Externe Angebote haben noch zwei weitere entscheidende Vorteile: Berufliche Herausforderungen können in einem neutralen Setting fernab der eigenen Arbeitssituation besprochen und bearbeitet werden – das bringt eine konstruktive Distanz und normalerweise auch verstärkte Offenheit in die Gespräche. Weibliche Führungskräfte finden hier den geschützten Rahmen vor, in dem sie auch Schwächen, Zweifel oder ungelöste Fragen zeigen können, ohne dadurch in der von ihnen gefürchteten „Frauenfalle“ zu landen.
Überbetriebliche Fördermaßnahmen
Darüber hinaus bringen überbetriebliche Fördermaßnahmen eine sehr fruchtbare Vernetzung über Unternehmens- und Branchengrenzen hinweg mit sich. Dadurch wachsen nicht nur Beziehungsnetze, sondern es findet auch eine Horizonterweiterung statt, die immer wichtiger wird, je höher eine Führungskraft aufsteigt. Besonders bewährt haben sich in diesem Zusammenhang unserer Erfahrung nach Mentoring-Tandems zwischen arrivierten weiblichen Führungskräften und Nachwuchsführungskräften, sowie sogenannte „After Work Coaching-Gruppen“, in denen in regelmäßigen Abständen eine professionell begleitete Fall-Supervision von beruflichen Fragestellungen stattfindet.
Frauenförderung nein, Empowerment für Frauen ja, so lautet mein Credo. Alle Unternehmen, die sich engagieren und verschiedene Wege zur Steigerung des Frauenanteils erproben, verdienen Anerkennung. Vielversprechend sind jedoch meiner Erfahrung nach nur diejenigen Formate, die sensibel mit der Angst der Frauen vor Stigmatisierung umgehen und die Teilnehmerinnen nicht als defizitär hinstellen, sondern deren Stärken nutzen, um ein sowohl fachlich als auch genderspezifisch ausgeglichenes Führungsteam zu entwickeln. Ein Weg, um den internen „Pranger“ der Frauenförderung zu umgehen, besteht darin, zusätzlich externe Formate zu nutzen – und damit auch dem Unternehmen einen Vernetzungsvorteil zu verschaffen.
