Als sein 14-Jähriger Sohn Probleme in der Schule bekam, wurde Dirk Müller-Remus aufmerksam. Der Junge hatte Schwierigkeiten, sich zu organisieren, war aber im musischen Bereich hochbegabt. Er war Autist - seine Chancen auf einen Job liegen damit bei gut fünf Prozent. „Es kann doch nicht sein, dass so begabte Menschen in der Arbeitslosigkeit landen“, sagte sich Müller-Remus. Er gründete ein Unternehmen, das Autisten einen Job vermittelt.
Wer mit einem Handicap lebt, hat oft mit Vorurteilen und Barrieren im täglichen Leben zu kämpfen. Darauf machte der internationale Tag der Menschen mit Behinderung am dritten Dezember aufmerksam. Das geht bei der Debatte über Inklusion in Schulen los – viele Eltern haben Angst, dass behinderte Schüler die eigenen Sprösslinge in der Entwicklung bremsen könnten – und hört bei den Treppen vorm Rathaus noch lange nicht auf. Zumindest in der Arbeitswelt herrscht dafür Chancengleichheit. Also auf dem Papier. So sieht das Gesetz vor, dass Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderung besetzen.
Das Handicap als Wettbewerbsfaktor
Manche Unternehmen tun freiwillig mehr: Der Softwarekonzern SAP beispielsweise kündigte 2013 an, will in den kommenden Jahren Hunderte Autisten zu Softwaretestern und Programmierern ausbilden. Bis 2020 sollen ein Prozent der weltweit zuletzt rund 65.000 Mitarbeiter von SAP Menschen mit autistischer Störung sein. Der Grund dafür ist nicht nur Altruismus: Viele Autisten sind detailverliebt, supergenau und teilweise hochspezialisiert – für IT-Firmen die perfekten Mitarbeiter. Auch Vodafone und die Deutsche Bank haben das erkannt und bilden Stellen für Autisten. An Vodafone vermittelt unter anderem Müller-Remus‘ Firma Auticon geeignete Mitarbeiter.
Auch die Daimler AG beschäftigt deutschlandweit mehr als 8.800 Mitarbeiter mit Handicap und übertrifft damit die gesetzlich geforderte Quote. Wilfried Porth, Personalvorstand der Daimler AG, ist überzeugt davon, dass gerade die Vielfalt seiner Belegschaft den Erfolg des Unternehmens ausmacht: „Unterschiedliche Mitarbeiter bringen unterschiedliche Fähigkeiten ein und damit frische Ideen, die insgesamt für unser Unternehmen natürlich ein großer Gewinn sind“, sagt er.
Mit dieser Erkenntnis tun sich andere Unternehmen dagegen noch schwer, wie eine kürzlich veröffentlichte Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young (EY) in Zusammenarbeit mit dem Verein Charta der Vielfalt zeigt. Für die Studie hat das Darmstädter Marktforschungsinstitut Reimund Research 349 Organisationen befragt, die die "Charta der Vielfalt" unterzeichnet haben. Zugleich wurden Personalverantwortliche in 250 zufällig ausgewählten Unternehmen befragt, welche die Selbstverpflichtung nicht unterzeichnet haben.
Das Ergebnis: Zwar wissen 65 Prozent der Befragten, dass es wichtig ist, unterschiedliche Lebensmodelle zu akzeptieren, jungen Eltern keine Steine in den Weg zu legen und auch sonst niemanden zu piesacken, der irgendwie anders ist. Trotzdem sagen zwei von drei Unternehmen, dass sie auf absehbare Veränderung durch eine vielfältige Arbeitswelt nicht vorbereitet sind. Heißt: Sobald sich tatsächlich etwas verändert, bekommen die Betriebe ein Problem.
Diversity: So wollen Unternehmen die Vielfalt fördern
Um attraktiv für junge Eltern zu werden, setzen 81,3 Prozent der von der PageGroup befragten Unternehmen auf flexible Arbeitszeitmodelle und Work-Life-Balance-Angebote.
Für die "Diversity Management Survey" hat die Personalberatungs- und Personalvermittlungsgesellschaft online 215 deutsche Unternehmen befragt. Mehrfachnennungen waren möglich.
Mehr als die Hälfte der Befragten setzt auf die Förderung der Bildung von interkulturellen Teams.
Familienfreundliche Angebote - konkret: Angebote für Alleinerziehende - haben rund 47 Prozent der Unternehmen.
Ebenfalls 46,ß Prozent gaben an, Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze anzubieten.
Etwas mehr als 40 Prozent gaben an, ihre Diversity-Aktivitäten im Inter- und Intranet, Broschüren oder bei internen Workshops zu kommunizieren.
Etwas mehr als ein Drittel der Befragten kümmert sich um die Förderung von Akzeptanz und Toleranz von sexueller Orientierung und Identität der Mitarbeiter.
Dabei geht es bei Diversity Management gar nicht darum, vorsichtshalber ein paar Tastaturen in Brailleschrift vorrätig zu haben oder einen Gebetsraum für muslimische Mitarbeiter einzurichten. Es geht darum, offen auf Veränderungen zu reagieren und alle Mitarbeiter gleichermaßen zu fördern, ob sie jetzt im Rollstuhl sitzen oder nicht. „Wir müssen weg kommen von der Stigmatisierung von Menschen und Gruppen. Natürlich muss man Frauen fördern, weil wir da wirklich Jahrzehnte verschlafen haben. Und auch für Behinderte müssen wir ein Umfeld schaffen, dass Ihnen die Teilnahmen am Leistungsprozess und gleiche Entwicklungsmöglichkeiten verschafft.
Aber es geht nicht um die Incentivierung und das Verteilen von Goodies“, sagt Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende des Vereins Charta der Vielfalt und Personalchefin bei EY. Sie sagt: „Wir müssen eine Kultur schaffen, in der jeder und jede Einzelne mit seiner Persönlichkeit angenommen wird. Und wenn da jemand mit dem Rollstuhl kommt, dann muss es eine Selbstverständlichkeit werden, dass man sich kümmert.“
