt sich das ändern? Ein Gastbeitrag von Joan Parsons, Co-Chefin der Silicon Valley Bank Deutschland.

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Spätestens seit dem gewaltsamen Tod von George Floyd Ende Mai ist die Debatte um systemischen Rassismus und soziale Gerechtigkeit zurück im Fokus der breiten Öffentlichkeit. Grundsätzlich auf den Prüfstand gestellt werden zwar zuallererst staatliche Organe und staatliches Handeln. Es geht dabei um die Frage, wie in Zukunft verhindert werden kann, dass bestimmte Bevölkerungsgruppen weiterhin benachteiligt werden – sei es durch Polizei, Justiz, im Bildungs- oder Gesundheitswesen. Doch der gesellschaftliche Diskurs endet dort keineswegs. Auch von Privatwirtschaft und Geldgebern wird mittlerweile erwartet, dass sie ihre eigenen Verhaltensweisen und Anstrengungen mit Blick auf die Themen Diversität, Chancengleichheit und Inklusion selbstkritisch hinterfragen.

Dass es da durchaus noch Luft nach oben gibt, zeigt ein Blick in die Tech- und Investoren-Szene der USA auf Basis von Daten aus unserem kürzlich veröffentlichten State of the Markets-Report: Demnach sind gerade einmal ein Prozent der Start-up-Gründerinnen und -Gründer schwarz, während elf Prozent aller Positionen von Afro-Amerikanerinnen und Afroamerikanern besetzt werden. Eine satte Mehrheit von 63 Prozent ist weiß. Der Anteil von Frauen liegt immerhin bei 39 Prozent. Noch homogener sieht das Bild bei US-amerikanischen Venture-Capital-Unternehmen aus: Investment-Teams sind hier zu 69 Prozent weiß, lediglich ein Prozent schwarz und nur zu 16 Prozent weiblich.

Joan Parsons ist Co-Chefin der Silicon Valley Bank Deutschland und unterstützt Initiativen der Bank im Bereich Diversität, Chancengleichheit und Inklusion.  Quelle: PR

Und auch in deutschen Chefetagen dominiert alles andere als Vielfalt. Laut dem aktuellen Diversitätsbarometer der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Warth & Klein Grant Thornton ist der typische Vorstand eines Dax-Konzerns überwiegend männlich und weiß. Nur ein Drittel der Management-Mitglieder hat seine Wurzeln außerhalb von Deutschland, lediglich 15 Prozent sind Frauen.

Vielfältige Teams steigern Profitabilität 

Dabei zeigen Studien längst, dass diverse, möglichst heterogene Teams deutlich innovativer und letztlich auch profitabler sind. Einer Marktanalyse der Strategieberatung McKinsey zufolge erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen überdurchschnittlich profitabel sind um satte 25 Prozent, wenn die Belegschaft vielfältig aufgestellt ist. Einen klaren Wettbewerbsvorteil durch Diversität weist auch eine Untersuchung der Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG) nach: So würde in Unternehmen mit diversen Teams ein größerer Anteil des Umsatzes durch Innovationen generiert werden (im Durchschnitt rund 45 Prozent) als dies bei der Konkurrenz mit vornehmlich weißen, männlich besetzten Teams der Fall ist (26 Prozent).

Hinzu kommt, dass Unternehmen – das zeigen Ergebnisse einer Umfrage unter Fach- und Führungskräften, die die Handelsblatt Media Group im Mai 2020 gemeinsam mit dem Karriereportal Stepstone durchgeführt hat – gerade in Krisensituationen von Vielfältigkeit im Management profitieren. Divers aufgestellte Führungsteams wirtschafteten schlicht nachhaltiger und führten besser. Nicht ganz unwichtig in Zeiten wie diesen.

Vier Tipps für mehr Diversität in Unternehmen

Die Zahlen sind also eindeutig: Vielfalt ist Trumpf. Aber was muss sich konkret ändern, damit Unternehmen in Zukunft diverser und damit noch innovativer und profitabler werden? Auf Basis unserer jahrzehntelangen Erfahrung in der Zusammenarbeit mit unzähligen Technologieunternehmen und Investoren sehen wir hier vor allem vier Ansatzpunkte:

1. Verantwortliche in Unternehmen sollten konkrete Ziele für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion definieren. Dabei ist es wichtig, Zuständig- und Verantwortlichkeiten zu schaffen und auch Messbarkeit sicherzustellen. Regelmäßige Reportings mit Blick auf Diversität im Recruiting und bei der Personalentwicklung können sinnvoll sein.

2. Unternehmen sollten ihre bisherige Recruiting-Praxis überdenken. Es gilt, die Anstrengungen beim Anwerben von Fachkräften stärker als bisher auf Frauen oder ethnische Minderheiten zuzuschneiden. Zudem sollten die eigenen Interviewtechniken und Sprache in Stellenausschreibungen auf ausreichend Inklusivität hin abgeklopft werden, um sogenannte Mini-Me-Einstellungen auf Dauer zu verhindern.

3. Mentorship- und Weiterbildungsprogramme sollten mit Blick auf Diversität ausgebaut werden. Verantwortliche müssen sich fragen, welche Initiativen wirklich geeignet sind, Aufstiegschancen von Minderheiten und Frauen deutlich zu verbessern und diese – wenn noch nicht geschehen – implementieren bzw. ausweiten.

4. Eine inklusive Unternehmenskultur sollte gefördert werden. Um möglichst viele Lebensrealitäten und gesellschaftliche Blickwinkel im Unternehmen und auch auf Managementebene abzubilden, ist es sinnvoll, verschiedene Beschäftigungsmodelle zu schaffen, die zum Beispiel Kindererziehung aber auch die Pflege von kranken Familienangehörigen berücksichtigen.


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All das gilt für jegliche Unternehmensgrößen und Entwicklungsstufen vom Tech-Start-up über den Mittelständler bis hin zum Konzern genauso wie für deren Geldgeber. Denn nur wenn auch Venture Capital- und Private Equity-Firmen diverser besetzt sind, werden in Zukunft Gründerinnen und Gründer mit den unterschiedlichsten kulturellen Backgrounds die gleichen Chancen auf ausreichend Funding haben. Zu häufig geht Kapital durch mangelnde Repräsentanz von Frauen und Minderheiten in Investment-Fonds immer noch an rein weiße beziehungsweise rein männliche Gründerteams. Eine Praxis, die das Innovationspotential ganzer Bevölkerungsgruppen begrenzt.

Es bleibt also noch viel zu tun, um sicherzustellen, dass Unternehmen insgesamt, aber gerade auch Führungsteams deutlich stärker die gesellschaftlichen Realitäten abbilden als bisher. Auch wir als Silicon Valley Bank sind uns unserer Verantwortung bewusst. Unser ausgewiesenes Ziel bleibt es, insbesondere leitende Funktionen noch stärker divers zu besetzen. Mit gut 33 Prozent Frauen (weltweit) und 24 Prozent ethnischen Minderheiten (in den USA) in Senior Leadership-Funktionen sind wir auf einem guten Weg, aber noch längst nicht dort, wo wir sein wollen. Doch wir werden weiter daran arbeiten, unser international tätiges Team künftig noch vielfältiger und inklusiver aufzustellen. Für uns wie für alle Unternehmen gilt: Es ist an der Zeit zu handeln.

Mehr zum Thema: Fast jede zweite Dax-Vorstandsfrau hat ausländische Wurzeln. Warum gelingt diesen Top-Managerinnen der Aufstieg so viel besser als den deutschen?


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