WiWo App Jetzt gratis testen
Anzeigen

Fachkräftesuche Personalern sind die Hände gebunden

In der Haut eines Personalers möchte man nicht stecken: Sie müssen Top-Manager finden, zugleich die Buchhaltung machen und den Mensaplan entwerfen. Kein Wunder, dass HR-Kräfte oft scheitern und einen miesen Ruf haben.

Personalerin sind die Hände gebunden Quelle: Getty Images, Montage

Vor gar nicht allzu langer Zeit erreichte unsere Redaktion eine E-Mail eines Lesers, der sich über unfähige Personaler echauffierte, die nichts zuwege brächten und im Vorstellungsgespräch auch noch unhöflich mit Bewerbern umgingen. Mit dieser Meinung steht er nicht alleine da. Laut einer Umfrage des Recruitinganbieters Softgarden mit 1172 Teilnehmern wollen Bewerber bei einem Vorstellungsgespräch mit ihrem potentiellen Vorgesetzten sprechen – und nicht mit einem HR-Manager.

Dem Chef trauen die Befragten mehr zu als der Personalabteilung. Mit der wollen nur 52 Prozent reden. Der Ruf der Personalfachkräfte auf Bewerberseite ist ziemlich mies. Denn als Personaler muss man – zumindest laut landläufigem Vorurteil – noch nicht einmal etwas können. Eine Stellenanzeige bei Xing und in der Tageszeitung schalten, ein paar Bewerbungen durchgucken und beim Vorstellungsgespräch die skurrilsten, fachfremden Fragen stellen, wie: „Wenn Sie ein Speiseeis wären, welche Sorte wären Sie?“ – oder so ähnlich.

20 fiese Fragen, 20 clevere Antworten im Vorstellungsgespräch

Dabei müssen Human Resources Manager eine ganze Menge mitbringen. Das Staufenbiel Institut listet beispielsweise Kommunikationsgeschick, ein souveränes Auftreten, Integrität, Teamfähigkeit und Verhandlungssicherheit als wichtige Soft Skills auf.

Personaler machen ihren Job nicht

Auch ein Studium ist bei nahezu allen Unternehmen Einstellungsvoraussetzung. „80 Prozent der HR-Kräfte sind Akademiker. Davon sind die Hälfte Wirtschaftswissenschaftler und 25 Prozent haben einen HR-Studiengang absolviert“, bestätigt Joachim Sauer, Präsident des Bundesverbands der Personalmanager (BPM).

Mit diesen zehn Sätzen punkten Sie beim Arbeitgeber
Persönliche Motivation"Ich suche nach einer Herausforderung, bei der ich mich in ähnlicher Weise engagieren kann wie bei dem Unternehmen xyz. Außerdem wünsche ich mir ein Umfeld, in dem ich mich selbst weiterentwickeln kann." Quelle: Fotolia
Qualifikation"Ich bin mir sicher, dass ich auf einer Position mit einer solchen Entwicklungsperspektive langfristig sehr viel positiv bewegen und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann." Quelle: Fotolia
Beispiele für Fähigkeiten geben"Bei der Firma xyz konnte ich beweisen, dass ich Mitarbeiter gut motivieren kann. Der Krankenstand in meinem Team ist gesunken und die Fluktuation hat sich bei x Prozent eingependelt." Quelle: Fotolia
Was die Stärken dem Unternehmen bringen"Ich begegne Kunden fachlich auf Augenhöhe und erziele überdurchschnittliche Geschäftsabschlüsse, was sich für meinen Arbeitgeber in barer Münze bemerkbar macht." Quelle: Fotolia
Einzel- oder Teamplayer"Es ist wie im Sport: Manches geht nur mit einem guten Team, während es auch Disziplinen gibt, in denen nur der Einzelne gewinnen kann. Es kommt auf die gesteckten Ziele an, welcher Weg der bessere ist." Quelle: dapd
Neue Projekte umsetzen"Ich spiele mit Kollegen und Vorgesetzten gemeinsam einige Ansätze durch, dadurch lassen sich Ideen oft in eine praxisnähere Form bringen." Quelle: Fotolia
Schwächen zugeben und daran arbeiten"Ich kann sehr direkt sein und bringe die Dinge gern auf den Punkt. Ich habe mir aber angewöhnt, mehr zu hinterfragen und anderen mehr Zeit zu geben." Quelle: Fotolia

