Vor gar nicht allzu langer Zeit erreichte unsere Redaktion eine E-Mail eines Lesers, der sich über unfähige Personaler echauffierte, die nichts zuwege brächten und im Vorstellungsgespräch auch noch unhöflich mit Bewerbern umgingen. Mit dieser Meinung steht er nicht alleine da. Laut einer Umfrage des Recruitinganbieters Softgarden mit 1172 Teilnehmern wollen Bewerber bei einem Vorstellungsgespräch mit ihrem potentiellen Vorgesetzten sprechen – und nicht mit einem HR-Manager.
Dem Chef trauen die Befragten mehr zu als der Personalabteilung. Mit der wollen nur 52 Prozent reden. Der Ruf der Personalfachkräfte auf Bewerberseite ist ziemlich mies. Denn als Personaler muss man – zumindest laut landläufigem Vorurteil – noch nicht einmal etwas können. Eine Stellenanzeige bei Xing und in der Tageszeitung schalten, ein paar Bewerbungen durchgucken und beim Vorstellungsgespräch die skurrilsten, fachfremden Fragen stellen, wie: „Wenn Sie ein Speiseeis wären, welche Sorte wären Sie?“ – oder so ähnlich.
20 fiese Fragen, 20 clevere Antworten im Vorstellungsgespräch
Ich bin sehr ungeduldig. Deshalb erwarte ich, dass ich mich schon bei der ersten Aufgabe beweise - und mute mir manchmal zu viel zu. Aber ich arbeite an mir: Ich versuche, gewisse Aufgaben abzulehnen oder zu delegieren.
Vielleicht in 20 Jahren - aber dann werden Sie wahrscheinlich auf einer anderen Position sein. Falls Sie dann einen guten, treuen Angestellten brauchen, kann ich Ihnen vielleicht helfen.
Ich habe durch die häufigen Wechsel viele Erfahrungen gesammelt - und davon habe ich profitiert. Denn dadurch kann ich Probleme kreativ lösen.
Ich schätze mich selbst als ehrgeizig ein, aber auch als realistisch. Solange ich in meiner Position lernen und mich verbessern kann, bin ich zufrieden.
Ich habe hart daran gearbeitet, meinen Job zu behalten, während viele Kollegen gekündigt wurden. Daher hatte ich keine Gelegenheit, mich nach einem anderen Job umzusehen.
Ich würde neue Absatzmärkte suchen und gleichzeitig unsere Ingenieure dazu anregen, das Produkt so zu verändern, dass es wieder mehr Marktwert bekommt.
Nachdem ich mich von dem Schock erholt habe, haben mich die Kündigungen stärker gemacht. Ich habe immer geschafft, wieder aufzustehen und mir einen neuen Job zu suchen, der mir mehr Verantwortung gibt, mehr Gehalt einbringt und mich langfristig zufriedener macht. Ich habe die Kündigungen einfach als Chance auf einen Neustart gesehen.
Manchmal muss man einen Schritt zurückmachen, um die Karriere voranzubringen. Außerdem könnte ich das Unternehmen dann von Grund auf kennenlernen.
Philosophie hat mich nicht für dieses Berufsfeld speziell qualifiziert. Aber es hat mich dazu gebracht, meine Zukunftsaussichten zu überdenken. Und nun weiß ich: Es ist sinnlos, nach einem Beruf zu streben, nur weil er Prestige und Geld bringt.
Ich denke, dass ich am besten geeignet bin - und nur das sollte zählen. Ich habe bereits im Ausland gearbeitet. Daher bin ich flexibel und würde kaum Einarbeitungszeit benötigen.
Dieser Job ist mein Traumberuf, sonst säße ich jetzt nicht hier. Ich würde mich freuen, Ihrem Unternehmen beim Aufstieg zu helfen und meine Qualitäten sinnvoll einzubringen.
In den USA leben rund 320 Millionen Menschen. Angenommen von ihnen fahren 25 Millionen gerne Ski. Davon haben sicherlich gut 20 Millionen ein eigenes Paar Ski. Bleiben also fünf Millionen Menschen übrig, die sich Ski leihen müssen. Rechnet man die Touristen dazu, kommt man vielleicht auf etwa 7,5 Millionen Paar im Jahr.
