Die italienische Großbank Unicredit entlässt bis 2018 rund 18.200 Mitarbeiter. Davon betroffen ist auch die deutsche Tochter HypoVereinsbank (HVB). Bei der Bosch-Tochter Bosch Rexroth sollen in den kommenden drei Jahren in Deutschland bis zu 1150 Mitarbeiter gehen, bei der Deutschen Bank wird konzernweit ein Viertel aller Stellen abgebaut.
Gemeinsam haben die Fälle eines: Die Entscheidung fällt ganz oben – immer aus nachvollziehbaren Gründen – und die Führungskräfte in den unteren Reihen müssen ihren Leute sagen, dass und bis wann sie ihre Schreibtische zu räumen haben.
So entschließt sich Unicredit-Vorstandschef Federico Ghizzoni, die Kosten seines Unternehmens um 1,6 Milliarden Euro zu senken. Und in den HVB-Zentralen in München und Hamburg muss nun irgendein vermutlich genauso überraschter Manager 1200 Mitarbeitern die Kündigung überreichen. Keine leichte Aufgabe. „Wer in einer Sandwich-Position ist, muss möglicherweise etwas transportieren, was ihm gar nicht gefällt oder ihn sogar selbst betrifft“, sagt Jörg Wirtgen, Gründer und Geschäftsführer der Berliner Managementberatung WM-Consult.
Tipps für das Kündigungsgespräch
Verwenden Sie keinesfalls Sätze wie: „Es wird schon nicht so schlimm werden!“, „Mach Dir keine Sorgen!“ oder „Das Leben geht doch weiter!“
Floskeln vermitteln dem Gekündigten nur, dass Sie mit seinen Emotionen nicht zurechtkommen. Sie wirken dadurch verunsichert. Ihre möglicherweise gute Absicht, Trost zu spenden, wird jedenfalls nicht erreicht.
Sagen Sie nicht: „Wenn ich hätte wählen können, hätte ich den Müller rausgeworfen, nicht Dich!“ oder „Was soll ich denn machen? Ich habe das ja nicht entschieden!“
So vermitteln Sie nur Hilflosigkeit und verdrehen das Geschehen auf eine fast unlautere Art und Weise: Sie zwingen den Anderen, Sie als „Opfer“ mit seinem berechtigten Schmerz zu verschonen. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Gefühlen bei den Kollegen freien Lauf lässt.
Gehen Sie nicht lax oder fahrlässig mit den Gefühlen Ihrer verbliebenen Mitarbeiter um! Sparen Sie sich scheinbare Aufmunterungen wie „Ihr könnt Euch freuen, Euch betrifft es ja nicht!“
Erkennen Sie stattdessen deren Emotionen an. Es ist für niemanden einfach, wenn Kollegen entlassen werden – die Gefühle bewegen sich von Hilflosigkeit, Scham und schlechtem Gewissen gegenüber den gekündigten Kollegen bis hin zu Sorge und Ärger aufgrund der neuen Mehrarbeit.
Machen Sie grundsätzlich keine Aussagen über anstehende Entlassungen. Falls aber einer Ihrer Mitarbeiter nachfragen sollte, geben Sie ihm kleine Bissen Information. So vermeiden Sie, dass die Gerüchteküche erst richtig brodelt und möglicherweise unter den Mitarbeitern ein Hauen und Stechen beginnt.
Bleiben Sie bei der Wahrheit! Geben Sie den Bleibenden keine anderen Begründungen für die Kündigung als dem Gekündigten. Wenn auch nur einer der entlassenen Kollegen über die wahren Hintergründe spricht, haben Sie Ihr Image nachhaltig geschädigt. Das Vertrauen in Sie als Vorgesetzter ist dann verloren. In so einem Fall ist es sehr schwer, eine Mannschaft wieder in die Spur zu bringen.
Der Wirtschaftspsychologe berät Manager der ersten und zweiten Führungsebene. Im schlimmsten Fall kündigt sich der Überbringer der schlechten Nachrichten also gleich selbst. Doch auch wenn der Vorgesetzte selbst verschont bleibt, ist das kein leichter Job, wie Wirtgen weiß. „Entlassungen sind immer eine schwierige Situation für Führungskräfte: Sie müssen zum einen die Position ihres Unternehmens vertreten, sie vertreten außerdem sich selbst und sie haben die Verantwortung für ihre Mitarbeiter.“
Wie sage ich’s meinen Mitarbeitern?
Entsprechend haben viele Verantwortliche regelrecht Angst vor dem Gespräch mit ihrem Team. Wie soll man die Botschaft verpacken, wie reagieren die Mitarbeiter, wie geht man mit deren Reaktionen um? „Die größte Herausforderung, vor der Unternehmen in diesem Prozess stehen, ist die Emotionalität aller Beteiligten. Da sind viele überfordert“, bestätigt Anja Schauenburg. Sie ist Geschäftsführerin der Outplacementberatung „Die Personalumbauer“ und begleitet seit mehr als zwölf Jahren Umbauprojekte bei Mittelständlern und Konzernen wie Kodak oder auch der HSH Nordbank, die schmerzhafte Einschnitte vornehmen mussten.
Schauenburg erzählt von einem Beispiel, bei dem ein Vorgesetzter vor sein Team trat und eine Karte mit dem Filialnetz zeigte. Die Filialen waren mit roten und grünen Punkten markiert. Ohne weitere Erklärung habe er den Mitarbeitern verkündet, dass es die Filialen, die mit einem roten Punkt markiert waren, ab sofort nicht mehr geben werde. Keine wirklich gute Vorgehensweise. aber so sollte man es nicht tun. Denn mit dem Jobverlust geht eine existenzielle Bedrohung einher. Für den Vorgesetzten ist die unangenehme Situation nach Verlassen des Raumes vorbei, die Mitarbeiter haben ein längerfristiges Problem.
Und: Anders als die, die entlassen werden, gibt es für die Führungskräfte Tipps, wie man richtig, also mitarbeiterschonend, kündigt. „Wer eine Entlassung verkündet, muss vermitteln, warum das notwendig ist: Geht es um die Zukunftsfähigkeit oder das Überleben des Unternehmens?“, so Wirtgen. „Es muss ganz klar sein, warum man das tut. Und die Botschaft muss echt, authentisch und empathisch sein. Man kann nicht nur einen Chart aufhängen und sagen: Wir müssen sparen.“