Und trotzdem belegt jede zweite Arbeitsmarktstudie, dass Personaler nicht in der Lage sind, ihren Job zu machen. So haben 80 Prozent der Personalentscheider bereits einen Mitarbeiter eingestellt, der nicht den Anforderungen entsprach. HR-Manager stellen außerdem fest, dass etwa jeder zehnte Mitarbeiterwechsel auf einer Fehlentscheidung beim Recruiting beruht. Das ist das Ergebnis einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half, der 200 HR-Manager aus Deutschland befragte.

Einer Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group zufolge, haben fast 70 Prozent der Personaler Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten für eine ausgeschriebene Position zu finden.

Von dieser Unfähigkeit kann auch Constanze Buchheim ein Lied singen. Sie gründete im Jahr 2009 die Personalberatung i-potentials, die sich auf die Vermittlung von Talenten in die Digitalwirtschaft spezialisiert hat. Zuvor habe sie als Interimsmanager HR bei Spreadshirt fast zwei Jahre lang jemanden gesucht, der HR für die Digitalwirtschaft machen kann – ohne Ergebnis. Die Gründung von i-potentials war so gesehen eine Verzweiflungstat.

Mobile Bewerbung? Fehlanzeige

„Die damaligen Personalberater konnten jemanden finden, der mit einem Budget von mehreren Millionen Euro 40 Leute führen kann, aber sie konnten niemanden finden, der mit unternehmerischem Denken und kleinem Budget etwas aufbauen kann“, so Buchheim. Etwas wohlwollender formuliert das Sven Semet, Senior Account Executive bei IBM. Er sagt: „Personaler müssen die digitale Transformation verstehen und mitmachen. Einige sind da noch recht zurückhaltend.“

Und da liegt der Hase im Pfeffer, wie auch die Personalentscheider selber sagen. 89 Prozent sehen das Recruiting als große Herausforderung an. Denn das Angebot an offenen Stellen ist in Deutschland weitaus größer als die Anzahl qualifizierter Fachkräfte. Mit dem Mangel an Fachkräften mit Spezialwissen oder für Nischenbereiche begründen daher auch 69 Prozent der von Robert Half Befragten die Probleme bei der Personalsuche. 15 Prozent beklagen außerdem einen zu starken Wettbewerb um die besten Fachkräfte.

