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Frauenquote Dax-Konzerne suchen den Mann im Rock

Bis Ende September müssen die Dax-Konzerne bekannt geben, wie viele Frauen bei ihnen im Vorstand und im Aufsichtsrat sitzen sollen. KPMG hat deshalb nachgefragt, was die Konzerne von einer Führungsfrau erwarten.

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Eine Frau hält am 03.01.2013 in einem Büro in Berlin Papiere in der Hand. Vor ihr steht ein Schild mit der Aufschrift «Chefin». Quelle: dpa

Nach jahrelanger kontroverser Debatte ist die Frauenquote gesetzlich verankert. Bis zum 30. September 2015 müssen die Dax-Konzerne ihre Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand beschließen. Betroffen sind rund 3.500 Unternehmen. Bei 30 davon, nämlich den Dax-Konzernen, haben die Wirtschaftsprüfer von KPMG nun nachgefragt:

  • Wie bereiten sich die Unternehmen auf die Frauenquote vor?
  • Was behindert die Geschlechterparität?
  • Ist die geplante Mindestquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat ab Januar 2016 zu erreichen? Sollen darüber hinaus noch mehr Frauen ins Aufsichtsgremium beordert werden?
  • Welche Eigenschaften und Erfahrungen braucht eine Vorstands- beziehungsweise Aufsichtsratskandidatin?
  • Wo findet man geeignete Kandidatinnen?


Aus zwei Dritteln der Dax30- Unternehmen haben Verantwortliche dazu online und in persönlichen Gesprächen ein Feedback gegeben. Und die Mehrheit ist immer noch skeptisch gegenüber der gesetzlichen Quote. Was auch daran liegen dürfte, dass Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der Dax 30 immer noch Exoten sind - in den Aufsichtsräten der 200 größten Unternehmen in Deutschland sind 18,4 Prozent Frauen, in den Vorständen 5,4 Prozent - und die Konzerne nicht wissen, woher sie all die Frauen nehmen sollen, die sie künftig an die Spitze setzen sollen.

Allerdings bestehen große Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen und Branchen: Bei Henkel, Munich Re oder Merck sind sogar mehr als 30 Prozent Frauen, bei Fresenius und Fresenius Medical Care gibt es dagegen keine einzige Frau im Vorstand.

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    So hoch ist der Frauenanteil in den Dax-Konzernen

    Jedoch zeigt die Studie auch: Da, wo Frauen Führungspositionen bekleiden, sind sie eher Frühstücksdirektorin als CFO. Sie sind zuständig für die kommunikativen und kreativen Bereiche wie Human Resources, PR und Kommunikation. "In diesen Bereichen – die einem tradierten Rollenbild entsprechen – können angeblich weibliche Stärken besser genutzt werden", heißt es in der Studie. Der Fachmann spricht auch vom "Pink Ghetto". Die karriere- und prestigeträchtigen Bereiche bleiben fest in männlicher Hand. Oder salopp gesagt: Die Männer bringen das Unternehmen voran, die Frauen dekorieren es.

    Netzwerke gibt es nur für Old Boys

    Das hat nicht nur Auswirkungen auf die Wahrnehmung weiblicher Führungskräfte, sondern auch auf deren Karriereaussichten: Während das Beispiel Hans Dieter Pötsch sehr schön illustriert, welches Sprungbrett der Job des Chief Financial Officers sein kann, wurde aus dem Leiter Kommunikation noch nie der Vorstands- oder Aufsichtsratschef.

    Falls eine Frau aber tatsächlich als Führungskraft im Bereich Finanzen oder Forschung und Entwicklung eingestellt werden soll, soll sie ein "Mann plus" sein, wie es bei KPMG heißt. Sie soll exakt das gleiche Profil aufweisen wie ihre männlichen Kollegen und zusätzlich über eine ausgeprägte Sozialkompetenz verfügen, das Team bemuttern und in der Imagebroschüre hübsch aussehen. KPMG spricht hier vom "Mann im Rock", den sich die Konzerne wünschen. Der ist allerdings genauso schwer zu finden, wie eine ganz gewöhnliche Führungsfrau.

