WirtschaftsWoche: Frau Büttgen, Sie haben erstmals erforscht, dass Frauen als Chefs keinen Deut schwächer sind als Männer. Dass sie ebenso hart sind und keineswegs weicher, emphatischer führen. Damit belegen Sie auch, dass Frauen als Chefinnen keineswegs die angenehmeren Vorgesetzten für Ihre Mitarbeiter sind, weil sie - denn so unterstellten bislang etliche - die besseren Soft Skills haben, richtig?
Marion Büttgen: Jedenfalls haben diejenigen Frauen, die sich schon heute in Chefpositionen hoch gekämpft haben, dieselben „dunklen“ Persönlichkeitsmerkmale wie Männer - entgegen der verbreiteten Klischees. In unseren umfangreichen Untersuchungen und Befragungen ist das Ergebnis: In ihren Persönlichkeitsdimensionen unterscheiden sich weibliche und männliche Führungskräfte nicht voneinander. Dass Männer stärker ausgeprägte dunkle Persönlichkeitseigenschaften als Frauen haben, war ein Vorurteil und stimmt nicht.
...also Männer und Frauen auf dem Chefsessel sind kein bisschen weniger narzisstisch, machiavellistisch und psychopathisch?
Genau. Ich war überrascht. Wobei diese Erkenntnisse ausschließlich für Frauen in Führungspositionen gelten - in der Normalbevölkerung kann es durchaus sein, dass sie weicher sind und in anderen Eigenschaften wie Empathie oder Kommunikation ausgeprägter sind.
Erwartet hatte ich dieses Ergebnis jedenfalls nicht.
Zählen Sie uns bitte ein paar Beispiele auf.
Frauen in Entscheiderfunktion sind genauso von ihrer Überlegenheit überzeugt, streben nach Anerkennung, wollen Macht ausüben, können manipulativ und gewissenlos sein und setzen sich beispielsweise genauso wie Männer in besonders gutes Licht in Sitzungen oder Pressekonferenzen.
Welches Profil sollten potenzielle weibliche Aufsichtsratsmitglieder mitbringen?
Für die von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG befragten Dax-30-Konzerne muss eine Aufsichtsrätin vor allem unternehmerische Erfahrung mitbringen und nicht bloß Theoretikerin sein.
An zweiter stelle folgt eine ausgeprägte Kontrollkompetenz´.
Als drittes nannten die Befragten Teamkompetenz.
Auch Branchenerfahrung schadet laut den Umfrageteilnehmern nicht.
An fünfter stelle sei Finanzkompetenz entscheidend.
Internationalität wird dagegen weniger stark gewichtet.
Technisches Expertenwissen spielt dagegen kaum eine Rolle.
Sie sind ebenso selbstgefällig. Das kann zu einem für Top-Führungskräfte typischen Verhalten führen, dass sie Kritik überhören oder Rückmeldungen unterbinden, die kritisch sind und ihr Ego schwächen könnten. Mit der Folge, dass sich keiner aus der Belegschaft mehr traut, Kritik zu äußern, auch nicht konstruktive. So wie bei Siemens, wo vor dem Skandal die Vorstände mehr als 30 Warn-Hinweise des Chefjuristen wohl ignorierten oder wie im Fall Middelhoff, der von seiner eigenen Genialität wohl so überzeugt war, dass er alle Warnhinweise zum drohenden Untergang von Arcandor missachtete.
All das ist nicht im Sinne der Unternehmen - bei Chefs und bei Chefinnen gleichermaßen. Was sind die Folgen für die Unternehmen?
Dass Chefinnen in punkto kommunikativerem, sensiblerem Führungsstil - bislang jedenfalls - keine Bereicherung sind. Und dass weibliche Vorgesetzte ebenso durchsetzungstark wie ihre männlichen Kollegen sind, ebenso ihre Ziele um jeden Preis erreichen wollen.
Also machen Unternehmen mit Frauen an der Spitze keinen besseren oder schlechteren Griff - das wird den Befüwortern der Gleichstellung gefallen, den Frauenquoten-Gegnern dafür gar nicht. Welche Schlüsse ziehen Sie aus dieser Erkenntnis, dass Chefinnen und Chefs gleichermaßen hart sind?
Wer so weit nach oben auf der Karriereleiter kommt, muss wohl so gestrickt sein. Diese Erfolgsfrauen ticken wie die Männer. Wenn Frauen im Bevölkerungsdurchschnitt anders ticken und mit mehr weiblichen Attributen versehen sind, aber man in Chefetagen männlich funktionieren muss, dann könnte das auch eine Erklärung sein, warum so wenig Frauen oben ankommen.
Anders herum: Wenn es immer heißt, mehr Frauen in der Führung täten Unternehmen gut, müsste es bedeuten, dass auch andere, typische Frauen in diese Positionen kommen sollten.
"Personalabteilungen meist fest in Frauenhand"
...und dass Frauen nicht nur im Personalbereich der Zutritt erlaubt wird?
