Führen nach dem Ampelprinzip Wer Chef werden will, muss grün ticken

Grün macht den Weg frei ins Top-Management, rot bremst die Aufstiegschancen: Unilever fördert mit einem Ampelsystem Talente im Unternehmen. Die Bewertung der Leistung wird transparenter, doch Skeptiker sehen Risiken.

Wer im grünen Bereich ist, wird als High-Potential gehandelt. Quelle: Fotolia

Zum dritten Mal hintereinander schaffte es die junge Managerin in den grünen Bereich der Bewertungsmatrix. Als eine Direktorenstelle in ihrer Abteilung bei Unilever frei wurde, war klar, sie bekommt den Job. Die Diskussion zwischen Personalabteilung und ihrem Vorgesetzten verlief kurz und schmerzlos, denn alle Beteiligten wussten dank dem transparenten Ampelsystem, wen sie vor sich hatten.

Unilever bewertet seine Angestellten im Management nach folgenden Kriterien: Erstens müssen sie sich an  ihren persönlichen Ziele, die mit dem Vorgesetzten in den Jahresgesprächen abgestimmt werden, messen lassen. Zweitens sollen die Aufgaben aus der Stellenbeschreibung erfüllen. Drittens müssen sie bestimmte Führungskompetenzen mit sich bringen.

Schneidet eine Führungskraft sehr gut ab, kommt sie in den grünen Bereich und wird als so genannter High-Potential gehandelt. Schneidet jemand sehr schlecht ab rutscht er in den roten Bereich. Dazwischen gibt es die Stufen Weiß, für eine durchschnittliche Leistung und Gelb, die als Warnung vor der roten Stufe steht.

10 Tipps für den perfekten Chef

Dabei ergibt sich laut Personalchef Ulf Werkmeister meist eine Normalverteilung. „Es ist ganz normal, dass eine gewisse Anzahl der Manager über den Erwartungen liegt und ungefähr die gleiche Anzahl unter den Erwartungen. Trotzdem kann es Teams geben in denen kein Mitarbeiter im roten Bereich liegt“, betont er.

Mit dieser Normalverteilung vor Augen fällt das Urteil der Vorgesetzten meist anders aus. Denn: „Viele Vorgesetzte bewerten zu positiv, so dass auf einmal 60 Prozent der Angestellten im überdurchschnittlichen Bereich liegen“, sagt Walter Jochmann, Mitglied der Geschäftsführung bei der Beratung Kienbaum. „Um dem entgegenzuwirken sind Quoten sinnvoll, so lange sie nicht zu starr sind“, sagt er.

Selbst der Betriebsrat von Unilever kann dem Ampelsystem, das ab Januar 2013 auch für die Tarifbeschäftigten in der Produktion eingeführt wird, etwas abgewinnen. Zum Beispiel wenn ein Arbeiter mehrmals im roten Bereich gelandet ist: „Wir sehen früher, welcher Mitarbeiter Probleme hat. Wir können dann versuchen ihm zu helfen, bevor er möglicher Weise ernste Probleme bekommt“, sagt Betriebsratschef Herrmann Soggeberg. Außerdem sei das Ampelsystem sehr transparent und auch jemand ohne Studium könne sich fürs Management empfehlen.

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