Mit diesen Tricks arbeiten Personaler im Internet
Personalberater sind wie Sherlock HolmesManchmal erscheint die Personalsuche wie Detektivarbeit. Heutzutage sind Lebensläufe und Anschreiben so professionell verfasst, dass es auf kleinste Details ankommt. Wenn zwei Bewerber zur Auswahl stehen, fällt die Wahl meistens auf den, der neben sehr guter Qualifikation auch Persönlichkeit mitbringt. Doch wie lassen sich private Informationen über einen Kandidaten herausfinden? Auf keinen Fall muss ein Bewerber damit rechnen, wirklich von einem Detektiv auf Schritt und Tritt verfolgt zu werden. Denn meistens ist das gar nicht mehr nötig. Quelle: fotolia
"Personalabteilungen recherchieren Kandidaten im Internet, das ist kein Mythos."Personalern genügt meist schon, was die Kandidaten selbst in sozialen Netzwerken preisgeben. Bewerbungsunterlagen reichen heutzutage nicht mehr aus, um sich ein umfassendes Bild eines Kandidaten zu machen. Beim Auswahlverfahren fallen unangemessene Beiträge, Bilder oder Statusmeldungen deswegen immer mehr ins Gewicht. Wer also glaubt, Personalberater recherchieren nicht im Internet, um private Informationen in Erfahrung zu bringen, der irrt. „Fast die Hälfte der Personaler googelt“, so Tiemo Kracht. Man sollte sich daher über die Transparenz im Internet bewusst sein. Quelle: dpa
Gekreuzte Finger hinter dem Rücken Quelle: fotolia
Emblem von Twitter und facebook Quelle: dpa
Hand am Ohr, um zu horchen Quelle: fotolia
"Es ist unanständig, in den privaten Kreis eines Kandidaten einzudringen."Im Idealfall bleibe die Privatsphäre unangetastet, so die Meinung des Personalberaters. Eine Befragung von Freunden ist jenseits der Grauzone angesiedelt und wird nach Ansicht von Tiemo Kracht auf gar keinen Fall Schule machen. Kandidaten werden dies außerdem auch ablehnen, so schätzt er. Dafür benötigt man einen Rechtfertigungsgrund, denn irgendwann werden Grenzlinien überschritten. Die Gesellschaft tendiert immer mehr zum "gläsernen Menschen". Kracht plädiert deswegen auch für einen Schutz privater Angelegenheiten, die ein Bewerber nicht freiwillig nach außen kommuniziert.
"Freunde kennen Anforderungsprofil des Kandidaten nicht"Stattdessen gehöre es durchaus zur gängigen Praktik, den Bewerber um drei bis vier Referenzgeber aus dem beruflichen Umfeld zu bitten, erläutert Kracht. Mit den entsprechenden  Kontakten werde dann ein Termin für ein Gespräch vereinbart. Die vom Bewerber aufgeführten Personen würden nicht überrascht. Es sollte ihnen schon genügend Zeit gegeben werden, sich auf die Befragung vorzubereiten. Quelle: fotolia

Doch um die an Bord zu holen, genügt es nicht, in der Zeitung zu inserieren. Auch wer bei Xing eine Anzeige schaltet, sollte nicht davon ausgehen, in den kommenden Tagen eine Flut von Bewerbungen zu bekommen – und Ledermappe und Büttenpapier sollte auch kein Vorzugskriterium mehr sein.

Nur leider sperren sich viele Unternehmen gegen jegliche Formen der modernen Bewerbung. Laut der Jobsuchmaschine Indeed wollen sich 60 Prozent der Deutschen, die derzeit nach einer neuen Stelle suchen, mobil bewerben. Aber nur zwölf Prozent der befragten Arbeitgeber haben ihre Job- und Karriereseiten für mobile Endgeräte optimiert. Doch nicht nur das: 67 Prozent der befragten Personal-Entscheider bevorzugen die klassische Bewerbungsmappe per Post, 53 Prozent Bewerbungen per E-Mail. 44 Prozent der Teilnehmer schätzen Bewerbungen über Online-Formulare.

Do's & Don'ts im Recruiting

Das Internet scheint für viele HR-Kräfte Teufelszeug zu sein. 30 Prozent der befragten Personal-Entscheider befürchten einen Rückgang der Qualität unter den Kandidaten, wenn diese sich über ihr mobiles Gerät bewerben. Ganz anders sieht das Semet: „Wenn beispielsweise ein Ingenieur morgens mit der Bahn zu seinem Arbeitgeber Daimler fährt und beim Surfen mit dem Smartphone eine Stellenanzeige von Porsche entdeckt, sollte er sich direkt online mit seinem Xing-Profil bewerben können. So kann er seinen Marktwert testen und Porsche kann sich anschauen, ob der Kandidat passen würde.“

"Personaler und Chefs müssen sich bewegen"

Doch das ist 22 Prozent technisch zu aufwändig - beziehungsweise sie bekommen vom Unternehmen nicht genügend IT-Ressourcen zur Verfügung gestellt.

