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Diversity Management Frauen können es auch nicht besser als Männer

Je bunter das Management, desto besser das Ergebnis, lautet das aktuelle Dogma des Personalmanagements. Belegbar ist das nicht.

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Frauenanteil in Deutschlands Großkonzernen
Adidas Herbert Hainer Quelle: dapd
Elizabeth Corley Allianz Quelle: Pressebild
Sandra Peterson Bayer Quelle: Pressebild
BASFBeim Chemieriesen BASF stieg die Frauenquote im vergangenen Jahr ebenfalls nur um rund ein Prozent auf 10,9 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Hier sind auch Ziele in Sachen Frauenförderung wenig ambitioniert. Lediglich 15 Prozent sollen bis Ende 2020 in den Chefetagen des Konzerns sitzen. Auch insgesamt gibt es wenige Frauen im Konzern. Ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft liegt bei 23 Prozent. Allerdings sitzt hier eine Frau im Vorstand. Margret Suckale ist Personalchefin des Ludwigshafener Chemieunternehmens. Bekannt wurde sie während des Lokführer-Streiks 2008 als Personalchefin bei der Deutschen Bahn. Ein weiteres bekanntes weibliches Gesicht ist RTL-Chefin Anke Schäferkordt, die im Aufsichtsrat von BASF sitzt. Quelle: dpa
Beiersdorf Quelle: dpa
Hildegard Wortmann Quelle: Pressebild
Commerzbank Quelle: dapd

Der Widerstand gegen Frauenquoten in den Führungsetagen wird immer leiser. Dem grundsätzlichen Verlangen nach einer Erhöhung des Frauenanteils widerspricht kaum noch ein Spitzenmanager. Kein Wunder. Schließlich sind weiblichere und „buntere“ Teams in Unternehmen nicht nur ein Gebot der Gleichstellungspolitik, sondern auch kommerziell erfolgreicher als grauhaarige Männerriegen in dunklen Anzügen. Das steht zumindest in so vielen Veröffentlichungen, dass es einfach stimmen muss. Und McKinsey und Co raten schließlich auch zur konsequenten Erhöhung des Frauenanteils in der Führungsebene.

Wenn sich Moral und Kommerz zusammentun, sind sie gemeinsam unschlagbar. Die Aussicht, Geld zu verdienen, indem man gute Werke tut, treibt selbst die abgebrühtesten Konzern-Manager zum Schulterschluss mit eifrigen Gleichstellungsaktivistinnen in der Politik. Da braucht es keine Gesetze. Und so ist Gender Diversity in kürzester Zeit zum Allgemeingut der Personalpolitik von Unternehmen geworden. "Für uns zählt ein effektives Diversity-Management zu den wichtigsten Aufgaben - und zwar nicht, weil es politisch korrekt wäre, sondern, weil es sozial und geschäftlich sinnvoll, ja notwendig ist", sagte Daimler-Chef Dieter Zetsche als er 2006 das Amt der Diversity-Beauftragten einführte. Wer da noch Einwände hat, erscheint nichtunbelehrbar.

Viele Studien, magere Ergebnisse

Die Geschäftsgrundlage dieses Bündnisses von Kommerz und Gender-Idealismus steht allerdings auf wackeligen Füssen. Sabine Boerner, eine Professorin für Management an der Universität Konstanz, hat die zahlreichen Studien über den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Organisationserfolg selbst zum Gegenstand einer Studie gemacht. Dabei stellt sie fest: Die Forschung lässt "derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zu".

Nur drei von 18 Studien, die Boerner untersucht hat, wollen eindeutige positive Effekte von Gender Diversity auf den Organsiationserfolg festgestellt haben. Auch bei einer Meta-Studie von 2009, die 39 empirische Studien zusammenfasste, zeigte sich kein erkennbarer Effekt auf die Leistung. Die Ergebnisse der zahlreichen Studien seien insgesamt "inkonsistent", schreiben Boerner und Kollegen. Das liege unter anderem, dass die Forschung auf diesem Gebiet "in methodischer Hinsicht sehr heterogen" sei. Im Klartext: Die Wissenschaftler sind sich nicht einmal einig, was überhaupt unter Gender Diversity zu verstehen sei und wie man die Auswirkungen auf Organisationen messen kann.

Ein fruchtbares Feld für Unternehmensberater

Das alles heißt nicht, dass das Gegenteil zutrifft, also ein höherer Frauenanteil den Unternehmenserfolg schmälert. Das heißt nur, dass es keine eindeutigen Erkenntnisse über die Wirkung der Veränderung des Frauenanteils gibt. Das viel genannte ökonomische Argument für die Frauenquote ist also keines.

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Dass es dennoch so erfolgreich in der Öffentlichkeit und vor allem in den Unternehmen ist, könnte auch mit den Interessen derer zu tun haben, die das Lied von der positiven Wirkung der Gender Diversity am lautesten singen. Das sind die Unternehmensberater. Die in deutschen Konzernen vermutlich meistbeachteten Veröffentlichungen zum Thema, die Boerner und Kollegen nicht betrachtet haben, sind die Studien, die McKinsey seit 2007 herausbringt. Mit "Women matter" präsentieren sich die Berater seither als die Diversity-Experten – im Verein mit einer Organisation namens "Women’s Forum for the Economy & Society", die bei diesem Thema sicher kein Garant für wissenschaftliche Neutralität ist. Die McKinsey-Studien zeigen übrigens nur eine Wechselbeziehung zwischen Frauenanteil und Unternehmenserfolg, aber keine Ursächlichkeit. Es könnte also genauso gut sein, dass der Erfolg eines Unternehmens aus irgendeinem Grund zu einem höheren Frauenanteil in der Führung führt. Jeder PR-Profi weiß allerdings, dass dieser entscheidende Unterschied zwischen Korrelation zweier Größen und Kausalität, wenn er geschickt verpackt wird, weder den meisten Journalisten, noch Managern auffällt.

Der Grund dafür, dass Unternehmensberater sich zum großen Advokaten der Frauenförderung in der Wirtschaft aufgeschwungen haben, ist vermutlich weniger in der wissenschaftlichen Überzeugungskraft der eigenen Studien zu suchen als vielmehr im Interesse am eigenen Unternehmenserfolg: Die Berater haben sich mit Diversity ein lukratives neues Geschäftsfeld geschaffen, das sich noch lange und ertragreich beackern lassen dürfte. Und dabei ist ihnen eine breite Unterstützung aus Politik und Medien gewiss.

 

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