Mit der Erkenntnis steht er nicht alleine da. 65 Prozent der deutschen Unternehmer sagen, dass die Einbindung unterschiedlicher Lebensmodelle, kultureller Perspektiven und Erfahrungen dem eigenen Betrieb Vorteile bringe, wie eine Studie von Ernst & Young (EY) in Zusammenarbeit mit dem Verein Charta der Vielfalt zeigt. Und drei Viertel der Unternehmen erkennen, dass eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft die Offenheit und Lernfähigkeit, und damit auch die Zukunftsfähigkeit sicherstelle. Nur: Wissen heißt nicht handeln. Zwei von drei Unternehmen in Deutschland sind gemäß der Studie auf absehbare Veränderung durch eine vielfältige Arbeitswelt nicht vorbereitet.
Dabei gibt es mehr als genug Maßnahmen, die auch kleine und mittelständische Unternehmen ergreifen können – ganz ohne eigene Abteilung für Diversity-Management und –Manager. Die EY-Studie zeigt, dass ein Drittel der Unternehmen und Institutionen, die aktives Diversity-Management betreiben, auf Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort setzen und die Personalgewinnung und –entwicklung verändern. Den Studienmachern ist das noch zu wenig.
Hinterfragen Sie Ihre Muster
Wenn nicht nur Männer aus dem Schützenverein des Chefs eingestellt werden und neben Susanne Schmidt auch Dilan Ceseroglu zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, ist das aber doch immerhin ein Anfang. „Hans sucht Hänschen“, so die die Erfahrung von Tigges. „Aber wenn Sie erfolgreich sein wollen, müssen Sie Leute suchen, die anders sind, als Sie.“
Wenn dann noch Arbeitsmodelle angeboten werden, die es auch Menschen mit verschiedenen Bedürfnissen ermöglichen, zu arbeiten und ihren privaten Pflichten nachzukommen, ist ein weiterer Schritt getan. Wer das nicht schafft, wird mit der jungen Generation schneller Probleme bekommen, als er Fachkräftemangel sagen kann. Oder wie Tigges zusammenfasst: „Wenn wir die Lebenswelten der Kollegen nicht kennen und ihnen deshalb keine passende Arbeitsumgebung bieten, dann sind wir kein guter Arbeitgeber und werden keine guten Mitarbeiter bekommen.“
Unabhängig von mehr Flexibilität ist Vielfalt in Unternehmen aber vor allem Kopfsache, so Tigges. „Wir brauchen eine Akzeptanz für Menschen.“
Hinterfragen Sie sich selbst: Stimmen diese Klischees über Frauen und Männer im Job?
Studien zeigen: Schon kleine Mädchen bevorzugen flache Hierarchien – keiner soll sein Gesicht verlieren. Chefinnen-Gehabe wird abgestraft. Jungs aber testen schon früh Hierarchien – und bleiben im Job dabei: Arbeit ist Wettkampf, Karriere heißt Konkurrenten killen.
Viele Frauen lehnen Machtgerangel ab, streiten lieber um der Sache willen. Männer kämpfen oft nicht um Inhalte, sondern um die Deutungshoheit.
Frauen landen oft entweder auf unwichtigen oder sehr wackeligen Stühlen, auf denen die Gefahr des Scheiterns besonders groß ist. Nicht, weil sie besonders gute Krisenmanager wären – sondern weil Männer Frauen eher ranlassen, wenn der Karren tief im Dreck steckt.
Auch unfähige Männer treten oft mit breiter Brust auf. Fähige Frauen machen sich oft klein, nehmen Dinge persönlich, haben Angst vor zu viel Verantwortung.
Die einzuführen, mag schwieriger sein, aber ohne geht es eben nicht, wie auch Jutta Rump anlässlich des Diversity-Tages vor den versammelten Führungskräften sagte. „Das ist nicht mehr nur Sozialklimbim. Wenn Sie Diversitymanagement sagen, ploppen da immer so Vorurteile auf, aber das Thema ist Realität“, so die Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen.
„Digitale Transformation funktioniert nicht ohne soziale Transformation. Es geht hier nicht nur um neue Geschäftsmodelle“, ist ihre Botschaft. Und damit soziale Transformation funktionieren kann, müssen Manager nicht nur andere Typen einstellen und (be)fördern, sondern in der Lage und bereit seien, sich selbst zu hinterfragen und Kritik anzunehmen. „Damit es funktioniert, muss man unterschiedliche Meinungen hören wollen und auch aushalten können. Und akzeptieren, dass Menschen unterschiedlich ticken. Und das auch wollen“, sagt Tigges. Denn Pioniergeist und Routine sind Widersprüche in sich.