    Diese Fehler verbauen Frauen die Karriere
    1.  Frauen lassen sich von Stellenanzeigen einschüchternKeine Frage, Bewerber sollten Stellenanzeigen sorgfältig durchlesen. Aber zu viel Sorgfalt schadet eher. Ein Problem, das vor allem Frauen betrifft. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Online-Stellenbörse Jobware. 151 Männer und 79 Frauen lasen darin 150 Stellenanzeigen. Währenddessen wurden ihre Augenbewegungen aufgezeichnet, hinterher bewerteten die Studienleiter ihre Aussagen. Das Ergebnis: Frauen klickten im Schnitt nicht nur auf mehr Jobprofile, die sie auch länger durchlasen. Mehr noch: Sie ließen sich wesentlich stärker von vermeintlich männlichen Stellentiteln und Qualifikationen beeindrucken – und wollten sich gar nicht erst bewerben. Ein Indiz dafür, dass sich Frauen von manchen Anforderungen immer noch zu stark beeindrucken lassen. Ein Problem, das schon früh beginnt... Quelle: Fotolia
    2. Schon Mädchen scheuen WettbewerbMatthias Sutter und Daniela Rützler von der Universität Innsbruck untersuchten in einer Studie das Verhalten von mehr als 1000 Kindern im Alter zwischen 3 und 18 Jahren. Sie sollten verschiedene Tests lösen, etwa Wettläufe oder Matheaufgaben. Als Belohnung erhielten sie kleine Geldbeträge. Im Verlauf des Spiels konnten die Kinder dann gegen Gleichaltrige antreten und dabei mehr verdienen. Bei den Jungen entschieden sich 40 Prozent für den Wettkampf unter Gleichaltrigen. Von den Mädchen wollten das nur 19 Prozent wagen. Quelle: Fotolia
    3. Frauen unterschätzen ihre LeistungErnesto Reuben von der Columbia Business School gewann für sein Experiment ( .pdf) 134 Studenten. Alle hatten zwei Jahre zuvor verschiedene Aufgaben absolviert, jetzt sollten sie ihre damalige Leistung bewerten. Das Ergebnis: Die Männer überschätzen ihre tatsächliche Leistung um rund 30 Prozent überschätzt, die Frauen hingegen um weniger als 15 Prozent. Im zweiten Schritt teilte Reuben die Teilnehmer in Gruppen. Sie sollten einen Vertreter wählen, der für die Gruppe Geld gewinnen konnte. Das Ergebnis: Weil sie zu ehrlich waren, schafften es weibliche Teilnehmer drei Mal seltener als Männer, die Rolle des Anführers zu übernehmen. Quelle: Fotolia
    4. Frauen lassen sich von Klischees beeinflussenMarina Pavlova vom Universitätsklinikum Tübingen reichte für ihre Studie im Jahr 2010 83 Medizinstudenten den Abschnitt eines Intelligenztests. Dabei sollten sie eine Reihe von Bildern in die richtige Reihenfolge zu bringen. Doch vorab gaukelte Pavlova der einen Hälfte der Teilnehmer vor, dass Frauen bei dieser Aufgabe generell besser abschneiden. Die andere Hälfte erfuhr, dass Männer darin bessere Ergebnisse erzielen. Ergebnis: Die Frauen ließen sich von negativen Aussagen viel stärker beeinflussen als Männer. Deren Leistung litt kaum unter der Vorab-Information. Quelle: Fotolia
    5. Frauen sind schneller zufriedenDer Soziologe Stefan Liebig von der Universität Bielefeld analysierte für seine Studie ( .pdf) Daten des Sozio-oekonomischen Panels. In dieser Langzeitstudie machen 10.000 Deutsche regelmäßig Angaben zu Ihrem Beruf und Privatleben. Liebig wollte wissen, ob sie ihr aktuelles Einkommen als gerecht empfanden - und falls nein, welches Nettogehalt angemessen wäre. Wenig überraschend: Etwa jeder dritte Befragte fand sein Einkommen ungerecht. Doch das Einkommen, das Frauen als gerecht empfanden, lag noch unter dem tatsächlichen Gehalt von Männern. Egal ob Akademikerin oder Reinigungskräfte: Frauen hatten finanzielle geringere Ansprüche. Quelle: Fotolia
    6. Frauen scheuen Jobs mit WettbewerbAndreas Leibbrandt und John List schalten für ihre Untersuchung Stellenanzeigen in neun US-Städten – in zwei verschiedenen Versionen. Die eine Ausschreibung suggerierte, dass das Gehalt nicht verhandelbar sei. Die andere behauptete, dass das Gehalt Verhandlungssache sei. Fazit: Bei letzterer Stelle bewarben sich wesentlich mehr Männer. Offenbar meiden viele Frauen Jobs mit starkem Konkurrenzdenken. Quelle: Fotolia
    Ein Mann hält einen Zettel mit der Aufschrift "Job gefällig?" in der Hand Quelle: dpa