Ich würde vorschlagen, beide Kandidaten für eine Testphase einzuladen. Sie könnten zwei Wochen lang im Unternehmen arbeiten und wir würden beobachten, wie sie sich schlagen. Qualität hat nichts mit dem Geschlecht zu tun.
Ich versuche, jede Aufgaben so sorgfältig wie möglich zu erledigen und gucke nicht pausenlos auf die Uhr. Daher kann ich die genaue Stundenzahl nicht sagen. Aber mir ist Qualität eh wichtiger als Quantität.
Zunächst würde ich immer zuerst meinen Chef fragen, wie er oder sie mit einem Projekt umgehen würde. Wenn sich dann herausstellt, dass mein Chef sich einen Angestellten wünscht, der ein "Macher" ist, zeige ich gerne Eigeninitiative. Die eigentliche Herausforderung ist doch, sich an sein Arbeitsumfeld anzupassen - und da bin ich flexibel.
Ich kann glücklicherweise sagen, dass mir noch nie ein wirklich teurer Fehler unterlaufen ist. Aber generell finde ich Fehler - solange sie keine fatalen Folgen habe - nicht schlimm. Solange man sie nicht zwei Mal macht.
Ich persönlich denke, es ist wichtiger glücklich zu sein, auch wenn es nie schaden kann, kompetent und erfahren zu sein. Das hilft dabei, sich neue Möglichkeiten zu schaffen. Oft geht aber auch beides zusammen, das ist dann die ideale Kombination.
Ich bin weder schüchtern noch eine graue Maus. Also kann es gut sein, dass ein oder zwei frühere Arbeitskollegen dachten, ich sei unflexibel. Aber in Mitarbeitergesprächen und in meinen Referenzen fiel und fällt dieses Adjektiv nie, ebenso wenig wie „verbissen“. Ich kann gleichzeitig hartnäckig und flexibel sein.
Zuerst würde ich versuchen, diese Person für ihre eigenen Erfolge stärker zu loben. Manchmal hilft das schon. Wenn das nichts hilft, würde ich eine Verabredung mit dem Kollegen treffen, dass wir jeweils unsere eigenen Ideen dem Chef vorstellen - damit dieser sieht, wer welchen Erfolg erzielt. Funktioniert auch das nicht, würde ich das Problem offen ansprechen und ausdiskutieren.
Es könnte ein mögliches Risiko sein, dass man kaum in Kontakt mit den wichtigen Personen kommt - zumindest nicht in idealem Maße. Auf der anderen Seite können Telefonkonferenzen und Email ja auch weiterhelfen.
Dabei müssen Human Resources Manager eine ganze Menge mitbringen. Das Staufenbiel Institut listet beispielsweise Kommunikationsgeschick, ein souveränes Auftreten, Integrität, Teamfähigkeit und Verhandlungssicherheit als wichtige Soft Skills auf.
Personaler machen ihren Job nicht
Auch ein Studium ist bei nahezu allen Unternehmen Einstellungsvoraussetzung. „80 Prozent der HR-Kräfte sind Akademiker. Davon sind die Hälfte Wirtschaftswissenschaftler und 25 Prozent haben einen HR-Studiengang absolviert“, bestätigt Joachim Sauer, Präsident des Bundesverbands der Personalmanager (BPM).
Und trotzdem belegt jede zweite Arbeitsmarktstudie, dass Personaler nicht in der Lage sind, ihren Job zu machen. So haben 80 Prozent der Personalentscheider bereits einen Mitarbeiter eingestellt, der nicht den Anforderungen entsprach. HR-Manager stellen außerdem fest, dass etwa jeder zehnte Mitarbeiterwechsel auf einer Fehlentscheidung beim Recruiting beruht. Das ist das Ergebnis einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half, der 200 HR-Manager aus Deutschland befragte.
Einer Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group zufolge, haben fast 70 Prozent der Personaler Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten für eine ausgeschriebene Position zu finden.
Von dieser Unfähigkeit kann auch Constanze Buchheim ein Lied singen. Sie gründete im Jahr 2009 die Personalberatung i-potentials, die sich auf die Vermittlung von Talenten in die Digitalwirtschaft spezialisiert hat. Zuvor habe sie als Interimsmanager HR bei Spreadshirt fast zwei Jahre lang jemanden gesucht, der HR für die Digitalwirtschaft machen kann – ohne Ergebnis. Die Gründung von i-potentials war so gesehen eine Verzweiflungstat.
