Nichtsdestotrotz gibt es immer noch viel zu viele Firmenchefs, die es bei Lippenbekenntnissen belassen, wenn es um die Relevanz von HR geht. Seien wir ehrlich: Selbst dort, wo der HR-Chef Teil der Geschäftsleitung ist, spielt er oftmals eine untergeordnete Rolle. In kaum einem Unternehmen genießt die Personalabteilung den Ruf, absolut erfolgskritische Arbeit zu leisten. Abteilungen wie Einkauf oder Vertrieb sind in den meisten Unternehmen wesentlich angesehener.
Warum sonst haben so viele Personalabteilungen Mühe, ausreichend Budget für eine zeitgemäße Rekrutierung bereitgestellt zu bekommen? Warum müssen Personaler wochenlang auf eine Freigabe seitens der Geschäftsführung warten, wenn es um die Neubesetzung einer Vakanz geht? Warum scheitern Initiativen für eine transparente Darstellung der Firmenkultur nach außen am Veto der Geschäftsführung? Sicher ist es auch Aufgabe von HR, hier einen Sinneswandel zu bewirken.
HR-Verantwortliche müssen die Sprache des Managements lernen, sich an messbaren Kennzahlen (KPIs) orientieren, um Relevanz und Auswirkungen der eigenen Arbeit auf das Business überzeugend darzustellen. Hier ist noch Luft nach oben: Gut die Hälfte der Recruiter in Deutschland erhebt keinerlei KPIs, wie eine Befragung von 2016 zeigt.
So verkürzen Unternehmen die Dauer der Mitarbeitersuche
Ist die Position eine Vollzeitstelle oder benötigen Sie vorübergehende Unterstützung, zum Beispiel durch Zeitarbeitskräfte? Was hindert Sie daran, den passenden Kandidaten jetzt zu rekrutieren?
Quelle: Robert Half
Legen Sie einen Zeitplan für den Einstellungsprozess fest. Holen Sie sich die Zustimmung aller Entscheider ein, dass die Stellenbesetzung höchste Priorität hat. Blocken Sie Termine für Vorstellungsgespräche. Prüfen Sie die Stellenbeschreibung und das Gehaltsangebot. Definieren Sie, an welchen Punkten Sie kompromissbereit sind. Setzen Sie einen Notfallplan auf, um mögliche Terminverschiebungen abzufangen und bestimmen Sie, wer die finale Entscheidung fällen soll.
Führen Sie ein erstes Kennenlernen mit den Bewerbern online, etwa über Skype oder FaceTime. Organisieren Sie das Vorstellungsgespräch vor Ort mit allen Entscheidern idealerweise an einem Tag. Holen Sie sich unmittelbar danach die Rückmeldung vom Bewerber und den involvierten Entscheidungsträgern ein, um das gegenseitige Interesse früh zu bestimmen.
Informieren Sie die Kandidaten, wann Sie voraussichtlich die finale Entscheidung treffen werden. Sollte sich der Termin verzögern, rufen Sie die Bewerber an und teilen Sie das neue Entscheidungsdatum mit. Achten Sie in dem Fall genau auf die Reaktion seitens des Bewerbers: Ist diese verhalten, kann das ein Indiz für einen abgesprungenen Kandidaten sein.
Prüfen Sie vor der Endauswahl Referenzen ehemaliger Arbeitgeber. Sobald Sie sich dann für einen Bewerber entschieden haben, teilen Sie ihm das telefonisch mit. Unterbreiten Sie Ihr Angebot inklusive Gehaltspaket, aber bereiten Sie sich darauf vor, das Gehalt und mögliche Zusatzleistungen mit dem Bewerber nachzuverhandeln. Vereinbaren Sie gemeinsam das Eintrittsdatum.
Mitarbeitergewinnung und -bindung ist Top-Managementaufgabe
Doch HR den Schwarzen Peter zuzuschieben, ist unfair. Denn neben einem klaren Bekenntnis zur Arbeit von HR ist die Arbeitgeberattraktivität heute eine der wichtigsten Rahmenbedingungen für erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und -bindung. Es liegt in der Verantwortung des Managements, eine positive Unternehmenskultur zu definieren, sie zu prägen und nachhaltig zu leben. Eine aufgesetzte Employer Brand wird heutzutage im Nu entlarvt – dank Arbeitgeberbewertungen & Co. kann jeder einen ungeschönten Blick in die Unternehmen werfen.
Wenn Mitarbeiter aufgrund der Führungskultur unzufrieden und demotiviert sind, kann auch die beste Recruiting-Organisation nicht viel bewirken. Das Bekenntnis der Chefetage zur Relevanz von Unternehmenskultur ist die Basis für erfolgreiche Rekrutierung. Das Management und HR brauchen diesen Schulterschluss, denn in der Wirtschaft gilt: Ohne gute Mitarbeiter ist alles nichts.