Das erlebt auch Buchheim in ihrem Arbeitsalltag. „HR-Abteilungen haben die Bedeutung von Active Sourcing oft schon erkannt, doch viele Betriebe aus der Old Economy wollen oder können das, wenn überhaupt nur nebenbei mitmachen“, sagt sie. Und wenn der Chef nicht mitspielt, kann der Personaler nicht viel machen. Hinzu komme, dass viele HR-Abteilungen oft weder Unterstützung noch Macht im Unternehmen haben und sich schlicht nicht trauen, neue Wege zu gehen, wie Buchheim erzählt. Das sieht auch Semet von IBM so: „Sowohl Personaler als auch Chefs müssen sich bewegen, um Innovationen voran zu treiben“, sagt er.

Nur die Realität sieht leider anders aus: „Bei kleinen Buden ist der Personaler von der Kantine über die Einstellung von neuen Kollegen für alles verantwortlich“, berichtet Sauer vom BPM. Das kann nicht gut gehen. Hinzu komme, dass Unternehmen oft nicht klar genug kommunizieren, was der Personaler können muss, den sie suchen. „In den 50er Jahren waren Personaler noch Lohnbuchhalter, heute sind die Anforderungen immer komplexer“, so Sauer.

Entsprechend müssten Personaler gesucht – und auch bezahlt werden. Doch in den HR-Abteilungen wird immer mehr gekürzt, wie Buchheim weiß. Dadurch fehlen die Möglichkeiten, die besten Köpfe ins HR Team zu holen. „Wer einen Blumentopf gewinnen will, muss in HR investieren“, sagt sie. „Unternehmen wie SoundCloud, Hitfox & Co. haben das verstanden, investieren entsprechend und haben nicht nur die höchsten Zuläufe, sondern auch die besten Köpfe im Team.“

Was der perfekte Personaler können muss

Wer heute Fachkräfte finden und nicht vergraulen will, muss Recruiter sein und nicht das von Sauer erwähnte Mädchen für alles. Ein guter Personaler ist aus Sicht der Experten kein Bewerbungsmappen-Sammler, sondern immer ein Jäger. Dafür müssen die HR-Kräfte auf jeden Fall den passiven Arbeitsmarkt ansprechen, also die Fachkräfte, die gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind, wie Semet betont. Wer Top-Leute will, muss sie sich selbst heranzüchten, oder sie abwerben.

Denn die Guten sind als erstes weg. „Personaler negieren diesen Trend oft und sagen: Wir kriegen immer noch sehr viele Bewerbungen“, erzählt Buchheim. Wenn man dann nach der Qualität der Bewerber fragt, sei diese aber immer schlechter. „Die Personaler erklären sich das mit dem Bildungssystem. Dabei sind die Guten bereits von anderen Unternehmen angesprochen und weggefangen“, so Buchheim.

Die fiesesten Fragen im Vorstellungsgespräch
„Wie viele Briefkästen der Deutschen Post stehen auf den Straßen Deutschlands?“ Quelle: dpa
„Wie viele Smarties passen in einen VW-Bus?“ Quelle: dpa
„Sie steigen in den Aufzug ein und im Aufzug befindet sich der CEO. Was würden Sie ihm sagen, um einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen?“ Quelle: REUTERS
Wenn Sie alle Wohnungen in NRW mit Parkett ausstatten wollen würden, wie viel Holz müsste im Schwarzwald abgeholzt werden?“ Quelle: dpa
„Wie viele Cappuccinos werden täglich in Manhattan verkauft?“ Quelle: dpa
„Wenn der Schokoriegel „Mars” eine Person wäre, wie wäre sie?” Quelle: dpa
Der Leiter der Lufthansa Cargo Animal Lounge, Axel Heitmann, hält am Flughafen in Frankfurt am Main einen Regenwurm aus China in seiner Hand Quelle: dpa

Außerdem müssen die HR-Abteilungen weg von harten Fakten. Natürlich spielen Noten und Zeugnisse eine Rolle, aber heute kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, Bewerber auszusieben, die keinen Einser-Schnitt oder keinen geraden Lebenslauf haben. Jeden Bewerber, der grundsätzlich auf dem Papier einen guten Eindruck macht, sollte man zumindest kurz sprechen.