    Denn Chef wird nur, wer schon Chef war. Wer nicht schon in Gremien, Verbänden und Stiftungen Erfahrungen gesammelt hat, fällt gleich durch's Raster, wie die Umfrage zeigt. Dagegen rangierte (technisches) Expertenwissen lediglich an siebter Stelle – nach Kontroll- und Teamkompetenz, Branchenerfahrung, Finanzkompetenz und Internationalität. Oder, wie einer der Befragten sagte: "Ein Aufsichtsrat muss Bilanzen lesen können. Das lernt man nicht in einem Kurs, dazu benötigt man jahrelange Erfahrung."

    Deshalb kann es nicht schaden, rechtzeitig Frauen aus dem eigenen Unternehmen aufzubauen. Viele der Befragten nutzen diese Vorgehensweise, um "sichere" Kandidatinnen für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dabei handelt es sich allerdings um ein zweischneidiges Schwert, da auch umgekehrt die Gefahr besteht, dass qualifizierte Frauen aus der eigenen Organisation abgeworben werden.

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      Allerdings sind Externe auch nicht immer die beste Lösung, wie die Studie zeigt: Sieben der acht in den letzten vier Jahren abgelösten weiblichen Dax-Vorstände sind nämlich erst unmittelbar vor ihrer Aufnahme in den Vorstand von außen in das Unternehmen berufen wurden. Diese Neuzugänge kennen weder die internen Abläufe, noch haben sie ein internes Netzwerk.

      Vitamin B ist alles

      Management



      Und ohne Vitamin B geht nichts - Erfahrung hin oder her. Aufsichtsratsmitglied wird nicht, wer besondere Branchenkenntnisse, den aufregendsten Lebenslauf oder die besten Zeugnisse von Harvard & Co. hat, sondern wer Leute kennt. So sagt auch einer der befragten Aufsichtsräte: "Das wesentliche Hindernis für Frauen sind die informellen Berufungsprozesse in den Vorstand oder Aufsichtsrat. Das läuft über persönliche Beziehungen, nicht über Assessment Center oder Headhunter." Entsprechend setzen Unternehmen, die von selbst keine geeignete Kandidatin finden können, auf persönliche Empfehlungen und Kontakte aus ihrem Netzwerk. Als weniger geeignet bei der Suche nach Kandidatinnen werden Wissenschaft, Politik und Datenbanken empfunden.

      "Frauen setzen vor allem auf Fachkenntnis und bauen diese weiter aus, um fehlende Netzwerke und Kontakte auszugleichen. Doch entscheidend ist nach wie vor der „gute Draht“", bestätigt Angelika Huber-Straßer, Bereichsvorstand für das Segment Corporates bei KPMG in Deutschland. Sie ist überzeugt, dass die Konzerne mit ihren "Old Boys’-networks" nicht auf Dauer weiter kommen. Doch das ist bei vielen nicht gewünscht. Die Frauen, die die alten Strukturen aufbrechen könnten, werden eher als Störung als als Bereicherung wahrgenommen.

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