Der Verband "Die Führungskräfte" hat ermittelt, dass in Deutschland nur jede fünfte Führungskraft auf ihre Aufgaben vorbereitet wird, bevor sie auf Mitarbeiter losgelassen wird. Und die Noten der Führungskräfte in Deutschland liegen sogar unter dem Welt-Durchschnitt: Wie sollen Vorgesetzte das Führen in digitalen Zeiten verstehen und bewältigen, wenn sie heute schon ihr Klassenziel verfehlen?
Zwei Dinge sind hier wichtig: Erstens ist der beste fachliche Experte und Performer am Markt nicht immer auch automatisch eine gute Führungskraft – hier liegt auch viel in der Persönlichkeit begründet. Auch wenn das eigentlich offensichtlich ist, kommen Unternehmen, die ihre Führungskultur hinterfragen, nicht darum herum auch, ihre Führungsmodelle und die Auswahl von Führungskräften zu hinterfragen.
Zweitens müssen sie ihre bestehenden Führungskräfte zu modernen Leadern machen und das geht nur über intensives Coaching und die richtigen Weiterbildungen. Dafür müssen die Unternehmen ordentlich Geld in die Hand nehmen. Und sie müssen den Managern die richtigen Anreize setzen.
...und zwar?
Wenn sie ihren Führungskräften sagen „Seht zu, dass die Zahlen stimmen – wie ihr das schafft, ist mir egal“, vergiftet das die Firmenkultur. Deshalb ist es so wichtig, dass das oberste Management mit gutem Beispiel vorangeht: Die Vorstände und Geschäftsführer müssen ansprechbar, entscheidungsstark und offen für Neues sein. Und sie müssen von ihren Führungskräften klar und deutlich einfordern, was Führen heutzutage ausmacht.
Welche Unternehmen sind in Ihren Augen gut darin?
Da fallen mir die Digital-Riesen Google, Facebook, Twitter & Co ein: Die sind natürlich schon lange keine Start-ups mehr, haben sich diesen Spirit aber in Teilen bewahrt. Oder nehmen Sie ein deutsches Start-up, das auch keines mehr ist: Zalando, mittlerweile ein Konzern mit mehr als 10.000 Mitarbeitern, hat mit seinem Ansatz „Radical Agility Leadership“ im Tech-Bereich ein völlig neues Führungsmodell eingeführt – sehr spannend. In Extremform praktiziert die Software-Firma Haufe-umantis eine innovative Form der Führung: demokratisch legitimierte Führung auf Zeit, das heißt die Mitarbeiter wählen den CEO. Beeindruckt hat mich auf die neue Deutschland-Zentrale von Microsoft in München: Jeder Mitarbeiter kann sich für jede Tätigkeit immer genau den Arbeitsort aussuchen, der gerade am besten passt. Davon haben wir uns auch inspirieren lassen, als wir in diesem Jahr das Bürokonzept für unseren neuen Hauptsitz in Köln entwickelt haben.
Und was machen diese Unternehmen konkret anders oder gut?
Was die US-Digital-Riesen besonders gut machen, ist die extrem hohe Wertschätzung für ihre Mitarbeiter, die wirklich perfekten Arbeitsbedingungen, flache Hierarchien und Führungskräfte, die auf Augenhöhe mit ihren Teams agieren, mehr Mentor und Coach als Vorgesetzter sind. Das neue Führungsmodell im Tech-Bereich von Zalando ist deshalb so charmant, weil die Führungsrolle in eine disziplinarische, eine projektorientierte und eine entwicklungsorientierte Führungsrolle aufgespalten und auf unterschiedliche Führungskräfte verteilt wird. Das ist ja auch ganz logisch: Die einen können den klassischen Part von Mitarbeiterführung gut, als Projektleiter aber eher schwach. Andere brillieren als Chef-Entwickler, schwierige Mitarbeitergespräche sind aber nicht ihr Ding.
Was mich bei Haufe-umantis fasziniert, ist eigentlich weniger der von den Mitarbeitern gewählte CEO. Viel interessanter finde ich, dass dort die Teams zum Beispiel in Eigenregie Mitarbeiter rekrutieren, über Weiterbildungen und nächste Karriereschritte entscheiden, aber auch dafür verantwortlich sind, sich von Kollegen zu trennen. Und die innerbetriebliche Transparenz ist extrem hoch – eine wichtige Voraussetzung für diese Art des Führens und der Zusammenarbeit.