"Bewerber scheitern häufig am Verhalten"

Ganz wichtig ist laut Sauer vom BPM, dass Personaler die Fachkräfte nie alleine sucht und einstellt. „Da muss jemand dabei sitzen, der sich fachlich auskennt“, sagt er. Denn wie soll denn der studierte BWLer erkennen, welcher Maschinenbauer der Aufgabe im Betrieb am besten gewachsen ist? Der Job des Personalers im Bewerbungsgespräch ist es lediglich, zu überprüfen, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt, wie Sauer sagt. Denn: „Am Verhalten scheitern Bewerber deutlich häufiger, als am Fachlichen.“

Auch Sven Hennige von Robert Half sagt: “Die Fachabteilung muss sehr eng mit der HR-Abteilung oder dem externen Personaldienstleister zusammenarbeiten und einen optimalen Recruiting-Prozess aufstellen: Vom passgenauen Anforderungsprofil der Stelle über die Suche im eigenen Netzwerk, im aktiven und passiven Bewerbermarkt, professionellen Bewerbungsgesprächen bis hin zu einem erfolgreichen Onboarding-Prozess.“

Damit die Personalabteilung das leisten kann, müssen natürlich auch die entsprechenden HR-Fachkräfte im Team sitzen. Semet rät zu einer Mischung aus digital Natives, also der Generation Y, und erfahrenen Personalern. Seine Begründung: „Beförderungen und Kündigungen sind faktenbasierte Entscheidungen, aber für die Auswertung braucht es Erfahrung und für die Ansprache junger Zielgruppen braucht es eben die Jungen.“  

Damit alles stimmt, muss die Personalabteilung aber auch Jäger suchen und keine klassischen Personalreferenten, die traditionellen HR-Rollenbildern entsprechen, wie Buchheim von i-potentials sagt. Sonst zementieren sich die alten Verhaltensmuster weiter. „HRler sollten bestenfalls ganz nah am Marketing sein, sie müssen gut analysieren können, überzeugend und flexibel sein“, rät sie.

In Arbeit
Bitte entschuldigen Sie. Dieses Element gibt es nicht mehr.

Doch selbst wenn HR alles richtig macht, wird eine veraltete, nicht auf den Mitarbeiter ausgerichtete Führungskultur im Unternehmen spätestens im Interviewprozess zum Problem. Das bestätigt auch die Umfrage des Recruitinganbieters Softgarden. Demnach zeigen auch die Chefs in spe Defizite. Die Teilnehmer beklagten sich, dass Führungskräfte oft den Eindruck machen, die Unterlagen der Bewerber am Tag des Gesprächs das erste Mal gesehen zu haben. Tatsächlich stimmen nur 54 Prozent der Bewerber der Aussage zu, dass Führungskräfte in den bisher erlebten Bewerbungsverfahren gut über sie informiert waren. Bei den Vertretern der Personalabteilung waren es dagegen immerhin 73 Prozent.

Dass der Bewerber, der eigentlich heiß umkämpft sein sollte, von vielen Führungskräften (und Personalern) nicht auf Augenhöhe sondern als Bittsteller wahrgenommen werde, sei ein großes Problem, so Buchheim. Spätestens in dem Moment, in dem der Manager im Bewerbungsgespräch die Frage stellt: „Warum sollen wir denn ausgerechnet SIE einstellen?“ ist der Bewerber weg – da kann auch der beste Personaler nichts mehr machen.

Diesen Artikel teilen:
© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%