Das ist ohnehin ein Ammenmärchen, dass der Personalbereich einfacher ist als die anderen Disziplinen wie F&E oder Finanzen: Tatsächlich ist er besonders schwierig, weil man an mehr Fronten kämpfen muss, mit Gewerkschaften und Betriebsräten. Personalvorstände haben es vielleicht sogar schwerer.
Warum bekommen sie dann gerade diese Posten? Wenn den Unternehmenslenkern das klar ist, könnte es gar eine Falle für die Top-Frauen sein? Um sie ins offene Messer laufen zu lassen?
Dass man dies bewusst tut, würde ich nicht unterschreiben. Aber die Personalabteilungen sind meist fest in Frauenhand, da die weiblichen Eigenschaften wie Empathie, ein größeres Kooperationsbedürfnis oder höhere Kompromissfähigkeit dort eben gefragt sind. Und wer einmal im Personalbereich ist, wechselt in der Regel auch nicht mehr in eine andere Disziplin und kann dann auch nur noch Personalvorstand werden.
Fazit Ihrer Untersuchung ist jedenfalls, dass Chefinnen keine Unschuldsengel sind. Sind sie denn wenigstens umgänglicher, verträglicher?
Nein, da muss ich enttäuschen. Frauen in Führungspositionen sind noch weniger verträglich als Männer, zeigt die Studie. Sie setzen im Team-Meeting ihren Kopf gegen die Interessen der anderen durch und gehen einem Streit nicht aus dem Wege.
Bei geschäftlichen Verhandlungen mit Externen wäre ein hohes Maß an Verträglichkeit allerdings auch oft kontraproduktiv, zum Beispiel wenn ein Einkaufsleiter die Konditionen mit Lieferanten verhandelt oder wenn der Personalvorstand eines Unternehmens sich mit Gewerkschaftsforderungen auseinandersetzen muss.
Sind denn die Top-Managerinnen heute, die die besseren Männer sein wollen, nur die Vorhut für die nächste Generation von abgeklärteren Managerinnen, die auch in der Lage sind, echt zu führen und Mitarbeiter mitzunehmen?
Ja, zu der Ansicht neige ich in der Tat. Je mehr Frauen an die Spitze gelangen künftig, umso mehr Chefinnen-Typen wird es geben. Dafür könnte die Frauenquote sorgen.
Aber die Frauen müssen es auch wollen. Das könnte durch mehr weibliche Vorbilder in Führungspositionen verbessert werden. In einer anderen Studie von uns zur Unterrepräsentanz von Professorinnen, kam heraus, dass einer der Hauptgründe für die geringe Zahl von Professorinnen fehlende weibliche Vorbilder sind. Im Wissenschaftskontext gibt es zu wenige und vielleicht auch nicht immer die richtigen Vorbilder. So erscheint der lange und oft steinige Weg in solche Positionen sich nur schwer mit Familie und Kindern vereinbaren zu lassen, was viele Frauen davon abhalten könnte ihn einzuschlagen. Das dürfte übertragbar sein auf die Wirtschaft. Hier müssen verbesserte Rahmenbedingungen geschaffen werden, sowohl im wissenschaftlichen als auch im unternehmerischen Kontext.
Sind sie in Ihrer Studie auch auf Punkte gestoßen, wo Managerinnen sich von Managern unterscheiden?
Das ist die zweite Haupterkenntnis: Frauen zeigen deutlich mehr Offenheit für Erfahrungen, sie sind neugieriger, offener für neue Lösungen. Sie haben eher Sinn für Kreatives, sind offener für Emotionen und haben mehr Fantasie.
Erscheinen Frauen deshalb Männern oft unberechenbarer sowie unzuverlässiger und wollen Männer in Vorständen und anderen Entscheidergremien deshalb lieber unter sich bleiben?
Das könnte durchaus sein. Männer wollen in ihrer Symbiose vermutlich nicht gestört werden.
Resümee von Christian Mai, German Graduate School of Management and Law, Heilbronn:
Im Rahmen der Studie zu den Eigenschaften der Dunklen Triade wurden über 500 Führungskräfte Deutscher Unternehmen (ca. 200 davon weiblich) befragt (Zeitraum 09-11/2014). Als Resümee hier noch einmal die wichtigsten Ergebnisse der Studie:
-Innerhalb der Dimensionen der Dunklen Triade ergeben sich für männliche und weibliche Führungskräfte eine mittlere Ausprägungen bei Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie (gemessen auf einer 7-Punkte-Skala)
-Neigungen und Eigenschaften narzisstischer Persönlichkeitszüge wirken sich positiv auf den Erfolg und die Performance von Führungskräften aus
-Die Ausprägungen der Führungskräfte, weiblich wie männlich, liegen dabei signifikant über den Durchschnittswerten aus der Bevölkerung
-Bevölkerungsdaten zeigen außerdem, dass sich der Anteil an männlichen und weiblichen Personen mit derartigen Neigungen innerhalb der Bevölkerung unterscheidet: Es gibt weniger Frauen mit einem solchen Persönlichkeitsprofil, was zur Erklärung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb von Top-Führungspositionen beitragen kann.
